1、規章制度未經民主程序制定，不對勞動者具備約束力，不能作為處理雙方勞動爭議的依據；且因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同決定發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。
—— 富港電子（昆山）有限公司與唐世川經濟補償金糾紛案 （2016）蘇05民終1260號民事判決書
法院生效裁判認為：
首先，用人單位與勞動者建立勞動關系后，用人單位可以對勞動者進行管理和監督，但是管理和監督的依據應當合法公開。本案中，富港公司作為解除勞動合同之依據的《獎懲作業管理辦法》，因其內容與勞動者切身利益相關，其制定需與工會或職工代表協商確定，由于該獎懲辦法未經民主程序制定，故對勞動者不具有約束力，不能作為處理雙方勞動爭議的依據。富港公司據此解除與唐世川的勞動合同，缺乏規章制度之依據。
其次，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。富港公司以唐世川工作時間做與工作無關的事情（包括網購消費、成人色情、網絡影音及網絡游戲等）三次記大過為由解除與唐世川勞動合同，故其對唐世川存在違紀事實負有舉證責任。但富港公司現提供的證據難以證實其陳述的唐世川違紀事實的存在，應由其承擔舉證不能的不利后果。富港公司解除勞動合同亦缺乏事實依據。故認定富港公司解除勞動合同行為系屬違法解除，富港公司應支付唐世川違法解除勞動合同的賠償金。原審法院據此認定富港公司應支付唐世川賠償金175542.38元，符合法律規定，維持原判。
2、僅憑其它員工投訴，不能確認員工存在上班期間看無關書籍、利用公司電腦網購等違紀行為。
——上海恒邦房地產開發有限公司與張雅婷勞動合同糾紛案 （2015）靜民一（民）初字第1667號民事判決書
法院生效裁判認為：
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。關于《員工違規處分單》（三），員工投訴問題，原告未給予被告充分申辯的權利，僅憑員工投訴，不能確認被告存在上班期間看無關書籍、利用公司電腦網購等違紀行為。原告解除與被告的勞動合同，缺乏事實和法律依據，屬違法解除。用人單位違法解除勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。結合被告勞動合同解除前十二個月平均工資為8，684.17元及被告僅主張104，175.12元的情況，本院確認原告應支付被告違法解除勞動合同的賠償金104，175.12元。
本院特別指出，雖然原告不服仲裁裁決向本院起訴，且向本院提供了逾千頁的證據材料，但本院對原告解除勞動合同的合法性仍無法確認。人非圣賢，孰能無過，過能改之，善莫大焉。企業在經營過程中，應不斷加強對員工的業務能力及職業素養的培訓，維護自身的企業形象和服務品質，提高企業競爭力。員工在履職中也應熟知員工手冊等規章制度，具備豐富的工作經歷和高尚的職業素質，嚴于律已，充分展現優秀員工的光芒。只有通過企業和員工的共同努力，才能正真構建起和諧穩定的勞動關系。
3、對員工的違紀行為做出口頭警告當日即作出辭退通知書，不符合員工手冊和勞動合同中關于改正期的規定，故以員工違紀為由解除勞動關系的行為屬于違法解除。
——某（上海）軟件技術有限公司與梅某勞動合同糾紛案 （2012）靜民一（民）初字第2350號民事判決書
法院生效裁判認為：
依據被告2012年4月1日實施的員工手冊，即便原告在工作時間上網瀏覽和工作無關的網站并多次進行如網購等一系列操作，原告給予口頭警告，原告也應給予被告三至六個月的改正期。然原告在2012年5月28日給予被告口頭警告的當日即作出辭退通知書，顯然不符合員工手冊的規定和勞動合同的約定，故原告解除與被告勞動關系的行為違法。用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。結合被告的勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的情況，本院認為，原告應支付被告違法解除勞動合同的賠償金259,860元（4,331元×3倍×10個月×2倍）。
4、退休返聘人員，與單位屬于勞務雇傭關系，權利義務不適用勞動合同法，故無權主張違法解除勞動合同的賠償金和代通知金。
——徐XX與上海天倫醫院有限公司合同糾紛案 （2011）虹民一（民）初字第5172號民事判決書
法院查明：
原告系養老退休人員，于2008年1月退休。被告于2008年10月28日依法登記成立。同年10月20日，原、被告曾簽訂《勞動合同》一份，約定：本合同一經簽訂，雙方均應嚴格執行，任何一方違反本合同規定均需承擔相應的賠償責任，支付約定的賠償金和違約金。2011年6月20日，書面通知原告：鑒于原告違反《推廣組績效考核標準》員工工作準則第二項第四條:“工作時間內不得進行視頻、游戲等與工作無關事項，違者罰款50元一次，三次即以開除處理”之規定，工作時間期間（4月15日、18日、20日、21日，5月3日、23日、24日、25日、26日、27日）的相關工作記錄中發現存在玩電腦游戲、上網聊天、上網購買私人物品等行為，嚴重違反本單位工作制度，根據《勞動合同法》第39條第二款之規定，原勞動合同終止，并于2011年6月20日正式決定解除勞動關系。同年8月22日，原告向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，同年8月23日，仲裁委以原告為養老退休人員為由對原告的申請不予受理。現原告不服該委裁決遂訴至本院。
法院生效裁判認為：
原告為退休聘用人員，原、被告并不存在勞動關系，為勞務雇傭關系，權利義務并不適用于勞動合同法，應當根據雙方簽訂的勞務合同予以確定。現雙方于2008年10月20日簽訂的合同并未明確約定原告享有違法解除勞動關系的雙倍賠償金，故原告要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金的訴訟請求本院不予支持。同時，根據該合同，原告不符合取得代通金的條件，故原告要求被告支付未提前通知解除勞動關系的代通金的訴訟請求本院不予支持。（作者單位：北京市盈科(鄭州)律師事務所執業律師）
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