案例一：勞務派遣關系中用工單位的規章制度需在履行公示告知程序后方具有約束力
【基本案情】
2020年3月24日，韓某與某人力資源公司簽訂勞動合同約定合同期限3年，并將韓某派駐某房地產公司工作。某房地產公司《員工手冊》載明員工1年內累計曠工5次即構成嚴重違紀，公司可以解除勞動合同。2021年12月23日，某人力資源公司向韓某出具解除勞動合同通知書，事由為韓某連續曠工30.5個工作日，符合《員工手冊》規定的嚴重違反規章制度的情形，應予解除勞動合同。某房地產公司于庭審中自認《員工手冊》擺放于公司前臺顯眼位置可供查閱，但未能舉證證明已送達或告知韓某。審理法院認為，某房地產公司作為用工單位未履行規章制度的“公示告知”義務，某人力資源公司據此解除勞動合同于法無據，構成違法解除。某人力資源公司應向韓某支付違法解除勞動合同的賠償金。
【典型意義】
《中華人民共和國勞動合同法》第四條第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”勞務派遣關系中，勞動者應當遵守用工單位的規章制度。用工單位的規章制度也要履行《中華人民共和國勞動合同法》規定的“公示告知”程序，否則對勞動者不具有可據以解除勞動合同的約束力。
［吉林省長春市中級人民法院 （2023）吉01民終501號］
案例二：用人單位規章制度禁止的“代刷卡”行為可以作為解除勞動合同的事由
【基本案情】
陸某于2014年10月31日與某汽車配件公司訂立無固定期限勞動合同，約定《就業規則》《員工守則》作為合同附件。《就業規則》第68.4.7條和《員工守則》第71.1條規定員工不得委托他人或代替他人刷卡，并將此類行為作為解雇事由之一。2019年10－11月期間，陸某和同事叢某互相多次代刷卡，某汽車配件公司認為陸某的行為構成嚴重違反公司規章制度的情形，在征求工會意見后以違反規章制度為由解除與陸某的勞動合同。陸某提起訴訟請求確認某汽車配件公司解除行為違法并支付賠償金。審理法院認為，用人單位與勞動者已在勞動合同附件中約定了員工代替他人刷卡應當解除勞動合同，勞動者代替他人刷卡的行為構成《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定“嚴重違反用人單位的規章制度的”情形，用人單位行使單方解除權符合法律規定。審理法院對陸某的訴訟請求不予支持。
【典型意義】
勞動者“代打卡”行為是否構成嚴重違反用人單位規章制度的情形是本案爭議的焦點問題。用人單位有權根據自身的生產經營和管理需要制定適用于本單位的規章制度，用人單位與勞動者訂立的勞動合同明確約定了規章制度作為勞動合同的附件，則應當視為用人單位已經履行了“公示告知”義務。根據平等自愿原則已在勞動合同中明確約定的解除勞動合同的情形，就可以作為用人單位行使單方解除權的依據。此外，人民法院還應當審查規章制度內容的合法性及是否履行了“民主議定”的程序性要件。
［吉林省長春市朝陽區人民法院 （2020）吉0104民初7643號］
案例三：招聘廣告關于“可辦社保”的承諾可被認定為用人單位建立勞動關系的意思表示
【基本案情】
陳某系某物流公司快遞人員，從事快遞攬收、投遞業務，物流公司在招聘廣告中承諾“可辦社保”。后因該物流公司未繳納社會保險費，陳某申請勞動爭議仲裁，要求確認與物流公司成立勞動關系并補發未訂立勞動合同的二倍工資差額。仲裁裁決予以支持。物流公司不服仲裁裁決提起訴訟。審理法院認為，用人單位與勞動者只有建立勞動關系才能辦理社會保險登記，物流公司招聘廣告應理解為欲與勞動者建立勞動關系的意思表示。陳某依據物流公司招聘廣告的要約同意入職并提供了勞動，視為勞動者已依招聘廣告作出承諾，雙方的法律關系性質已明確為建立勞動關系。審理法院對陳某的請求予以支持。
【典型意義】
《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條第一項規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；……”社會保險關系以合法有效的勞動關系作為基礎，用人單位作出“可辦社保”的承諾，則表明其發出的要約內容是建立勞動關系。在勞動者依約提供勞動后，雙方勞動關系自用工之日起成立。
