合肥市中級人民法院 合肥市勞動人事爭議仲裁委員會
關(guān)于印發(fā)《審理勞動人事爭議案件若干問題規(guī)范指引》的通知
各縣(市)區(qū)人民法院、勞動人事爭議仲裁委員會：
現(xiàn)將《審理勞動人事爭議案件若干問題規(guī)范指引》印發(fā)給你們，請結(jié)合工作實際，認(rèn)真貫徹落實。
合肥市中級人民法院
合肥市勞動人事爭議仲裁委員會
2018年7月17日
審理勞動人事爭議案件若干問題規(guī)范指引
為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民人民法院《關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設(shè)的意見》精神，公正、高效審理勞動人事爭議案件，統(tǒng)一裁審尺度，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關(guān)法律法規(guī)、最高人民法院關(guān)于勞動人事爭議司法解釋，以及《安徽省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》的規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本規(guī)范指引。
一、程序問題
1.中級人民法院受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應(yīng)分別審查是否存在不服終局裁決或撤銷終局裁決的訴訟，以避免級別管轄上的沖突。
2.勞動人事爭議仲裁委員會裁決案件時，就仲裁申請中終局裁決部分和非終局裁決部分分別作出裁決書的，兩份裁決書應(yīng)視為同一裁決，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動人事爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十四條、第十五條的規(guī)定進行處理。
3.數(shù)個勞動者均不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，向同一人民法院起訴的，應(yīng)并案處理，人民法院應(yīng)當(dāng)一并作出裁決。數(shù)個勞動者就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的人民法院起訴的，后受理的人民法院應(yīng)當(dāng)將案件移送給先受理的人民法院。
4.仲裁裁決有數(shù)項內(nèi)容，當(dāng)事人一方或雙方僅就部分內(nèi)容不服向人民法院提起訴訟的，人民法院對事實的審查不受當(dāng)事人訴訟請求的限制，應(yīng)當(dāng)對訟爭的勞動人事爭議事實進行全案審查，但對雙方訴訟請求中均未涉及的仲裁裁決內(nèi)容，應(yīng)在裁判說理部分直接確認(rèn)，并作為獨立判項在判決主文中表述。
5.一方當(dāng)事人在仲裁階段未對另一方當(dāng)事人的仲裁請求提出超過仲裁時效期間的抗辯，勞動人事爭議仲裁委員會對此進行了實體性裁決，當(dāng)事人訴至人民法院后，在仲裁階段未做抗辯的一方當(dāng)事人在訴訟階段再以此為由進行時效抗辯的，人民法院不予支持。
6.當(dāng)事人在仲裁階段提交過的證據(jù)材料，在訴訟階段當(dāng)事人仍應(yīng)根據(jù)舉證責(zé)任的規(guī)定向人民法院提交。
7.勞動者的加班工資是勞動者工資的組成部分，其仲裁時效適用《中華人民共和國勞動人事爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于工資時效的規(guī)定。
8.勞動關(guān)系存續(xù)期間因未辦理社會保險發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系解除或終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
9.勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生爭議，申請補繳住房公積金或主張住房公積金損失的，不予受理，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人向住房公積金行政管理部門申請解決。
10.勞動者依據(jù)《勞動合同》、《聘用合同》、《協(xié)議》或《規(guī)章制度》的約定或規(guī)定，主張住房補貼的，屬勞動人事爭議，應(yīng)予受理；用人單位以派送股權(quán)等方式進行用工激勵或獎勵，勞動者與用人單位就該股權(quán)分配發(fā)生糾紛向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，屬勞動人事爭議，應(yīng)予受理。
11.政府主導(dǎo)的企業(yè)改制引發(fā)的職工下崗、內(nèi)退、買斷工齡或者整體拖欠工資等爭議，不屬勞動人事爭議，不予受理，應(yīng)告知當(dāng)事人向政府有關(guān)部門申請解決；企業(yè)自主改制或企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生改變引發(fā)的爭議，屬勞動人事爭議，應(yīng)予受理。
12.勞動者申請工傷認(rèn)定屬于勞動人事爭議仲裁時效的中斷事由，自工傷認(rèn)定書生效之日起重新計算仲裁時效期間。
二、勞動關(guān)系
13.判斷勞動者與用人單位是否存在或建立勞動關(guān)系，應(yīng)以是否用工為標(biāo)準(zhǔn)，而非以是否簽訂勞動合同為標(biāo)準(zhǔn)，勞動者與用人單位自用工之日起建立勞動關(guān)系。
14.每名勞動者原則上只能與一個用人單位建立全日制勞動法律關(guān)系，但對符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動人事爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規(guī)定的四種情形的應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。
15.用人單位安排勞動者接受上崗前學(xué)習(xí)培訓(xùn)的，勞動者參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)之日即為雙方勞動關(guān)系建立的日期。
16.勞動關(guān)系解除或終止之日的具體時點為用人單位當(dāng)日營業(yè)截止時，最遲為當(dāng)日24時。
17.已經(jīng)享受職工基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的勞動者繼續(xù)為現(xiàn)用人單位提供勞動的，超過法定退休年齡的勞動者初次到用人單位提供勞動的，雙方之間的用工關(guān)系均按勞務(wù)關(guān)系處理。
