為公正、高效處理勞動爭議案件，統一案件的裁審標準，保護勞動爭議雙方當事人的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱《民事訴訟法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》)、《工傷保險條例》以及有關法律、法規(guī)及司法解釋的規(guī)定，結合我市經濟社會發(fā)展現狀和勞動爭議審判實踐，提出本紀要。
一、受理及訴訟的主體、勞動關系認定
第一條【學生工用工關系認定】在校學生在勤工儉學或實習、見習期間，與所在單位發(fā)生爭議的，不屬于勞動關系，按勞務關系處理。
第二條【多重勞動關系的處理】用人單位與勞動者訂立勞動合同的，以合同雙方為當事人;未訂立勞動合同的，以實際使用勞動力的單位為一方當事人。
訂立勞動合同的單位與實際用工單位不一致的，或實際用工單位難以確定的，以及訂立勞動合同的單位與作出處理的管理單位不一致的，具有利害關系的單位均應作為共同當事人，由實際用工單位或訂立勞動合同的單位直接承擔責任，其他具有利害關系的單位須承擔補充清償責任。
第三條【達到法定退休年齡的人員用工關系認定】對于勞動者和用人單位已存在勞動關系的，勞動者達到法定退休年齡，勞動關系終止，雙方此后的用工關系原則上按勞務關系處理。
用人單位新招用已達法定退休年齡的勞動者，無論是否已經享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的，雙方形成的用工關系均按勞務關系處理。
二、受理及訴訟的主體、勞動關系認定
第四條【無固定期限勞動合同的簽訂】《勞動合同法》第十四條規(guī)定的簽訂無固定期限勞動合同情形出現時，勞動者并非必須在勞動合同期滿前明確向用人單位提出要求簽訂無固定期限勞動合同，是否主張應由勞動者決定，勞動者和用人單位均可提出。
第五條【視為已簽訂勞動合同的情形】用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但雙方所簽訂的入職登記表、報名表、審批表或者其他協議文件的內容具備《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定的勞動合同必備條款的，且用人單位能舉證證明已將前述協議文件交勞動者收執(zhí)，應視為雙方簽訂了書面勞動合同。
第六條【未簽訂書面勞動合同的試用期】試用期間為簽訂書面勞動合同，視為未約定試用期。
第七條【實際工資的認定】雖然訂立勞動合同時，勞動合同對工資的標準和計付方式有約定，但在履行中事實上已對上述標準和計付方式進行了變更，且有充分證據證實勞動者知道或者應當知道該變更的事實和情況后，在兩個工資支付周期內未提出書面異議的，應當按照實際執(zhí)行工資標準和計付方式予以確認。
第八條【工資舉證】當事人因工資支付發(fā)生爭議的，舉證責任按如下分配：
(1)用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證;
(2)用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證;
(3)勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證;
(4)因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負舉證責任。
第九條【加班費舉證責任】勞動者主張兩年前的加班工資的，舉證責任按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”;勞動者主張兩年以內加班工資的，舉證責任按照廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十九條規(guī)定“勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。”
第十條【考勤記錄的效力】用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名確認，但有其他根據(如工資支付資料等)相佐證的，可作為認定勞動者工作的依據。
第十一條【高管加班工資的處理】對與用人單位已約定較高的薪資的企業(yè)高級管理人員、高級技術人員等，以及難以用標準工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位約定實行較高的年薪制的勞動者，如雙方無明確約定，其主張加班工資的，一般不予支持。
第十二條【年休假安排】用人單位在安排年休假時，應與勞動者本人協商，在協商不一致時，以用人單位的生產經營安排為主，但應在仲裁或訴訟中提交相關書面證據。
第十三條【未休年休假工資的時效】勞動者請求兩年內未休年休假工資的，予以支持。
第十四條【高溫補貼的時效】勞動者請求兩年內高溫津貼的予以支持。
第十五條【違反計劃生育的認定】勞動者違反計劃生育的事實由計生部門認定，仲裁機構或者法院不宜在審理中直接認定。