［吉林省遼源市中級人民法院 （2021）吉04民終63號］
案例四：勞動合同中競業限制條款應當嚴格依法確定主體范圍，否則該條款不具有約束力
【基本案情】
2016年5月 1日，范某與某旅游公司訂立勞動合同約定范某入職旅游公司從事駕駛員工作。勞動合同第九條第二項約定，“本合同解除或終止后兩年內，乙方（范某）不得到與甲方（旅游公司）生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產、經營同類產品、從事同類業務......。在上述競業限制期限內或競業限制義務開始之前，甲方可隨時書面通知乙方停止支付經濟補償金，終止競業限制協議，但在終止之前雙方仍應履行競業限制的義務。”合同履行中，因范某違反規章制度而被某旅游公司解除了勞動合同。范某訴請某旅游公司依照勞動合同第九條約定支付競業限制經濟補償。審理法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定的競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。范某的工作崗位為駕駛員并非競業限制人員，某旅游公司亦未要求范某在離職后履行競業限制義務，故不應支持范某要求某旅游公司向其支付解除勞動合同后競業限制經濟補償的主張。
【典型意義】
競業限制的人員范圍是《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定的，即確實或有條件知悉用人單位商業秘密的人員，一般包括用人單位的高級管理人員、研究開發人員及技術員工、管理部門人員、財會、秘書人員、重要崗位的工人等。勞動者是否具有前述特殊地位，應根據勞動者的工作性質、內容等來判斷。如勞動者不具備此特殊地位，即使雙方在勞動合同中對競業限制有約定，對雙方也均不具有約束力。
［吉林省延邊林區中級法院 （2022）吉75民終36號］
案例五：勞動者請求支付賠償金但人民法院認為應支付經濟補償的，可直接作出判決
【基本案情】
于某與某商貿公司訂立勞動合同約定履行期間為2017年3月至2020年12月。2020年11月, 某商貿公司就解除勞動合同事宜同于某談話，于某表示同意但要求支付經濟補償，雙方協商未果。于某申請勞動仲裁要求某商貿公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會裁決某商貿公司向于某一次性給付解除勞動合同的經濟補償。某商貿公司認為仲裁裁決內容與于某仲裁請求不符而訴至法院。審理法院認為，雙方解除勞動合同的方式應為協商一致解除，于某有獲得經濟補償的權利，某商貿公司應向于某支付經濟補償。
【典型意義】
賠償金與經濟補償具有屬性對立和數額包含的關系。一般而言，賠償金源于違法解除或終止行為，經濟補償則基于合法解除或終止行為，且賠償金數額為經濟補償的二倍。因此，勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同的賠償金，人民法院認為用人單位系合法解除應支付經濟補償的，可依法直接判決用人單位支付經濟補償。這種做法既未超出勞動者的訴訟請求范圍，又較好的貫徹了效率原則。人力資源社會保障部、最高人民法院聯合印發的《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》第五條對本案情形作出明確規定。
［吉林省吉林市中級人民法院 （2021）吉02民終2256號］
案例六：第三人侵權導致的工傷事故應當適用“雙賠原則”計算工傷保險待遇
【基本案情】
2012年5月25日，某樹脂公司聘用臧某從事甩料工作，某樹脂公司未為臧某繳納社會保險費。2020年3月29日，臧某下班回家途中發生交通事故。臧某事故被認定為工傷，傷殘九級。臧某住院治療149天，支付住院費45884.20元。在臧某住院治療期間，某樹脂公司未派專人護理。2020年7月1日，臧某向某樹脂公司申請離職。2020年12月28日，審理法院對臧某的侵權賠償請求作出先行判決。之后，臧某向某樹脂公司提起工傷保險待遇之訴。審理法院判令某樹脂公司依照《工傷保險條例》支付相應工傷保險待遇。
