案例一：用人單位不得在職工休產假期間降低工資待遇
裁判要旨
職工產假期間，享受的生育津貼低于其產假前工資標準的，由用人單位予以補足；高于其產假前工資標準的，用人單位不得截留。（審理法院：無錫市中級人民法院）
簡要案情
李某于2009年10月進入某攝影部工作。2017年11月24日，李某生育一女。2018年2月12日，無錫市社會保險基金管理部門向攝影部支付了李某的生育津貼共計14103.04元。同年3月20日，攝影部向李某支付產假工資11804元。李某產假前的月平均工資高于5000元。攝影部于2018年9月5日作出《曠工離職通知書》，并通知了李某。李某申請勞動仲裁，請求裁令攝影部支付少發的生育津貼8000元。仲裁委終結審理后，李某訴至法院。
法院認為，李某可依法享受128天的產假，產假前的月平均工資高于5000元，現李某主張其產假前月平均工資為5000元，系其對自身權利的合法處分，不違反法律規定。無錫市社會保險基金管理部門已向攝影部支付了李某的生育津貼14103.04元，而攝影部截留部分后僅向李某支付11804元。另經核算，李某享受的生育津貼低于其產假前的工資標準，故攝影部不僅不應截留還應予以補足。李某主張的8000元并未超過應補發的金額，法院予以支持。
法官寄語
生育保險是國家通過社會保險立法，對生育職工給予經濟、物質等方面幫助的一項社會政策，體現了國家和社會對婦女的支持和愛護。生育保險待遇包括生育醫療費用、生育津貼和一次性營養補助。本案主要涉及女職工產假期間的生育津貼問題。《江蘇省職工生育保險規定》第十八條第四款明確規定，職工產假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產假或者休假前工資標準的，由用人單位予以補足；高于其產假或者休假前工資標準的，用人單位不得截留。按照該規定，用人單位不得在女職工休產假期間降低工資待遇。
本案中，李某參加了生育保險，但其享受的生育津貼低于產假前工資標準，李某主張攝影部支付其8000元并未超過應補發的金額，法院予以支持。本案提醒用人單位，生育保險對于大部分女職工而言一生可能只用到一兩次，單位應切實擔負起責任，為保障婦女兒童的基本權利提供物質條件。女職工如果對享受的生育保險待遇有異議，有權到用人單位或者社會保險經辦機構查詢，職工與用人單位因生育保險待遇發生勞動爭議的，可以拿起法律武器維護自身合法權益。
案例二：農民工勞動報酬權益受法律保障
裁判要旨
農民工和城鎮職工有平等的就業權和獲取工資報酬的權利，任何單位和個人不得惡意拖欠農民工工資。（審理法院：建湖縣人民法院）
簡要案情
王某于2017年7月23日進入某物流公司從事貨車駕駛員工作，雙方約定基本工資7000元/月。物流公司未與王某簽訂勞動合同，自2018年6月起拖欠王某工資。王某于2018年11月18日向公司提出解除勞動關系。王某經仲裁后訴至法院稱，截止2018年11月18日，公司共計拖欠其工資63885元，其多次要求公司支付，均遭拒絕，請求判令物流公司支付拖欠工資、經濟補償金及未簽勞動合同二倍工資。法院受理后第一時間與公司負責人電話溝通，核實信息，嚴肅告知拖欠農民工工資的不良后果。在充分解釋做通負責人思想工作后，法院立即組織雙方當事人庭前調解，達成了分期付款的調解協議，由物流公司支付王某工資55000元。法院根據雙方當事人的申請作出民事調解書，對調解協議予以了確認。
法官寄語
切實根治拖欠農民工工資問題，是踐行以人民為中心發展思想的重要舉措，事關廣大農民工切身利益和社會和諧穩定，黨中央、國務院歷來高度重視。人民法院是參與解決拖欠農民工工資問題的重要主體，積極開展“護薪”行動，依法高效審結拖欠農民工工資案件。
本案中，王某系為物流公司提供勞動的農村居民，物流公司長時間拖欠王某工資，造成王某的基本勞動權益得不到保障。法院受理后開辟綠色通道，與雙方當事人積極溝通，將法律釋明和說服教育相結合，通過調解方式及時有效保障了農民工權益。國務院《保障農民工工資支付條例》將于2020年5月1日起施行，該條例從落實主體責任、規范工資支付行為、明確工資清償責任、細化重點領域治理措施、強化監管手段等方面對保障農民工工資支付作了詳細規定，用人單位應結合該條例的實施對自身用工行為進行全面梳理、整頓，避免觸碰法律紅線；廣大農民工亦應提高依法維權意識，工資被拖欠時可以及時撥打12333進行反映，或者提起勞動爭議仲裁、訴訟，及時維護自身權益。
