勞動爭議案件中“鐵證”與事實沖突如何認定
案情簡介
2011年7月，李某應聘到王某家族全資的A公司擔任總經理職位。由于A公司尚未完成工商注冊登記，雙方在簽訂勞動合同時，用人單位主體為王某家族全資的另家公司B公司，同時約定李某每月工資為10000元，每月由B公司代發，又約定由李某全面負責A公司的運營工作。A、B公司住所地不同，且無業務上的關聯。李某一直在A公司工作，未曾到B公司提供勞動，且李某對外一直以A公司名義從事活動。2011年9月初，A公司完成工商注冊登記。2011年9月中旬，李某以B公司未為其繳納社會保險為由向某區勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求解除雙方勞動關系并要求支付經濟補償金。在庭審過程中，李某出示雙方勞動合同原件、工資發放明細原件各一份證明與B公司存在勞動關系。但B公司認為，雙方事實上不存在勞動關系，李某應和A公司之間存在勞動關系。
案情分析
爭議焦點：勞動合同和工資發放明細這兩份“鐵證”與事實沖突如何認定？
按照尋常的證據認定邏輯，勞動者有效舉證出勞動合同和工資發放明細等“鐵證”足以證明雙方存在勞動關系。當然這樣的證據認定也有例外，如勞社發[2005]12號《關于確定勞動關系有關事項的通知》第4條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，承擔用工主體責任。但是本案用人單位主體并非建筑施工、礦山企業等發包方。
該通知第1條又規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。依據該通知第1條規定，勞動關系所具備的特征，可以歸納為以下幾點：（一）勞動者和法律規定范疇內的用人單位是建立勞動關系的主體；（二）勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力對價相應的報酬建立的社會經濟關系；（三）勞動關系存續期間，用人單位對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身隸屬關系。而反映在證據上，確認勞動關系至少需要勞動合同、工資發放單、社會保險繳納證明、考勤記錄等證據。顯然，本案的兩份“鐵證”勞動合同和工資發放明細無法形成完整的證據鏈來作證雙方存在勞動關系。因此，憑兩份“鐵證”認定勞動關系并不嚴謹。
那么，如何解決兩份“鐵證”與案件事實矛盾這個問題呢？從證據三性角度來審查，兩份“鐵證”在合法性和關聯性上并不存在矛盾，但是真實性上卻經不起推理。所謂證據真實性即證據所表達的內容或者證據事實是真實的，不是想象、臆測或者虛構的。對證據真實性審查主要是對證據內容真實性的審查，應適用以下幾條規則。1.利害關系規則。言詞證據提供人如果與本案處理結果或案件當事人存在一定利害關系，該關系通常會直接影響言辭的真實性；2.生活邏輯規則。勞動爭議案件與一般事件具有邏輯上的同質性，均有一個合乎生活邏輯的發生、發展、高潮到結束的演進過程，都遵循前因后果時間順序，證據內容應前后一致，無明顯矛盾，整體內容上應具體、條理且符合生活邏輯；3.相互印證法則。一證據內容，如果與其他證據內容吻合，細節一致，則該二證據相互印證，其真實性顯著增強[1]。顯然，兩份“鐵證”與勞動者和用人單位陳述的“在A公司上班，未到B公司上班”的事實無法相互印證，也不符合生活邏輯規則—“在A公司提供勞動關系，與B公司有勞動關系”。因此，兩份“鐵證”不符合證據真實性，在證明力上應不予確認。
[1]鄭崇智：證據三性 正確審查，http://china.findlaw.cn/bianhu/xingshidongtai/102835.html,2012年8月14日
周士奇 浙江省杭州市拱墅區人力資源和社會保障局
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