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廣州市勞動爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院關于勞動爭議案件研討會會議紀要（2011年）
27、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付雙倍工資。
28、勞動者發生工傷后，請求用人單位支付停工留薪期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的，應分不同情況處理：
勞動者發生工傷，入職超過一個月未簽訂勞動合同，且過錯在用人單位的，用人單位應當支付包括停工留薪期在內的雙倍工資；
勞動者入職不滿一個月發生工傷，尚未簽訂勞動合同，因勞動合同的主要內容尚不能確定，導致客觀上無法簽訂，簽訂勞動合同的期限應順延至停工留薪期結束，對于勞動者主張停工留薪期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的，不予支持。
29、用人單位與勞動者約定的試用期違反法律規定，且已經實際履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十三條 規定向勞動者支付賠償金，無需再行支付超過法定試用期間的工資差額。
30、勞動合同試用期間，用人單位已在招聘員工時明確告知錄用條件，且有證據證實勞動者確不符合相關條件的情況下，可依照《勞動合同法》第三十九條 第（一）項的規定解除勞動合同。
31、用人單位在勞動合同期滿后一個月內，以勞動合同屆滿為由終止或解除勞動合同，可視為勞動關系終止。
32、用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的，依照《勞動合同法》第九十七條 第三款和參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條 規定，用人單位支付經濟補償金的計算年限應從勞動者入職之日起算。
33、用人單位解除勞動合同時，未對從事職業危害崗位的勞動者進行離崗前檢查的，不足以認定用人單位違法解除勞動合同。如后經證實勞動者確實患有職業病的，可按職業病的相關法律規定處理。
34、勞動者依照《勞動合同法》第三十八條 規定解除勞動合同后發現已懷孕，又再行請求繼續履行勞動合同的，不予支持。
35、在勞務派遣中，勞動者不存在《勞動合同法》第六十五條 第二款規定之情形，用工單位將勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位應當按勞動合同約定支付相關勞動待遇。勞務派遣單位單方解除勞動關系的，應當承擔違法解除勞動合同的法律責任，用工單位承擔連帶責任。
五、社會保險待遇損失問題
36、勞動者以用人單位沒有為其辦理社會保險手續、且社會保險經辦機構不能補辦導致其損失為由，要求用人單位賠償的，應予受理。
勞動者無法享受社會保險待遇的具體損失數額不明確的，可由當事人向社會保險經辦機構及相關單位申請核定；勞動爭議仲裁委員會和人民法院如認為有需要，也可以委托社會保險經辦機構及相關單位對有關費用進行核定。
37、用人單位未依法為勞動者參加失業保險或者擅自停止繳納失業保險費，且經審查勞動者確實符合享受失業保險待遇條件的，依照《廣東省失業保險條例》第四十一條 的規定，用人單位應按勞動者應當享受但未能享受的失業保險金或者一次性生活補助總額的二倍給予一次性賠償。
六、工資問題
38、勞動者離職時主張帶薪年休假工資的，對于年休假天數可參照原廣東省勞動和社會保障廳《關于廣東省企業貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發[2009]7號）第五條“用人單位按照累計工作時間的規定計算職工年休假天數時，應以職工休年休假的前一日為截止日”之規定處理，而無需考慮對勞動者的累計工作時間進行分段計算。具體計算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工離職前一日的累計工作時間所對應的法定帶薪年休假天數-當年度已安排年休假天數。
39、依照《最低工資規定》第三條 、第五條的規定，用人單位當月應當支付勞動者的工資不得低于法定最低工資標準。在認定勞動者月工資是否達到最低工資標準時，不應將用人單位一次性發放的年終獎等款項平均計入勞動者每月應發工資數額之內。
七、涉及外國人、港澳臺地區居民的相關問題
40、外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業，但未依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的，與用人單位形成勞務（雇傭）關系；已經付出勞務的，用人單位應根據雙方約定支付相應勞務報酬，但不包含加班工資、解除勞動合同的經濟補償金及賠償金、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資等勞動法律法規所規定的項目。
41、外國人、港澳臺地區居民作為個人承包者，違反法律規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者按照《勞動合同法》第九十四條 的規定依法承擔連帶責任。
八、其他問題
42、用人單位注銷后，勞動者起訴股東（投資者）承擔相應法律責任的，應分不同情況處理：
對于個人合伙、個人獨資企業等無限責任性質的用人單位，投資者應承擔相應的法律責任。
對于有限責任性質的用人單位，如已經破產清算程序注銷的，勞動者再行起訴用人單位及股東承擔法律責任，一般不予受理；如用人單位以非破產清算程序注銷的，可結合具體情況根據公司法相關規定處理。
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