案例三：勞動者嚴重失職造成用人單位重大損害，用人單位有權解除勞動關系
裁判要旨
即便用人單位沒有詳盡的財務管理制度，財務從業人員也應依照法律規定及行業規范勤勉履責。因勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位有權解除勞動關系。（審理法院：盱眙縣人民法院）
簡要案情
2017年11月2日，當地紀委向盱眙縣經濟開發區管理委員會發出“關于解除王某勞動合同的建議”，以王某在擔任某資產公司及其關聯公司現金會計期間，明知財務支出審批手續不完備，仍在章某安排下多次將公款轉出，造成3200余萬元國有資產重大損失為由，建議解除與王某的勞動合同。王某對紀委查明的違紀問題不持異議。某資產公司以上述理由解除了與王某的勞動關系。王某申請勞動仲裁，請求裁令某資產公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁裁決不予支持，王某訴至法院。
法院認為，王某作為財會人員，理應按相關財務制度從事工作，而其在章某未履行審批手續的情況下，仍遵照章某的指示繼續轉賬，違反了財務制度，給用人單位造成巨大損失，構成嚴重失職。故某資產公司有權解除與王某的勞動關系。法院遂判決駁回王某的訴訟請求。
法官寄語
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（三）項規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者作為用人單位的組織成員，在勞動過程中應當維護、增進而不損害用人單位利益，這是基于勞動關系的人身性、隸屬性和誠實信用原則而產生的忠實義務。勞動者失職、營私舞弊，其行為已違反忠實義務構成違約，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以即時將其辭退。
實踐中還需區分勞動者的一般過失和重大過錯行為，對于勞動者的一般過失，因勞動者不具有主觀惡意，用人單位須以勞動者的行為造成嚴重后果作為行使即時解除權的前提條件。但對于勞動者故意損壞設備工具、浪費原料、泄露或出賣商業秘密等故意行為，因其不僅違反忠實義務，而且具有主觀惡意，用人單位留用此類勞動者存在相當之風險，須待勞動者的行為已造成用人單位的重大損害后，才可以將之辭退，必然對用人單位極為不公。故對勞動者故意違反忠實義務的，用人單位行使即時解除權不以已經造成重大損害為要件。對于勞動者尤其要注意的是，不能因為自己不是主要責任人而不認真履行職責放任損害后果的發生，如果抱有僥幸心理終將會為此付出代價。
案例四：勞動者僅向用人單位提供執業資格證書的，雙方不構成勞動關系
裁判要旨
勞動者僅提供執業資格證書供用人單位使用而未實際提供勞動的，其根據雙方簽訂的勞動合同主張拖欠的勞動報酬，不予支持。（審理法院：宿遷市宿豫區人民法院）
簡要案情
2012年2月9日，周某與某建筑公司簽訂《全日制勞動合同書》一份，約定勞動合同期限自2012年2月9日起至2022年2月8日止。當日，又簽訂《二級建造師聘用合同書》一份，約定某建筑公司為發展需要使用周某的二級建造師證書，合同期限內年度使用費為9000元。合同簽訂后，周某未至某建筑公司處工作，某建筑公司亦未按勞動合同約定向周某支付報酬，僅支付了2012年、2013年、2014年、2015年的證書使用費用，并自2016年8月起為周某繳納社會保險至2019年3月。周某申請勞動仲裁，請求某建筑公司支付勞動報酬。仲裁委不予支持，周某訴至法院。
法院認為，周某雖與某建筑公司簽訂勞動合同，某建筑公司亦為其繳納社會保險，但周某并未實際到某建筑公司上班，僅是將建造師證書提供給某建筑公司使用。在某建筑公司未實際用工的情況下，周某主張公司支付勞動報酬不能成立，遂判決駁回周某的訴訟請求。
法官寄語