第十六條【違反計劃生育女職工待遇】勞動者違反計劃生育政策生育的，可以享受產假以及相關勞動保護，但不宜享受生育保險待遇及產假工資。
三、經濟補償金、賠償金
第十七條【解除勞動合同的舉證責任】勞動者應對其主張由用人單位解除其勞動關系的事實承擔合理的基本的舉證責任。
第十八條【單方解除勞動合同應告知工會】用人單位單方解除勞動合同，已建立工會組織的，應事先告知工會，工會享有知情權，并不要求其批準;未履行告知義務的，構成違法解除勞動合同。審理時，當事人對未告知工會提出抗辯的，仲裁機構、法院對該事實不主動審查。
第十九條【經濟補償金】勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由起訴請求用人單位支付賠償金的，經審查認為應屬雙方協商解除，已構成支付經濟補償金的法定情形，勞動者堅持請求賠償金的，仲裁委作出裁決之后進入訴訟程序，法院經審理之后認為應屬雙方協商解除，應支付經濟補償金，法院可直接判令用人單位支付經濟補償金，無需重新仲裁。
第二十條【高管惡意不簽勞動合同要求二倍工資】勞動者屬于用人單位的高管，如其工作職責涉及勞動合同的簽訂和管理，則對其離職后要求支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資的請求一般不予支持。
第二十一條【勞資雙方未知懷孕而解除勞動合同】用人第三位在未知女職工懷孕的情況下，依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定與其解除勞動關系，女職工事后知道懷孕，又要求認定單位違法解除勞動合同，應不予支持;如要求繼續(xù)履行合同，應予以支持。
第二十二條【計算經濟補償金、賠償金、工傷保險待遇的工資基數】勞動者入職后工作不足一個月，或入職后未實際發(fā)放過工資的，勞動者和用人單位對工資標準約定不明或者雙方均未提供證據證實，無法查明其實際工資的，可參照如下順序依次認定：
1、有集體合同的，按照集體合同的規(guī)定認定;
2、按照同工同酬的原則處理，參照勞動者或者用人單位能夠充分證明的該用人單位同崗位的平均工資認定;
3、當地在崗職工平均工資;
4、參照相應年年度的江門市部分職位(工種)勞動力市場工資指導價位和江門高級技能(工種)指導價位中所列的相應工種或者類似工種的工資數額予以認定。
四、經濟補償金、賠償金
第二十三條【停工留薪期】停工留薪期原則上由勞動能力鑒定委員會確認，未經勞動力能力鑒定委員會確認的，停工留薪期計至勞動者評定傷殘等級之日止。
第二十四條【停工留薪期護理費】停工留薪期間對工傷勞動者進行護理的，護理費參照江門市護工從事同等級別護理報酬標準80元/天確定。
第二十五條【工傷職工的退休待遇】因工受傷勞動者達到法定退休年齡而終止勞動關系的，用人單位無需支付一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性醫(yī)療補助金。
第二十六條【社保待遇損失爭議】社會保險相關金額應以社保機構核定為準。
五、仲裁與審判的銜接
第二十七條【未訴視為認可仲裁】仲裁機構就申請人的請求作出某一具體裁決項后，當事人未就該具體裁決項依法起訴，一般應視為認可該裁項，法院在審理中受不訴不理原則的限制。
仲裁裁決作出后勞動者起訴，用人單位沒有起訴或申請撤銷的，法院認定用人單位應給付的款項比仲裁裁決的結果低的，視為用人單位同意裁決結果，應按仲裁裁決的結果作出判決。
仲裁裁決作出后用人單位起訴，勞動者沒有起訴的，法院認定用人單位應給付的款項比仲裁裁決的結果高的，視為勞動者同意仲裁結果，應按仲裁裁決的結果作出判決。
第二十八條【仲裁請求與訴訟請求不一致】當事人向法院起訴時訴訟請求中增加了仲裁中未提起的請求，或者變更請求的，應具體問題分析，如果該訴訟請求與爭議的勞動爭議有不可分性，則可一并處理;如屬獨立的勞動爭議請求，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。減少訴訟請求的，視為當事人處分權利。
第二十九條【追加用人單位】仲裁期間被申請人為兩個以上用人單位，仲裁后勞動不服仲裁起訴，起訴時僅列明一個用人單位為被告的，法院無需追加;但法院為查清案件事實需要，可以依據職權追加當事人。
第三十條【仲裁遺漏】勞動仲裁程序遺漏了必須共同參加仲裁的當事人，法院在一審訴訟程序中應依法予以追加，無須再行仲裁，仲裁時已申請，但勞動爭議或仲裁委員會遺裁的請求，法院可直接作出處理。
第三十一條【仲裁未提供證據的處理】依法負有舉證責任的用人單位在仲裁過程中無正當理由未提交或拒提交證據，仲裁機關裁決用人單位承擔不利后果的，該用人單位在法院訴訟階段首次提交且不能說明正當理由的，法院原則上可不予采納認定，但對案件事實有重大影響除外。
六、附則
本紀要自下發(fā)之日起施行，轄區(qū)內新受理和正在審理的仲裁、第一、二審案件可參照紀要的規(guī)定執(zhí)行，法律法規(guī)、司法解釋等有新的規(guī)定的，按新的規(guī)定執(zhí)行。
江門市中級人民法院 2014年7月21日印發(fā)
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