18.未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位與勞動者之間的用工爭議，按勞動人事爭議處理，由該單位或者其出資人承擔(dān)勞動法律上的責(zé)任。用人單位在勞動人事爭議仲裁或訴訟期間注銷的，由其出資人對勞動者承擔(dān)原用人單位勞動法律上的責(zé)任。人民法院和勞動人事爭議仲裁委員會有權(quán)依據(jù)勞動者的申請，將已注銷的用人單位出資人列為當(dāng)事人。
三、勞動合同
19.勞動者經(jīng)他人代簽勞動合同，用人單位有證據(jù)證明代簽經(jīng)勞動者本人同意，或者勞動者明示接受勞動合同內(nèi)容，且勞動合同不違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定雙方已簽訂書面勞動合同。
20.用人單位與勞動者在勞動合同到期后約定續(xù)延并確定續(xù)延期限的，視為雙方已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。
21.用人單位自實際用工之日起超過一個月不滿一年，因用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過十一個月。
22.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付自勞動合同到期未續(xù)訂滿一個月的次日起至補簽書面勞動合同的前一日的二倍工資，但最長不超過十一個月。
23.勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起至補簽無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過十一個月。
24.用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同而應(yīng)支付的二倍工資不屬于勞動報酬，應(yīng)當(dāng)受仲裁時效約束，申請仲裁的時效期間為一年(按照《中華人民共和國勞動人事爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定計算仲裁時效)。
25.用人單位自用工之日起滿一年因用人單位原因未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立無固定期限勞動合同二倍工資的，不予支持。
26.勞動者與用人單位連續(xù)訂立二次以上固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。
27.用人單位的規(guī)章制度規(guī)定績效考核末位淘汰并以此為由單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項的規(guī)定對勞動者是否能勝任工作進行審查。
28.用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，未采用書面形式通知的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證證明責(zé)任；采取書面形式的，應(yīng)當(dāng)將解除勞動合同通知直接送交勞動者或者郵寄送達至勞動者確認(rèn)的聯(lián)系地址。在勞動者下落不明，或者用直接送達、郵寄送達方式無法送達的，用人單位可公告送達。
四、勞動報酬及經(jīng)濟補償金
29.用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、發(fā)放或簽字領(lǐng)取憑證，并保存兩年以上備查。勞動者與用人單位因工資問題發(fā)生爭議時，在兩年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
30.勞動者主張帶薪年休假工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)對兩年內(nèi)安排勞動者休年休假或未安排年休假但已發(fā)放年休假工資予以舉證，不能舉證證明的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者帶薪年休假工資。
31.對以下實行不定時工作制的勞動者主張加班工資的，原則上不予支持：
（1）與單位約定年薪制的企業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員，以及其他難以用標(biāo)準(zhǔn)工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位實行較高年薪制的勞動者；
（2）銷售人員等特殊崗位的勞動者。
32.勞動者主張加班工資的，人民法院和勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)按照其正常勞動情形下的收入確定加班費的計算基數(shù)。但用人單位可自行決定給付的福利除外。
33.勞動者以個人原因向用人單位提出辭職，后又以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形為由，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。
五、其他問題
34.已滿法定退休年齡，不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金的人員，在工作中發(fā)生事故傷害，人社部門已認(rèn)定工傷的，人民法院和勞動人事爭議仲裁委員會可參照《工傷保險條例》處理，但一次性傷殘就業(yè)補助金不予支持。
35.被派遣勞動者在用工單位工作期間因工傷亡的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)承擔(dān)工傷保險責(zé)任。但勞務(wù)派遣單位與用工單位之間就被派遣勞動者工傷保險責(zé)任承擔(dān)有特別約定的，從其約定。
36.因第三人侵權(quán)而發(fā)生的工傷事故，如用人單位未為勞動者繳納工傷保險，應(yīng)由用人單位按照《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定向勞動者(或直系親屬)支付工傷保險待遇。對于侵權(quán)的第三人已全額給付勞動者(或直系親屬)的醫(yī)療費用，用人單位不必再重復(fù)給付。
37.勞動者以用人單位沒有為其辦理社會保險手續(xù)、且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位賠償?shù)模瑧?yīng)予受理。
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