為積極引導用人單位和勞動者建立和諧穩定的勞動關系，規范企業用工行為，保護勞動者合法權益，強化法治宣傳，重慶二中法院從轄區兩級法院審理的勞動爭議案件中，篩選出六個典型案例，現予以發布。
目錄
1、唐某某與某液化氣供應站勞動爭議案
2、賀某與某物業公司勞動爭議案
3、秦某與重慶某墾公司確認勞動關系糾紛案
4、貴州某公司與謝某勞動爭議案
5、范某某與重慶某建設公司工傷保險待遇糾紛案
6、黃某與某學校勞動爭議糾紛案
案例一：唐某某與某液化氣供應站勞動爭議案
典型意義
經濟補償金，是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任，有利于幫助勞動者度過失業之后的困難時期，避免勞動者因為失業而陷入精神焦慮和物質困頓，也是對勞動者失去工作崗位所遭受的財產性和非財產性損失的補償。本案中，未將用人單位在勞動關系存續期間向勞動者發放的補助津貼認定為經濟補償金，可以有效地緩解勞動者失業后的焦慮情緒和生活實際困難，有利于維護社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。
基本案情
唐某某于2012年6月5日到某液化氣供應站工作，雙方約定每月工資2500元。某液化氣站于2018年9月27日向唐某某發放補助津貼15000元，于2020年6月15日發放補助津貼2500元，2021年6月15日向唐某某發放補助津貼2500元。因某液化氣站拖欠唐某某工資，唐某某申請仲裁解除雙方之間的勞動關系并要求某液化氣站支付拖欠工資、經濟補償金等，仲裁支持其部分請求。唐某某不服訴至人民法院。訴訟中，某液化氣站主張其向唐某某發放的補助津貼為經濟補償金，不應再支付經濟補償金。
法院裁判
經濟補償，是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者經濟上的補助。唐某某自2012年6月起連續在某液化氣站上班，未有合同期限屆滿而終止勞動合同的情形，在未解除勞動關系時，某液化氣站無需支付經濟補償金。某液化氣站主張解除勞動關系前向唐某某支付的補助津貼系支付的經濟補償金，但該補助津貼不是發生在勞動合同終止或解除勞動關系時，某液化氣站的該項主張于法無據，不予支持。人民法院遂判決某液化氣站支付唐某某經濟補償金。
案例二：賀某與某物業公司勞動爭議案
典型意義
社會保險是社會保障體系的重要組成部分，用人單位為勞動者繳納社會保險，不僅充分保障勞動者權益，更是用人單位履行法定職責、承擔社會責任的體現。本案判決由用人單位承擔因其未為勞動者辦理并繳納養老保險、失業保險所產生的損失，不僅是對用人單位侵害勞動者合法權益、怠于履行法定義務的懲戒，也是為社會保險制度有效、穩定運行提供法治保障。
基本案情
2019年8月31日，賀某到某物業公司從事保安工作，工作地點為某縣高坪坎公租房，工作期間實行輪休制度，每月休息4天。2022年5月31日，某物業公司向高坪坎全體職工發出《通知》，載明原高坪坎全體員工待遇不變的情況下，轉移到騰宇中央新城項目上班，請全體員工在2020年6月3日前到項目辦理相關手續，如逾期未到騰宇項目辦理相關手續，視為自動離職，并召開職工大會。案涉高坪坎項目撤場后，賀某到騰宇中央新城項目上班至2022年6月2日。后于2022年6月14日入職其他公司。某物業公司未為賀某購買社會保險。賀某遂訴至人民法院，主張某物業公司支付其養老保險待遇損失18864.48元、失業保險待遇13608元等。
法院裁判
用人單位未為勞動者參加養老保險、失業保險，且經社會保險機構無法補繳，致使勞動者無法享受相應保險待遇，造成勞動者損失的，用人單位應當賠償勞動者相應損失。人民法院遂判決某物業公司賠付賀某失業保險待遇831.6元，并自2022年9月起按月賠付賀某養老保險損失261.28元至死亡時止（以18864.84元為限）。
案例三：秦某與重慶某墾公司確認勞動關系糾紛案
典型意義
