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基本案情

吳某能力出眾，得到A公司老板的賞識(shí)，A公司便與吳某簽訂了勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)A公司明確表示吳某不能同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系。一次，吳某代表A公司參加投標(biāo)，某競(jìng)標(biāo)單位的代表與吳某相識(shí)，投訴稱吳某是另一家公司的員工，無權(quán)作為A公司的代表。　A公司這才知道吳某并非“自由身”，他在A公司上班的同時(shí)還與B公司存在著勞動(dòng)關(guān)系。原來，吳某原供職于B公司，但多年來一直處于休假狀態(tài)，B公司每月依舊向吳某發(fā)放生活費(fèi)并為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。吳某為了多一份收入，向A公司隱瞞了與B公司之間仍存在勞動(dòng)關(guān)系的情況。至此，A公司擔(dān)心被原用人單位B公司追究責(zé)任，于是解除與吳某之間的勞動(dòng)合同。吳某不服，申請(qǐng)仲裁。

仲裁請(qǐng)求

請(qǐng)求裁決撤銷A公司的解除勞動(dòng)合同決定，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)對(duì)申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求不予支持。

案件評(píng)析

這是一起關(guān)于建立雙重勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議。按我國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)法理論，勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系

但是，隨著勞動(dòng)力資源市場(chǎng)化配置的不斷深化，以單一勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的勞動(dòng)與社會(huì)保障制度已越來越落后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)首次從法律上肯定了勞動(dòng)關(guān)系的雙重性，即勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系， 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)未造成嚴(yán)重影 響，或者用人單位并未反對(duì)的，雙重勞動(dòng)關(guān)系可以并行不悖。《最高人民法院關(guān)于審 理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條再次明確和肯定了雙重勞 動(dòng)關(guān)系的，即企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員與新的用人單位之間的關(guān)系按勞動(dòng)關(guān)系處理。

需要強(qiáng)調(diào)的是，我國(guó)法律對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系合法性的承認(rèn)是有條件的，這個(gè)條件就是新建立的勞動(dòng)關(guān)系不能對(duì)已建立的勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生損害，一且產(chǎn)生損害，后建立的勞動(dòng)關(guān)系就不具有合法性，就存在要承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。這種束縛和規(guī)制體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第九十九條和《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定中，即用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。可見，后用人單位在雙重勞動(dòng)關(guān)系中面臨著較大的風(fēng)險(xiǎn)。

因此，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十四條規(guī)定，企業(yè)停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員、未達(dá)到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協(xié)商保留勞動(dòng)關(guān)系的不在崗人員，同時(shí)與新 的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系從事全日制勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)將其與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān) 系的情況告知新的用人單位。本案中，吳某未向A公司告知自己與B公司存在勞 動(dòng)關(guān)系的行為不符合法律規(guī)定，是不誠(chéng)信的，且這種不誠(chéng)信行為與A 公司決定是否與其訂立勞動(dòng)合同密不可分，因此，可以認(rèn)為吳某有心隱瞞的行為構(gòu)成了欺詐。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐的手段，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效，此種情形下，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五項(xiàng)的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。另外，從有借鑒意義的《合同法》分析來看，一方以欺詐的于段，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同是可變 更或撤銷的，旨在保障當(dāng)事人不受有瑕疵意思表示之約束，但我國(guó)勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定可撤銷的勞動(dòng)合同制度，故在勞動(dòng)合同不可撤銷的情形下，允許當(dāng)事人解除該具備可撤銷因素的勞動(dòng)合同方顯公平合理。綜上，仲裁委作出了對(duì)申請(qǐng)人仲裁請(qǐng)求不予支持的裁決。

啟示與思考

用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系前，應(yīng)履行好注意義務(wù)，以防范用工風(fēng)險(xiǎn)。