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北京市高級法院公布了北京市法院近年來審理的九個勞動爭議類典型案例，內(nèi)容如下：
一、用人單位簽訂合同時采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”違反法律規(guī)定
工作年限（俗稱“工齡”）作為計算解除（終止）勞動合同補償金的重要標準，已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應當連續(xù)計算。

二、因勞動者原因未與用人單位簽訂勞動合同的用人單位無需支付二倍工資差額
我國《勞動合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動者權益而設立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

三、用人單位規(guī)章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據(jù)
實踐中，很多中小企業(yè)基本未設立職工代表機構或工會，制定的規(guī)章制度根本無法達到《勞動合同法》規(guī)定的應當經(jīng)過職工討論的要求。對于在2008年之前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據(jù)。但2008年始制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據(jù)。

四、勞動者主張權益應注意時效
勞動者可以在勞動關系終止之日起一年內(nèi)主張勞動關系存續(xù)期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內(nèi)主張權利。

五、勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動者解除勞動關系
《勞動合同法》對勞動者權益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關系。上述規(guī)定一方面對勞動者遵紀守法提出明確要求，同時也為企業(yè)一方加強人事管理、依法行使用工解除權提供了法律依據(jù)。

六、勞動者在支付違約金后仍需繼續(xù)履行競業(yè)限制義務
競業(yè)限制制度設置的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業(yè)限制協(xié)議且勞動者自離職后按月領取了競業(yè)限制補償金，則勞動者即應遵守競業(yè)限制義務。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔返還已經(jīng)領取的競業(yè)限制補償金、支付競業(yè)限制違約金并在競業(yè)限制期限內(nèi)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的法律責任。

七、用人單位未給勞動者繳納醫(yī)療保險應承擔相關醫(yī)療費用
勞動者因第三人侵權而產(chǎn)生的醫(yī)療費用，依法應當由第三人負擔，第三人不支付的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫(yī)療保險費的，對于勞動者要求用人單位先行支付醫(yī)療保險報銷范圍內(nèi)醫(yī)療費用的請求，人民法院應予支持。

八、職工在新單位工作不滿一年也可能享受帶薪年休假
職工連續(xù)工作1年以上享有帶薪年休假，享有年休假的天數(shù)根據(jù)累計工齡分別計算。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同工作期間，應當為累計工作時間。因此，職工只要自工作時起累計連續(xù)工作已經(jīng)滿12個月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件。

九、無正當理由逾期舉證要受處罰
當事人在民事訴訟程序中應當遵循誠實信用原則。當事人沒有正當理由逾期提交證據(jù)的行為嚴重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，人民法院可以根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。