【典型意義】
侵權關系與工傷保險關系是兩類不同且并行不悖的法律關系，彼此不能互相替代，亦不存在責任競合。在因第三人侵權導致的工傷事故中應當適用“雙賠原則”，即勞動者可以分別主張侵權損害賠償和工傷保險待遇。但醫療費除外，醫療費應由侵權人承擔。
[ 吉林省東遼縣人民法院 （2021）吉0422民初1460號 ]
案例七：用人單位減少勞動報酬未告知勞動者的，不得推定勞動者默示接受了勞動合同內容的變更
【基本案情】
劉某于2018年11月1日到某科技公司從事焊工工作，工資以銀行轉賬形式支付。雙方訂立勞動合同約定，劉某月基本工資為5000元。自2022年1月起，劉某在某科技公司所從事的工作崗位取消，劉某以銀行轉賬方式收到的每月工資數額為4000元。劉某訴請某科技公司支付自2022年1月1日起至2022年5月30日期間拖欠的工資差額。某科技公司稱已與劉某在2021年12月就減薪達成口頭約定，且2022年1月起劉某收到的工資數額就已經變化，實際履行亦超過了1個月，故劉某以實際履行行為認可了月工資數額變更為4000元的約定。審理法院認為，某科技公司依法應對雙方就減少勞動報酬達成約定的事實負舉證責任。某科技公司提交的1份電話錄音證據，是某科技公司人事部門工作人員與劉某工作班組班長之間的對話錄音，并不能證明減少工作報酬一事已向劉某進行了告知，也無法證明雙方協商一致。因此，某科技公司應按5000元的月工資標準補足工資差額。
【典型意義】
勞動合同變更糾紛是勞動爭議中的一類常見糾紛。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十三條系對《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的補充和完善，適用前提是“協商一致”。口頭變更勞動合同仍需堅持協商一致的原則。在雙方協商一致口頭變更勞動合同的情況下，可以推論出“實際履行”的事實；但僅根據“實際履行”的表象，并不能推定雙方已口頭變更勞動合同的結論。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十三條作為一般情形也要受《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定的特殊情形的限制。
［吉林省白城市中級人民法院 （2023）吉08民終111號］
案例八：訂立經紀合同的網絡主播與合作公司之間不成立勞動關系
【基本案情】
某文化公司與張某訂立了藝人經紀合同，約定某文化公司為張某演藝活動的獨家經紀和經營管理公司，獨家合作、經紀、經營管理包括但不限于以下事務活動范圍：安排張某在互聯網平臺進行直播，包括但不限于唱歌跳舞或其他才藝展示或推廣活動等未來可能出現的所有互聯網直播活動。張某需進行網絡直播演藝的有效時長為每天不低于6小時、每月不低于26天。保底金為每月4000元，保底期間為1個月，即在保底期間內張某遵守藝人經紀合同各項約定并按時長標準進行了網絡直播后，當月各業務總收入仍不足該保底金時，由某文化公司補足。張某進行網絡直播演藝獲得的虛擬禮物收益，其中按網絡平臺規定給予張某的部分扣除稅費后，其他所有收益在某文化公司扣除所有經營管理、雙方稅費、開支、成本、商務、代理、介紹、整體運營等費用及第三方開支后，剩余部分按照某文化公司規定的比例和方式進行分配。合同還約定，本合同為綜合性商事合同，涵蓋了行紀，居間、代理、經紀、管理、經營、合作等等關系，但不構成勞動、勞務等關系。審理法院認為，某文化公司職能上等同于經紀公司，根據藝人經紀合同的內容可知，某文化公司負責安排張某在網絡直播平臺進行事務活動，雙方均無建立勞動關系的合意。某文化公司與張某之間的人身隸屬性并不明顯。張某的收入主要來源于網絡直播演藝獲得的虛擬禮物收益，該收益在扣除網絡平臺的稅費后還要扣除某文化公司運營費用及第三方開支，剩余部分才由雙方按照某文化公司的規定進行分配。該種分配形式與勞動關系項下用工過程中的風險由用人單位承擔有明顯差異。據此，審理法院認定雙方之間不存在勞動合同關系。
