最高人民法院勞動爭議司法觀點集成
1、用人單位拖欠工資，勞動者是否可以將此視為普通債務直接向人民法院提起訴訟。
最高法《勞動爭議司法解釋（二）》第3條明確規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
2、因限期調離勞動爭議糾紛，當事人對仲裁裁決不服，起訴到人民法院的，人民法院應予受理。
3、因執行相關工資規定產生的勞動爭議，人民法院應予受理。12、勞動者同時與不同用人單位建立多個勞動關系所形成的雙重勞動關系的法律適用。
除了停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員等情形下所形成的雙重勞動關系外，還存在不定時工作制、非全日制用工、業余時間兼職等條件下，勞動者與不同的用人單位建立多個勞動關系所形成的雙重勞動關系的情形。在此情形下，應當如何適用法律。
最高法主流觀點：上述主動型的雙重勞動關系，應當類推適用最高法《勞動爭議解釋（三）》第8條的規定，其理由在于：
第一，《勞動合同法》第69條明確規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。這顯然從正面明確承認了主動型雙重勞動關系的合法性。
第二，雖然《勞動法》第99條和《勞動合同法》第91條都規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
但是，需要注意的是，這并非對主動型雙重勞動關系的否認，而是對后一用人單位侵權責任的規定。
而《勞動合同法》第39條第4項規定的用人單位對勞動者因雙重勞動關系而嚴重影響本單位工作任務的完成時，用人單位有解除權的規定，也并非對雙重勞動關系的否定，而是對勞動者出現違約行為時賦予用人單位的救濟權。
13、郵政局和與其簽有委托代辦投遞合同的郵政代辦員之間不構成勞動合同關系。
14、“空掛資質”的個人與單位間的糾紛不屬于勞動爭議。
最高法民一庭認為：在勞動爭議案件中，不能僅以存在書面勞動合同就認定雙方當事人存在勞動關系。
認定勞動關系是否存在，不僅應審查其主體是否適格、是否有書面勞動合同，還應審查當事人之間是否符合勞動關系的實質要件，是否發生實際用工、勞動者是否提供有償勞動并接受用人單位管理等。
15、未簽訂勞動合同的勞動者繳納基本養老保險費的爭議如何計算繳費期限。
最高法民一庭認為：用人單位在《勞動法》實施之前招用的勞動者，在《勞動法》生效實施之后繼續在該單位工作，但雙方未簽訂書面勞動合同的，雙方形成事實勞動關系，勞動者享有與該單位其他合同工同等的勞動權利。
用人單位與勞動者之間因繳納基本養老保險產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事人依法向人民法院起訴的，人民法院應予受理。此類案件的繳費期限從《勞動法》生效之日起開始計算。
16、勞動者試用期的起算點應是實際用工之日。
17、如何認定用人單位與勞動者口頭約定的試用期的效力。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。但由于法律許可非全日制用工方式可以不簽訂書面勞動合同，即允許訂立口頭的勞動合同，故非全日制用工不得約定試用期，由此可以推定，只要用人單位與勞動者之間的勞動合同存在試用期，則應當簽訂書面勞動合同。
試用期因含在勞動合同的期限之內，當然應當以書面形式訂立。實踐中很多用人單位根據勞動合同期限的長短和工作性質，口頭或以其他形式與勞動者預定1個月到6個月不等的試用期，但不簽訂書面的勞動合同，或者在書面的勞動合同中不簽訂試用期條款。
這種以口頭或者以其他形式約定的試用期期滿后，用人單位再以該勞動者適用是否合格來決定是否與勞動者簽訂正式勞動合同。用人單位的這種做法是違反法律規定的。
根據《勞動合同法》第17條的規定，試用期不屬于勞動合同的必備條款，而是屬于約定條款，缺少試用期的約定并不影響勞動合同的效力。當勞動者與用人單位就試用期發生糾紛時，除非雙方都認可關于試用期的明確約定，否則提出存在試用期的一方應當負有舉證責任來證明試用期的存在。
18、在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定不存在試用期。
19、如何理解《勞動合同法》有關“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定。
司法觀點集成研究組認為：《勞動合同法》的立法意圖就是為促使勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關系，如果不作上述規定，有可能出現有的用人單位有意在短期內多次與勞動者簽訂合同，適用多個試用期現象。
故此，如果用人單位連續適用同一勞動者在同一崗位或者可替代性的崗位工作，不論是延長勞動合同期限或者勞動合同終止后隔時用人單位再次招用的等，均不應另行約定使用期。
20、代簽勞動合同的糾紛及其處理。
最高法民一庭認為：用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同，用人單位有證據證明代簽勞動合同經勞動者本人同意，或者勞動者以實際行為表明接受代簽勞動合同內容，如果勞動合同并不違反法律、行政法規效力性強制性規定，當事人主張勞動合同無效的，不應予以支持。
21、非法解除勞動合同的處理
最高法民一庭認為：非法解除勞動合同包括用人單位非法解除勞動合同和勞動者非法解除勞動合同。對于前者的法律后果，勞動者具有選擇權：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同的，只有在給用人單位造成損失的情況下，才應當承擔賠償責任，否則不應承擔違約責任。
22、用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動則會可請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
最高法民一庭意見認為：“末位”總是存在的，用人單位必須 將“不能勝任工作而處于末位”和“勝任工作卻處于末位”區分開來。如果勞動者確實不能勝任工作，用人單位須對其進行培訓或調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作，則用人單位可以依法解除勞動合同；如果勞動者僅是業績居于“末位”而并非不能勝任工作，則用人單位不能依據“末位淘汰制”單方解除勞動合同。
案例分析：中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案（最高人民法院指導案例18號）