我國建筑業發展迅速，建筑施工企業對持證建造師的需求較大，實踐中，建筑市場非法“掛證”屢見不鮮，國家有關部門也已加大對“掛證”現象的清理整頓力度。在司法實踐中，常出現“掛證”人員以未支付勞動報酬為由向掛證單位主張證書使用費的情況。《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”由于借用單位并沒有實際用工，因此證書出借人與借用單位間不構成勞動關系。
“掛證”本身屬于應依法取締的行為，當事人將其改頭換面而提起勞動爭議訴訟并不能因此得到支持，人民法院在案件審理中發現此類情形也將依法建議相關主管部門查處。對“掛證”人員而言，一旦被查處，將會影響職業發展，得不償失；對企業來說，以“掛證”方式規避企業資質要求則會給項目監管和質量安全埋下嚴重隱患！
案例五：用工單位不得借勞務外包之名行勞務派遣之實
裁判要旨
用人單位可以通過業務外包等方式，降低用工成本，提高工作效率，但不得以“勞務外包”之名行“勞務派遣”之實，排除自身法定責任，侵害勞動者合法權益。（審理法院：南京市中級人民法院）
簡要案情
2018年7月，黃某經由“58同城”網站招聘至蘇州A公司工作。2018年7月6日，蘇州A公司駐廠經理將其領至南京B公司處從事勞動。黃某所在工段共有七名工人，除黃某外，其余均為南京B公司員工。黃某的食宿由南京B公司提供。蘇州A公司與南京B公司簽訂的《勞務外包協議》約定，蘇州A公司根據南京B公司的生產需要，承包南京B公司指定的生產項目，......承包服務費用按月結算，結算公式為：月承包服務費用=單價×月總工時。......因蘇州A公司派遣員工所生產產品不符合南京B公司要求或不符合甲方管理，南京B公司有權解除勞動合同或有權隨時要求更換派遣人員。轉班勞務派遣員工不享受老員工待遇。勞務派遣員工社保費用由蘇州A公司承擔。2018年7月27日，黃某在南京B公司處受傷。后黃某申請勞動仲裁，請求確認其與蘇州A公司之間自2018年7月6日起存在勞動關系，與南京B公司自2018年7月6日起存在勞務派遣用工關系。仲裁委不予受理，黃某訴至法院。
法院認為，南京B公司與蘇州A公司協議約定的“承包服務費”計算基礎為勞動者每月的工時而不是工作成果；南京B公司對黃某直接進行工作管理、安排和指揮；黃某的生產資料均由南京B公司提供；黃某的工作屬于南京B公司業務的組成部分；蘇州A公司負責招錄黃某并進行勞動關系的管理；南京B公司與蘇州A公司之間并非是“項目外包”，而僅是由蘇州A公司對該項目派遣一名員工。據此，兩家公司簽訂的雖名為“勞務外包協議”，但黃某、南京B公司與蘇州A公司的關系符合勞務派遣單位派遣勞動者，用工單位實際用工這一勞務派遣關系的特征，且蘇州A公司具有勞務派遣經營資質，遂判決確認黃某與蘇州A公司自2018年7月6日起存在勞動關系，與南京B公司自2018年7月6日起存在勞務派遣用工關系。
法官寄語
2012年修訂的《中華人民共和國勞動合同法》對勞務派遣的崗位進行了嚴格限制，2014年施行的《勞務派遣暫行規定》又進一步明確了用工單位使用被派勞動者的比例不得超過10%。實踐中，不少原先采取勞務派遣用工的企業開始改頭換面采用勞務外包。《江蘇省勞動合同條例》第三十六條規定，企業將其業務發包給其他單位，但承包單位的勞動者在企業的生產經營場所使用企業的設施設備、按照企業的安排提供勞動，或者以企業的名義提供勞動，以及其他名為勞務外包實為勞務派遣的，其勞動者人數納入勞務派遣的比例計算。法律法規做出上述規定目的就是為了遏制“假外包、真派遣”情形。
企業采用“假外包、真派遣”的目的是為了逃避自身的用工主體責任。從事“假外包、真派遣”外包企業往往償付能力較弱，勞動者的合法權益難以得到有效保障。這則案例告訴用人單位要誠實守信、依法用工，“假外包”的面紗并不能成為用工單位規避自身法定責任的擋箭牌。勞動者也要在求職及提供勞動過程中擦亮雙眼，依法維護自身合法權益。
案例六：勞動者在應聘過程中應履行如實說明的義務
裁判要旨
勞動者提供虛假學歷構成欺詐的，用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動關系。（審理法院：無錫市惠山區人民法院、無錫市中級人民法院）
簡要案情
