房屋裝修中雇主身份如何認定？
【案情】
李某因要對居室進行裝修，于2010年9月10日李某與某裝飾公司簽訂《裝修施工合同》，約定裝修由某裝飾公司設計并以清包工程購材料的方式承包。因購買裝修材料較多，李某遂找來包括原告楊某在內的搬運工4人。因原告搬運的材料太重滑落下來，將原告楊某的腳砸傷，造成骨折并治療。后李某帶搬運工至某裝飾公司討要搬運費，某裝飾公司支付給包括原告在內的每位搬運工100元搬運費。原告楊某因腳傷，造成包括醫療費在內的各項損失12630元，遂于2011年3月6日向法院起訴，請求判令李某賠償原告因人身損害而遭受的各項損失。后經李某申請，法院依法追加該裝飾公司為本案被告參加訴訟。
【分歧】
在較為復雜的雇傭關系中，因常常沒有書面雇傭合同且牽涉多方當事人，被告或者否認雇傭關系的存在，或者不愿意承認自己是雇主。上述案件也是如此，所以存在兩者不同意見：
第一種意見認為： 李某與原告楊某之間不存在雇傭關系，也沒有指揮原告搬運材料，某裝飾公司是原告的雇主。原告自己搬運的材料太重而導致受傷，存在一定的過錯，李某無需承擔賠償責任。原告受傷后，某裝飾公司支付了4名搬運工每人100元的人工費，還支付了原告4000元的醫療費，某裝飾公司是原告的雇主。
第二種意見認為：某裝飾公司與被告李某之間為加工承攬合同關系，并沒有雇傭原告從事搬運工作，無需對原告損失承擔責任。應由李某承擔，是其自己叫人來搬運東西，他們之間是雇傭關系。
【評析】
筆者同意第一種意見，理由如下：
1.雇傭關系是否存在是雇主責任的基礎。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱解釋）第十一條第一款規定的雇主承擔賠償責任，首先要確定兩者之間是否存在雇傭關系。在雇傭法律關系中，雇員的主要權利為報酬請求權，主要義務為提供勞務，雇主的主要權利為勞務供給請求權，主要義務為報酬支付義務和保護義務。判斷是否存在雇傭關系應從實質要件上來考察。首先，要看雙方的權利義務是否是一方提供勞務，另一方支付報酬；其次，要看是否存在隸屬關系。一般認為，如果雙方當事人之間存在控制、支配和從屬的關系，并由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間，且所提供的勞動是另一方生產經營活動的組成部分的，可以認定雙方系雇傭關系，這與加工承攬合同關系區別明顯。雇員受雇主控制、指揮、監督是雇傭關系存在的基礎。正因為雇員隸屬于雇主，所以雇員提供的勞務對雇主來講具有一般性，即“雇主能為之但請人為之”。本案中原告雖然沒有簽訂書面雇傭合同，但到達場地后提供勞務，沒有一方提出異議，這已經在事實上建立了提供勞務的契約關系。根據原告楊某等搬運工提供的勞務具有隸屬性及搬運人員領取報酬等情況，可以認定雇主與其建立了雇傭關系。
2.認定誰是雇主得看誰是勞務的實際受益者。勞務的實際受益者是誰，誰就是雇主。雇員的工作增大了雇主獲得利益的可能性，雇主應為雇員損害承擔相應責任，這符合“利益與風險一致性”原則。本案原告是被告李某叫去搬運建材的，表面上看，原告與被告李某建立了雇傭關系，但事實上，雇傭關系的成立不能只從形式要件上加以判斷。在較為復雜的雇傭關系中，準確認定誰是雇主是正確處理糾紛的關鍵。勞務的實際受益者是誰，誰就是雇主，應為雇員損害承擔相應責任。法院經過法庭調查獲知，裝修材料從底樓樓梯口搬到裝修屋內是被告某裝飾公司的義務，楊某提供勞務的實際受益者是被告某裝飾公司，其作為原告的雇主，應對原告楊某的合理損失承擔相應賠償責任。
3.雇員受害賠償中的責任承擔與過失相抵規則的適用。原告作為搬運人員，在搬運重物時，應當遇見會存在一定的危險而其并沒有采取措施，應認定原告對事故發生存在重大過失。解釋第十一條規定了雇主的無過錯責任，第二條規定了“受害人對同一損害的發生或者擴大有故意、過失的，依照民法通則第一百三十一條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。……適用民法通則第一百零六條第三款規定確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。”解釋雖然沒有明確規定雇員受害賠償可適用過失相抵規則，但是其第二條和第十一條規定的內容具有內在邏輯性，應認為雇員受害賠償可適用過失相抵規則。而雇主無過錯責任適用過失相抵規則，只有受害人有重大過失的，才可以減輕賠償義務人的賠償責任，而不能免除責任。當雇員存在重大過失適用過失相抵規則，主要是基于規范雇員職務行為，督促雇員自我保護的需要。在雇傭法律關系中，當雇員存在重大過失時適用過失相抵規則，是為平衡雙方利益，也是“法律面前人人平等”憲法原則的進一步體現。
綜上，被告某裝飾公司對原告楊某的損失應承擔相應責任，由于原告楊某在本案中有一定過失，適用過失相抵規則，故被告某裝飾公司承擔原告楊某損失80％的賠償責任為宜。萍鄉市湘東區人民法院
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