用人單位可以辭退嚴重失職的勞動者
用人單位可以辭退嚴重失職的勞動者
【裁決要旨】勞動者因嚴重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定或勞動合同約定，解除雙方的勞動合同。
【案情概要】張某于2003年9月1日進入某連鎖超市從事人事工作。2010年4月起，擔任東區人事副經理。2011年8月22日，被任命為東區人事總經理。2011年1月，時任東區人事副經理的張某與另外3名員工被上海總部派至南京處理南京門店關店事宜，并得到正式書面授權。2011年7月，南京門店留用了已與其解除勞動關系的王某等六人，該六人中除一名中途離職，一名補簽勞務協議外，其余四人均未與南京門店簽訂任何書面用工協議。2012年4月，南京門店口頭通知該四人結束聘用關系，雙方因工資待遇等問題發生分歧，四人申請勞動仲裁，仲裁過程中，張某作為超市的委托代理人與四人達成調解協議，分別向該四人各支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資、終止勞動關系經濟補償等18000元。2012年8月，上海總部針對南京門店違法用工導致賠償的事情進行調查。10月23日，超市向張某發出解除勞動合同通知并告知工會。通知書載明解除原因為“嚴重違紀，違反公司的《紀律管理政策》”。該《紀律管理政策》經民主程序制訂，其中載明“情節嚴重”包括“造成直接經濟損失達到或超過3000元”，對對造成嚴重損失的處分是“解除勞動合同”。張某對《紀律管理政策》曾予以簽收。張某訴至法院，請求判令某連鎖超市支付違法解除勞動合同賠償金。法院認為，從一開始上海總部的授權，到留用“返聘人員”，到對留用人員工資審核、協商確定用工協議版本，以及最后張某參與勞動仲裁的整個過程來看，張某對南京門店“返聘人員”負有人事管理工作之責是不爭的事實，張某作為經理級管理人員，應當具有與其崗位、職務相稱的勤勉、敬業精神，創造性的開展工作，規范管理公司人事工作，降低用工風險。早在2011年7月18日，上海總部法務就對張某詢問留用人員協議版本進行了回復并提出建議，但張某一直未與四名留用人員簽訂書面用工協議，并任由違法狀態繼續發展，導致違法后果繼續擴大。因此，張某應當對怠于履行職責導致公司損失擴大的后果承擔責任。法院遂判決對張某的訴訟請求不予以支持。
【法官點評】勞動合同法規定，勞動者具有嚴重失職、給用人單位造成重大損害情形的，用人單位可以解除勞動合同。對于構成嚴重失職的標準，可由用人單位根據自身的經營特點和具體情況通過民主程序制訂。立法上之所以對勞動者作出這樣的規定，首先是因為在勞動關系中，勞動者對用人單位負有忠誠義務，應當誠實、勤勉的履行自己的職責。其次，企業和全體員工實際是一個共同體，當某一個員工因為自己的失職、過錯給企業造成損失的時候，企業的損失最終也必然轉嫁為全體員工的損失，實際也就是損害了共同體里其他成員的利益。所以，作為勞動者應當樹立與企業是一個共同體的觀念，忠于職守，這既是對自己負責、也是對企業和其他員工負責。
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