2014年5月29日，顧某在某電子公司填寫了《應聘登記表》，載明文化程度“大專”，畢業院校“阜陽科技學院”，教育經歷“2007年-2010年就讀阜陽科技學院”，并提交了阜陽市科技學院畢業證書。在該《應聘登記表》上，顧某簽字聲明“以上資料均真實無誤，如發現有隱瞞或提供了虛假信息，可立即證明本人不符合錄用條件，并可以隨時、無補償地終止與本人的勞動關系”。2014年6月4日起，顧某與某電子公司簽訂了三期勞動合同。某電子公司的《員工手冊》規定，“入職時提供虛假個人資料、證件、證明材料者”可以予以除名。2018年某電子公司核查員工應聘信息時，發現顧某的畢業證書編號在學信網上查詢不到，該編號也不符合《高等教育學歷證書電子注冊管理暫行規定》對畢業證書編號的要求，且阜陽市科技學院不在教育部公布的具有普通高等學歷教育招生資格的高等學校名單中。2018年5月25日，電子公司向顧某出具解除勞動關系通知書，載明因顧某無法提供國家認可的畢業證書真實性的證明，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及電子公司《員工手冊》的相關規定，決定解除與顧某的勞動關系。顧某申請勞動仲裁，請求裁令電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。勞動仲裁委不予支持，顧某訴至法院。
法院認為，顧某入職時隱瞞其真實的學習經歷及獲取畢業證書的方式，向電子公司提供了虛假的畢業證書，有違誠信，電子公司依據規章制度解除與顧某的勞動合同，并履行了通知工會的程序，解除合法，遂判決駁回顧某的訴訟請求。
法官寄語
誠實信用原則作為法律的重要原則，在我們的生活中扮演著重要角色，在勞動法領域同樣如此。《中華人民共和國勞動合同法》第三條明確了訂立勞動合同應遵循誠實信用的原則，同時在第八條規定了用人單位的告知義務和勞動者的說明義務。實踐中，勞動者提供虛假學歷或工作經歷證書的情形時有發生。如果用人單位在招聘時對學歷或資格證書、履歷等作出明確要求，說明用人單位對勞動者與勞動合同直接相關的基本情況高度關注，勞動者作虛假陳述的，可以認定為欺詐。此時，并不因勞動者能勝任工作而否定用人單位的解除權，用人單位不受瑕疵意思表示之拘束的權利仍應得到保障。我國《中華人民共和國勞動合同法》亦規定因欺詐、脅迫、乘人之危而簽訂的勞動合同為無效，當事人可以解除因該無效勞動合同而形成的事實勞動關系。
本案旨在告誡勞動者，應誠實守信，不要抱任何僥幸心理。對用人單位而言，則應嚴格用人審查制度，如果工作崗位對學歷有特殊要求的，應在招聘信息中予以詳細注明，同時要完善勞動合同及規章制度，以免日后發生爭議。
案例七：用人單位可依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平
裁判要旨
用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益自主確定工資分配方式和工資水平。用人單位在依法制定的規章制度中明確規定績效獎金只對考核時在職的員工發放的，包含了鼓勵員工長期為本單位工作的管理目的。勞動者因個人原因離職后請求用人單位支付該考核獎金的，不予支持。（審理法院：南京市浦口區人民法院、南京市中級人民法院）
簡要案情
黃某于2015年8月24日進入某房地產公司從事商業管理工作，雙方簽訂的勞動合同注明合同附件包括《新員工讀本》、《企業文化手冊》、規章制度等。根據該公司員工手冊中薪資和福利部分規定，獎金只對考核時在職員工發放，考核時已離職員工不予發放。獎金與績效考核掛鉤，在職員工季度獎根據季度集團對事業部的考核、事業部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結果核發，在職員工年終獎根據全年集團對事業部的考核、事業部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結果核發，期間離職的員工不予發放。2018年10月18日，黃某提交辭職申請，載明自2018年11月2日起解除勞動合同。后黃某申請勞動仲裁，請求某房地產公司支付應發獎金104725元。勞動仲裁委終止審理后，黃某訴至法院。