司法裁判不是行政不作為的“擋箭牌”，推脫“走法律途徑”，不是解決問題的最終方法。社會保險費征收機構在辦理繳納社會保險費補辦申報手續時，依法審查用人單位與勞動者之間是否建立勞動關系是其法定職責，無需先經勞動仲裁或者民事訴訟程序確認勞動關系。本案裁判既避免了司法資源的浪費，又督促行政機關積極履職，充分保障了當事人的合法權益，取得了良好的社會效果。
基本案情
秦某和重慶某墾公司分別于2013年4月1日、2018年4月2日訂立書面《勞動合同書》，約定秦某在重慶某墾公司先后從事內勤和采購員工作，合同期限2013年4月1日至2023年12月31日。勞動關系存續期間，重慶某墾公司依法向秦某支付了工資，并從2019年2月起為秦某繳納了養老、失業和工傷社會保險費。現秦某要求重慶某墾公司為其補繳2013年4月至2018年2月期間的社會保險費，重慶某墾公司也同意配合補繳社會保險費，但因社會保險費征收機構要求秦某提供生效法律文書證明雙方在該期間建立了勞動關系，遂向仲裁機構申請仲裁，并在仲裁機構不予受理后提起本案訴訟。
裁判結果
人民法院審理勞動爭議應以用人單位和勞動者之間產生實質性糾紛為前提。社會保險費征收機構在辦理繳納社會保險費補辦申報手續時，依法審查用人單位與勞動者之間是否建立勞動關系系其法定職責，人民法院不宜提前介入。本案中，秦某和重慶某墾公司對雙方在2013年4月至2018年2月期間建立了勞動關系并無爭議，無需經勞動仲裁或者民事訴訟程序確認勞動關系。故裁定駁回秦某的起訴。同時，為實質性解決問題，人民法院亦向社會保險費征收機構發送司法建議，建議其加強行政作為，妥善處理本案類似問題。社會保險費征收機構現已將整改落實情況函復人民法院。
案例四：貴州某公司與謝某勞動爭議案
典型意義
用人單位依據規章制度行使用工管理權應當秉持合情、合理、合規的原則，并保障勞動者申辯或者申訴的權利。用人單位亂用規章制度，濫用用工管理權，肆意解除勞動合同的，應當給予否定性評價。本案裁判有利于引導用人單位規范用工行為，維護勞動者合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。
基本案情
貴州某公司制定的《員工獎懲辦法》規定：“頂撞客人影響公司名譽的、上班時發生口角影響工作的，根據情節輕重，在10元到200元的幅度內給予經濟處罰”。謝某系貴州某公司的置業顧問，從事房屋銷售工作。2022年10月11日，謝某因拒絕幫助業主搬運物資，與業主發生口角，并被業主投訴。次日，貴州某公司以謝某服務意識不到位為由給予謝某記過處分，并責令謝某向業主道歉以及在員工大會上作檢討。2022年10月18日，貴州某公司以謝某工作不負責為由給予謝某記過處分。2022年10月24日，貴州某公司因謝某拒絕道歉、檢討再次給予謝某記過處分。2022年10月28日，貴州某公司以謝某年度累計受到三次記過處分，嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，給公司造成重大負面影響為由，向謝某發出《解除勞動關系通知書》。謝某以貴州某公司違法解除勞動合同為由向仲裁機構申請仲裁，要求貴州某公司支付違法解除勞動關系賠償金等費用。仲裁機構裁決支持了謝某該項仲裁請求。貴州某公司不服，遂訴至人民法院。
法院裁判
謝某從事房屋銷售工作，拒絕幫助業主搬運物資，并非怠于履職盡責。雖然其與業主發生口角確屬不該，但情節顯著輕微，按照《員工獎懲辦法》的規定，象征性給予謝某經濟處罰即可。但是，貴州某公司不僅違規給予謝某記過處分，還責令謝某在員工大會上作檢討，明顯加重了對謝某的處罰，增加了謝某的抵觸情緒。貴州某公司在未保障謝某行使申辯或者申訴的權利的情況下，徑自以謝某公然挑戰公司管理制度為由再次給予謝某記過處分，亦欠缺合理性。盡管貴州某公司年度累計給予謝某三次記過處分，但其中兩次處分明顯不當。遂判決貴州某公司支付違法解除勞動關系賠償金。貴州某公司不服該項判決，提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
案例五：范某某與重慶某建設公司工傷保險待遇糾紛案
典型意義
