問：職工參加單位組織的活動發(fā)生意外，可以算工傷嗎？
答：如今，企業(yè)文化的培育越來越受到廣大用人單位的重視。用人單位在工作之余經常會組織各式各樣的活動來培育企業(yè)文化，增強職工凝聚力。在參加單位組織活動的過程中，職工難免會發(fā)生意外傷害事故。此類傷害事故能否算工傷呢？我們先來看下法律法規(guī)是如何規(guī)定的。
根據(jù)《工傷保險條例》第十四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。”這其中并未規(guī)定職工在參加單位組織的活動中受傷應認定為工傷。
但實踐中，經常發(fā)生此類意外傷害事故。有的地區(qū)認定為工傷，而有的地區(qū)則不認定為工傷。為了統(tǒng)一各地的做法，最高人民法院在《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》中對此問題作了明確規(guī)定。其中第四條規(guī)定：“社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持：（二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的；”
雖然上述司法解釋給了將此類情形認定為工傷的法律依據(jù)，但是我們傾向認為還是需要分不同情況進行判斷。如果用人單位組織的是純游玩性質的活動，且該活動職工可以自由選擇參加與不參加。在此過程中發(fā)生的傷害事故，實踐中很有可能不被認定為工傷，反之，如果用人單位組織的活動帶有一定團隊建設性質且強制職工必須參加的。在此過程中發(fā)生的傷害事故，應被認定為工傷。
問：如果單位不同意，職工還能申報工傷嗎？
答：根據(jù)《工傷保險條例》第十七條規(guī)定：“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。”因此，職工在工作過程中發(fā)生傷害事故，用人單位有義務在30日內提出工傷認定申請。
如果用人單位不按規(guī)定提出工傷認定申請，《條例》也給了職工自行提出工傷認定申請的權利。“用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。”《條例》同時規(guī)定了用人單位未在30日內提出工傷認定申請所應承擔的責任。“用人單位未在本條第一款規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。”
因此，我們建議廣大用人單位應在規(guī)定的時限內為職工申請工傷認定，這既是對職工的負責，同時也能夠降低自己的賠償責任。
問：單位是否有權強制員工參加活動，職工可以拒絕嗎？
答：理論上用人單位無權要求員工參加與工作無關的活動。但實踐中某類活動是否與工作有關往往很難界定。比如團隊建設活動，表面看的確與工作內容無關。但用人單位通過團隊建設活動增強職工的團隊凝聚力，從而使團隊工作更有效地開展。難道可以說完全與工作無關嗎？
我們覺得雙方需要抱著開放的心態(tài)來對待此事。作為用人單位，應當多組織有意義、有吸引力的活動，并且盡量不要把活動時間安排在職工的休息時間。作為職工，也不要認為除了工作時間，其他時間與單位就毫無關系。多參加單位組織的團隊活動，增強與同事間的交流，對自己并無害處。勞動關系與其他關系一樣，需要雙方的經營。只有雙方都抱著一顆理解對方的心，才能構建和諧勞動關系。
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