一直以來我始終認為法律訴訟是一門綜合性的學科，不僅要求從業者具有深厚的法學基礎，也需要涉足心理學、管理學等多方面的知識。最近辦的一個典型案件充分說明了這點。
張某系某大型銷售公司的銷售經理，2014年2月張某因不滿公司調動其工作崗位、工作地點預辭職，但張某的工作年限已達5年，如主動辭職，依據《勞動合同法》第三十七條規定，不能享受經濟補償金。后張某過來咨詢看能否享受經濟補償金，因該銷售公司的用工相對規范，已經為張某繳納了各項社保保險，且未曾出現拖欠工資的事由，同時公司的調崗調職也符合法律規定。本案視乎陷入了死胡同。
同時，張某屬于銷售崗位，采用的是不定時工作制。一般來說不定時工作制依據《工資支付暫行規定》第十三條第四款規定是不適用加班費的要求。從加班費拖欠角度考慮視乎也不可行。
對此，筆者綜合分析了張某的處境、公司的管理模式提出了突破不定時工作制不支付加班費的主張。
本案中銷售公司對銷售經理采用的業績排名的考核模式，即以銷售經理本身的銷售量作為考核的主要指標。而公司的銷售量每年都會提出增長指標，張某負責的區域2013年的銷售指標是2000萬元。為完成2000萬的銷售目標，張某所在部門就不可能不超時工作。而陜西省《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》第九條為我們提供了一個很好的辦案思路，第九條規定“實行不定時工作制的，可采取輪休調休的辦法，保證職工全年休息111天”，這一條款是對勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》第六條的細化。從這個角度講，只要張某一年的休息時間低于111天，就可以轉而證明，銷售公司存在違法行為，侵害了張某的休息權。經我們對張某的工作郵件、工作記錄進行查證，確認了張某2013年的休息時間只有80天，低于審批辦法要求的111天。
但這個思路同樣有個難點，休息權是一個抽象的權利，法律并未規定侵害休息權的賠償責任。這點就需要有所突破，從加班加點工資的性質來考慮，其規定是立法對用人單位用工時間做出的法律限制，要求用人單位的工作時間維持在正常范圍內，立足的基礎也就是保障職工休息權。因此，勞動法律體系中休息權的實現是通過工時制度和加班加點工資的相結合來保障的。由此就具備了類推的可能性，可以通過類推的方式，參照休息日200%加班工資處理不定時工作制的休息權。
綜合分析，筆者為張某提出了請求單位支付低于法定休息日差額工資并支付經濟補償金的訴訟請求。就這個訴訟請求來說，重點不在休息日差額，而在于經濟補償金。為什么將辦案的重點放在經濟補償金而非休息日工資差額，就是基于辦案心理的考慮。
本案中公司作為大型的銷售公司，年銷售額近億元，其處理辦案的重點不在于賠付的數額，而在于本案對公司管理體制產生的影響。如休息日差額工資的主張成立，則相當于否定了公司的不定時管理體制，對公司會產生極大的影響，可能導致公司后續諸多的訴訟。因此公司的訴訟重點肯定會放在休息日差額的請求上，也會極力否定這一訴訟請求。
基于這個心理考慮，訴訟采用一明一暗、一重一輕的訴訟模式，休息日差額工資+經濟補償金，通過休息日差額工資擊中單位軟肋，通過經濟補償金調解，實現職工要求。
本案最后的結果也是通過調解的方式，單位認可經濟補償金，并要求員工對休息日工資差額保密。
總結本案，給了我兩點啟示：一是以博弈的思路來處理相關案件，分析職工和單位所處的環境、地位，找出其軟肋，攻其所必救，才能在訴訟或者調解中獲得優勢地位；二制定合理的訴訟策略，訴訟是一個長期的過程，應當結合法律、環境、當事人心理制定合理的訴訟策略，方能實現訴訟中的利益最大化。
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