仲裁裁決已作出未生效期間，用人單位與勞動者之間達成新的協議，協議中包含已仲裁部分內容。仲裁裁決生效后，在用人單位未按時履行協議時，勞動者訴訟請求用人單位按照協議承擔賠償責任不屬于重復主張權利。本案裁判明確了用人單位與勞動者在仲裁后重新達成的賠償協議系雙方就勞動者所受工傷的相關賠償事宜構建了新的合同關系，不僅依法維護了勞動者的合法權益，還對用人單位遵守誠信原則、建立和諧勞動關系起到了司法引領作用，對類案處理具有一定的指導意義。
基本案情
范某某系某建設公司的職工，某建設公司為其參加了工傷保險。2021年4月，范某某在工地工作時受傷。2021年6月，范某某被認定工傷。2021年12月，范某某被鑒定為九級傷殘。同月，范某某向某地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委于2022年2月16日裁決由某建設公司向范某某支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、護理費、交通費等共114632.48元，但未對應當屬于工傷保險基金支付的醫療費、住院伙食補助費、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘補助金、交通費、住宿費、勞動能力鑒定費等作出處理。2022年3月1日，某建設公司在仲裁裁決未生效之時與范某某達成《工傷賠償和解協議》，約定由某建設公司賠償范某某258000元，該金額包括已經仲裁裁決的部分款項、應當由工傷保險基金支付但還未支付的部分款項以及基于勞動關系而產生的經濟補償、雙倍工資、未發工資等費用共258000元，并約定了支付條件、時間及違約責任等。該協議還約定了若因本協議發生爭議，任何一方均有權向某建設公司所在地人民法院提起訴訟。支付條件和時間成就后，某建設公司未按約支付款項，范某某訴至人民法院，要求某建設公司按照協議約定承擔賠償責任。某建設公司辯稱除應當由工傷保險基金支付的部分外，其余各項費用已經仲裁裁決生效，范某某再次起訴屬于重復訴訟。
法院裁判
雙方在勞動仲裁機構作出裁決未生效時達成和解協議，協議中包含了已仲裁部分、未仲裁部分及其他費用，該協議系雙方在友好協商的前提下，對范某某所受工傷相關賠償事宜重新進行和解，可視為雙方構建了新的合同關系，范某某基于該協議的約定等待某建設公司履行給付義務，但某建設公司在給付條件成就時未給付，范某某有權根據該和解協議向人民法院提起訴訟。遂判決某建設公司按照合同約定向范某某支付賠償金及承擔違約責任。
案例六：黃某與某學校勞動爭議糾紛案
典型意義
雖然勞動者的合法權益受法律保護，但是勞動者應當自覺遵紀守法。因勞動者多次吸食毒品，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同，且不承擔支付經濟補償金的責任。本案裁判充分肯定了用人單位對勞動者違法行為的懲戒態度，有利于引導和督促勞動者遵紀守法，構建和諧穩定的勞動關系，最大限度彰顯法的懲戒和預防指引功能，促進用人單位健康有序發展。
基本案情
黃某在某學校擔任保安，自2001年至2020年期間，因多次吸毒被某公安局行政拘留和強制隔離戒毒。某教育委員會于2018年給予黃某降級處分，2021年作出了《關于給予黃某開除公職處分的決定》。某學校遂向黃某發出了《關于黃某解聘的通知》。2023年黃某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該委在起訴前未立案。故黃某提起訴訟，要求某學校賠償其經濟補償金35760元等。
法院裁判
黃某作為學校的工作人員，不但應當遵守校規校紀，而且應當自覺遵守相關法律法規。黃某因多次吸毒被處理，嚴重違反用人單位規章制度，某學校解除與黃某的勞動關系，其行為并不違反法律規定，遂判決駁回了黃某要求某學校給付經濟補償金的訴訟請求。
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