【典型意義】
對于網絡主播類人員用工關系的認定，應從人身隸屬性、收入分配方式等方面進行分析，綜合考量當事人的合意、網絡主播行業現狀、演藝公司對網絡主播的管理程度、收入分配方式、合同約定等因素，厘定網絡主播與演藝公司之間的關系。網絡主播與演藝公司簽署的藝人經紀合同兼具居間、委托、行紀、服務等多重屬性，屬于有鮮明演藝行業特征的特殊商事合同，雙方就開展網絡直播活動的權利義務進行了約定，并無訂立勞動合同的合意，不具有勞動關系的經濟從屬性和人身從屬性。因此，訂立了經紀合同的網絡主播與合作公司之間不符合建立勞動關系的實質要件，一般不成立勞動關系。
［吉林省長春市南關區人民法院 （2021）吉0102民初4780號］
案例九：用人單位未據實出具解除（終止）勞動合同證明書而影響勞動者領取失業保險金的，應當重新如實出具
【基本案情】
鞠某在某酒店公司擔任客房部經理一職。勞動合同履行期間，某酒店公司因鞠某曠工而作出開除決定。鞠某到社保經辦機構領取失業保險金時，被告知某酒店公司出具的解除（終止）勞動合同證明書載明的“終止解除事由”為個人原因，不符合領取失業保險金的法定情形，故鞠某要求某酒店公司重新出具解除（終止）勞動合同證明書。審理法院認為，出具解除（終止）勞動合同證明書是《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定的用人單位在勞動合同解除后的附隨義務，某酒店公司出具解除（終止）勞動合同證明書不符合實際且影響鞠某領取失業保險金，故應當重新出具解除（終止）勞動合同證明書并辦理檔案移轉手續。
【典型意義】
勞動合同解除或者終止后，后合同義務的履行也影響勞動者權益的實現。所以，用人單位應當本著誠信原則幫助勞動者盡快進入社會保險的保障范圍，避免出現保障缺失并影響勞動者的基本生活。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的書面證明，寫明用人單位、合同解除或者終止的原因和日期。除此之外，用人單位還應當依照其他規范性文件要求履行諸如檔案移轉等協助義務。
［吉林省龍井市人民法院 （2020）吉2405民初1375號］
案例十：未經協商一致訂立的外包合同不改變用人單位與勞動者之間原有勞動關系
【基本案情】
2005年1月，程某到某自動化公司工作，從事電話維護和外線工程施工工作，程某工資由某自動化公司按月支付。2018年10月25日，某自動化公司與某科技公司訂立技術服務外包合同。2019年6月起，程某月工資由某科技公司支付。2020年至2022年，某自動化公司與某科技公司每年訂立1份1年期技術服務外包合同。2022年1月18日，某自動化公司通知程某不用來上班了。程某請求確認與某自動化公司自2005年1月至2022年3月存在無固定期限勞動合同關系。審理法院認為，某自動化公司在2013年至2022年期間與多家第三方公司訂立多份管道維護協議、施工合同、技術服務外包合同，均系某自動化公司與第三方公司針對技術服務及施工內容的約定，既未約定程某由第三方公司派駐，程某亦未與第三方公司訂立勞動合同。某自動化公司未提交證據證明已與程某協商一致變更勞動合同的訂立主體。程某一直在原工作場所、工作崗位工作，第三方公司向程某支付工資并非基于程某本人意愿。審理法院認定程某與某自動化公司存在事實勞動關系。
【典型意義】
勞務派遣關系的特征是“三方兩協議”，即派遣單位與用工單位訂立勞務用工合同、派遣單位與勞動者訂立勞動合同，派遣單位、用工單位與勞動者通過上述兩份合同建立了勞務派遣關系。用人單位未與勞動者協商一致解除原勞動合同，而徑行與第三方訂立的外包合同不屬于勞務派遣合同，因缺少勞動者與派遣單位訂立的勞動合同而未體現勞動者的自由意愿和權利自決，故既不能據此認定勞動者有同意建立勞務派遣關系的意思表示，又不能改變用人單位與勞動者在先建立的勞動關系。
［吉林省通化市中級人民法院 （2023）吉05民終38號］
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