裁判要點：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。（可通過關注微信號”湖北維勒律師事務所“，查看歷史消息，獲得該案例始末及分析。）
23、用人單位向勞動者支付的補助、補貼等是否應當計入職工工資總額。
司法觀點集成研究組認為：從理論上，勞動者的工資應當是其基于向用人單位提供勞動所獲得的相應報酬。對于勞動者工資的具體組成，由于實踐中的情況較為復雜，勞動法、勞動合同法及司法解釋等對此沒有做出明確具體的規定。
但在1990年1月1日國家統計局經過國務院批準發布的《關于工資總額組成的規定》中，對勞動者工資總額的組成予以了明確規定，即勞動者工資主要由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
該規定還對以上六種工資組成部分的具體內涵及外延進行了相應規定。根據這一規定，計入勞動者工資總額中的津貼和補貼，是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
一般包括補償給職工特殊或額外勞動消耗的津貼，如保健型津貼、技術性津貼及其他津貼，以及為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
國家統計局與同日發布的《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》第四條中，對于工資總額中不包括的項目和范圍也進行了相應的規定，根據這一解釋規定，勞動保險和職工福利，勞動保護方面的各種收入待遇，均不應計入工資總額。
24、用人單位延長工作時間必須符合法律規定并支付加班費，違法安排勞動者加班的，應承擔相應的法律責任。
25、勞動者就加班事實的舉證責任以及用人單位存在證明妨礙的法律后果。
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
4、企業改制引發的勞動爭議案件，人民法院應予受理。
5、用人單位招用勞動者時要求勞動者提供擔保人的效力,人民法院應予受理。
6、人事檔案被原單位丟失后，當事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經濟損失，人民法院應當作為民事案件受理。
7、國家機關、事業單位、社會團體與勞動者之間的事實勞動關系糾紛人民法院應予受理。
8、事實勞動關系的司法認定。
最高法民一庭認為：事實勞動關系，應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本的勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。
9、企業違法發包工程，與承包方雇傭的雇工之間是否形成事實勞動關系。
最高法院民一庭認為：具備用工主體資格的發包人將工程發包給同樣具備主體的承包人，則承包人招用的勞動者與承包人之間形成勞動關系，與發包人不存在勞動關系；如果承包人又將工程層層分包或者轉包給不具有用工主體資格的承包人或者實際施工人，該承包人與其招用的勞動者之間不構成勞動法律關系，而是形成勞務雇傭法律關系，發包方與勞動者之間不存在勞動法律關系，但發包人仍負有支付勞動者工資報酬和承擔工傷保險責任的法定義務。實際施工人招用的勞動者請求確認與發包人之間存在勞動關系的，不予支持。
10、即將畢業的大中專院校學生在一定條件下可與用人單位建立勞動關系。
案例分析：
郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議上訴案（南京市中級人民法院二審民事判決書）
裁判要點：江蘇省南京市中級人民法院終審認為，實習是以學習為目的，到相關單位參加社會實踐，沒有工資，不存在由實習生與單位簽訂勞動合同、明確崗位、報酬、福利待遇等情形。本案中，被上訴人郭懿雖于2008年7月畢業，但其在2007年10月26日明確向上訴人益豐公司表達了求職就業愿望，并進行了求職登記，求職人員登記表中登記其為2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日郭懿與益豐公司自愿簽訂了勞動合同。益豐公司對郭懿的情況完全知情，雙方在此基礎上就應聘、錄用達成一致意見，簽訂了勞動合同，而且明確了崗位、報酬。該情形不應視為實習。郭懿與益豐公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合《勞動法》規定的就業年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。原勞動部《勞動法意見》第12條不能推定出在校生不具備勞動關系的主體資格。故上訴人的上述理由不成立。
綜上：上訴人益豐公司與被上訴人郭懿雙方簽訂的勞動合同是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規的禁止性規定，該勞動合同合法有效，對雙方均具有法律約束力，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，審判程序合法有效，應予維持。
11、對已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇人員與用人單位的用人關系的認定。
最高法院主流觀點：根據我國法律規定，只有累計繳納養老保險15年或連續工齡滿10年以上的勞動者才可能享受基本養老保險待遇。這就會導致一部分勞動者達到退休年齡，而無法享受基本養老保險待遇。根據養老保險相關規定，勞動者繳納養老保險年限累計滿15年的，退休后可以領取養老金；累計繳納年限不滿15年的，不發放基礎養老金，將個人賬戶儲存額一次性支付給本人，同時發給一次性養老補償金，終止基本養老保險關系。另外，還有一種情況是勞動者已達退休年齡，也符合享有基本養老保險待遇的條件，但其沒有辦理退休手續，即未享有基本養老保險待遇。以上兩種情形下，勞動者與用人單位的用人關系不能認定為勞務關系，而應認定為勞動關系。
附：審判指導，工傷認定是否需要另行確認勞動關系？
最高法院民一庭認為：在工傷認定中，職工與用人單位發生勞動關系爭議，勞動保障行政部門能否直接做出工傷認定應區別不同情況。如果是對勞動關系的事實存在爭議，即因對事實真與假的看法不同而引發的爭議，勞動保障行政部門可以根據有關規定和案件事實做出判斷，從而作出是否認定工傷的決定；如果是在適用法律方面存在爭議，即對事實證據的真偽不存在爭議，但對相同的事實證據，由于法律規定不明確導致當事人之間產生不同的觀點，需要正確適用法律才能做出判斷的爭議，則由勞動仲裁部門予以確認，然后根據仲裁部門對勞動關系的裁決做出是否認定工傷的決定。
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