法院認為，雙方勞動關系于2018年11月2日解除，在某房地產公司進行2018年度考核時黃某已離職，黃某未提交其他有效證據證明其符合發放季度獎及年終金的條件，故黃某要求某房地產公司支付2018年第三季度的季度獎及2018年1月至10月的年終獎，不能成立。
法官寄語
《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。一般來說，獎金系由用人單位根據自身經營狀況及員工的工作表現來確定，屬于企業用工管理自主權的范疇，用人單位可以在規章制度中明確獎金的發放對象、發放條件、發放時間等。用人單位在根據自身經營效益及穩定經營團隊角度制定工資分配制度時，往往會從吸引人才、留住人才、培育人才等人力資源管理需要出發，考量工作年限、學歷、年齡、是否在職、離職的突然性等不直接體現工作質效的內容。
對于用人單位實施的合理的人力資源管理方法和工資分配制度，司法實踐一般應予以尊重。我們也建議用人單位不僅應將工資分配制度告知員工，還應向員工進行說明和解釋制定制度的考量因素，讓員工能夠更好地理解和遵守，從而樹立起利益共同體意識，培育合作共贏、共謀發展的理念。
案例八：公司設立股東為公司負責人的，雙方并非勞動關系
裁判要旨
參與設立公司的股東，作為負責人對公司進行經營管理，未與公司簽訂勞動合同，按股權比例分配利潤，該股東與公司間不構成勞動關系。（審理法院：南通市通州區人民法院、南通市中級人民法院）
簡要案情
2015年9月15日，孔某與祝某、馬某訂立股東合作協議一份，約定股東的出資金額及比例、職責分工等。其中孔某負責工廠廠房的規劃、設備的選型、采購、安裝調試，人員招聘、培訓及管理，并管理公司日常事務及新產品和技術的研發。公司利潤的分配方式約定紅利按股權比例分配，未涉及公司是否向股東發放勞動報酬。2015年10月23日，孔某與祝某、馬某出資設立某體育公司，祝某為法定代表人。章程載明祝某、馬某認繳出資66萬元，孔某認繳出資68萬元。公司未與股東簽訂勞動合同，未為股東繳納社會保險，股東合作協議及公司章程也未涉及公司向股東發放勞動報酬。2019年4月，孔某申請勞動仲裁，請求裁令某體育公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資55萬元及拖欠的工資207萬元。勞動仲裁委不予支持，孔某訴至法院。
法院認為，孔某是以股東身份經營管理公司，公司與孔某之間不存在管理與被管理、支配與被支配的勞動關系，孔某基于勞動關系主張某公司應支付二倍工資及拖欠工資，不能成立。
法官寄語
股東在公司擔任職位，從事一定工作的情況并不少見，股東與公司之間是否形成勞動關系，是實務中經常遇到的問題。在計劃經濟時代，國有企業的資產歸全民所有，廠長、經理、職工均為勞動者，只是職位和分工不同而已。但隨著市場經濟發展，現代公司制度的建立和完善，公司的發起人、控股股東、法定代表人、董事等掌握著公司的經營方向和人力資源管理權，是公司的主導方，而非在公司的指揮、管理和監督下提供勞動。他們或是代表公司本身、或是在授權范圍內獨立行使管理職責，與公司之間并不具有從屬性，一般不宜認定為勞動關系。
本案從勞動關系的角度明晰股東與公司之間的關系，也有利于引導股東與公司遵循市場經濟規律、公司治理規則和勞動法律制度，建立健全現代企業經營管理制度。
案例九：勞動者變相為與原單位有競爭關系的單位提供服務，應認定為違反競業限制義務
裁判要旨
雖然勞動者沒有和與原用人單位有競爭關系的單位簽訂勞動合同，但是其提供了相關服務，也屬于違反競業限制義務的行為，應對原用人單位承擔違約責任。（審理法院：南京市六合區人民法院、南京市中級人民法院）
簡要案情
2012年12月3日，劉某入職某化學公司從事工藝工程師工作。雙方簽訂了競業限制協議，約定競業限制期限為離職后的12個月，該協議還約定：“員工不得直接或間接（不管作為經營者、負責人、合伙人、代表人、代理人、員工、顧問、獨立承包人或其他）擁有、經營、管理、參與、服務、受聘于或以其他方式加入競爭行業……”，“如員工違反本協議上述條款的競業限制義務，但并未損害本協議項下其他規定的話，員工應將競業限制補償金退還給某化學公司……”。2017年8月11日，劉某辭職。同日，某化學公司要求劉某在2017年8月12日至2018年8年11日期間履行競業限制協議，并按月支付競業限制補償金8405元/月。2017年8月至2018年7月期間，某化學公司共支付了劉某競業限制補償金100860元。2018年8月8日，某化學公司認為劉某在與公司有競爭關系的廣東某公司從事相關工作，遂申請勞動仲裁，請求裁令劉某退還競業限制補償金100860元。劉某認可其于2017年12月4日起被深圳市某公司派往廣東某公司從事質檢工作。仲裁委裁決劉某退回競業限制補償金67240元。劉某不服，訴至法院。
法院認為，劉某于2017年12月4日起為某化學公司的競爭企業提供服務，違反了雙方簽訂的競業限制協議，應退還其違反競業限制期間的補償金67240元。
法官寄語
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定，在解除或者終止勞動合同后，競業限制人員不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。有勞動者認為該條款中的“用人單位”是專指與勞動者建立勞動關系的單位。我們認為，該觀點對競業限制義務的理解存在偏差。競業限制制度是為了保護用人單位的商業秘密等，用人單位與勞動者達成協議，對勞動者的就業權利進行一定的限制，由用人單位給予相應的補償。如果允許勞動者利用非勞動關系的形式為與原單位有競爭關系的其他單位服務，則會使得競業限制制度的功能大為降低，也不符合勞動合同法設立競業限制制度的立法本意。
本案中的競業限制協議也明確約定了勞動者不得以其他方式加入競爭行業，劉某與深圳某公司、廣東某公司之間的基礎法律關系并不影響劉某違約行為的認定，某化學公司有權根據合同約定要求劉某返還違約期間的經濟補償。本案告誡勞動者應當遵循誠實信用原則，按照雙方競業限制協議的約定全面履行義務，不要試圖規避法律和合同義務。用人單位在約定競業限制條款時，也應作出詳細約定，積極防范自身風險。
案例十: 公司應對成立前的用工行為承擔責任
裁判要旨
用人單位在成立前招用勞動者，成立后延用原有工作場所、設備、人員等，從事與成立前相同的經營活動，應認定勞動者與用人單位在成立前即存在勞動關系，由用人單位對公司成立前的用工行為承擔責任。（審理法院：東臺市人民法院）
簡要案情
2017年2月，全某經A公司法定代表人劉某的丈夫翁某受聘到B公司工作，B公司未進行工商登記。A公司于2017年8月15日成立，全部延用B公司的場所、設備和人員。全某的工作崗位為電工，雙方未簽訂書面勞動合同，2018年5月底全某離開A公司。A公司于2017年5月、9月、12月，2018年2月，2018年5月、6月向全某發放工資合計50660元。2018年5月，全某以A公司拖欠工資為由口頭解除勞動關系。全某申請勞動仲裁，請求裁令A公司支付2017年4月至2018年4月工資差額26340元。勞動仲裁委不予支持，全某訴至法院。
法院認為，全某于2017年2月受翁某聘用到B公司工作，B公司實際未設立。翁某與劉某系夫妻關系，A公司成立于2017年8月15日，劉某在A公司持股100%。A公司使用B公司的場所、設備、人員等進行登記設立，實際享受了與王某勞動合同的利益，應視為A公司對雙方勞動關系的確認，法院認定全某與A公司自2017年2月至2018年5月期間存在勞動關系，A公司應向全某補發工資18340元。
法官寄語
公司的設立往往需要一段時間，設立中的公司與成立后的公司密不可分，實為同一主體在不同階段的不同表現形式。發起人在公司設立過程中以擬設立公司的名義與他人簽訂合同，公司成立后，應由公司享有該合同權利，承擔合同義務。在公司設立階段，發起人可能會雇用勞動者進行設立前的準備工作或者直接開始生產經營。盡管設立中公司未領取營業執照，尚不具備用工的資質，但不能因此否認設立中公司的實際用工行為。設立中公司與勞動者形成的從屬性用工關系符合勞動關系本質特征，其用工權利義務應當由成立后的公司承繼。
本案提醒勞動者入職時應充分了解公司的經營狀態，以便更好地維護自身權益。公司應善待勞動者，借公司未成立為由逃避用工責任并不可取。
來源：江蘇省高級人民法院
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