基本案情
吳某能力出眾，得到A公司老板的賞識，A公司便與吳某簽訂了勞動合同，簽訂勞動合同時A公司明確表示吳某不能同時與其他單位建立勞動關(guān)系。一次，吳某代表A公司參加投標(biāo)，某競標(biāo)單位的代表與吳某相識，投訴稱吳某是另一家公司的員工，無權(quán)作為A公司的代表。 A公司這才知道吳某并非“自由身”，他在A公司上班的同時還與B公司存在著勞動關(guān)系。原來，吳某原供職于B公司，但多年來一直處于休假狀態(tài)，B公司每月依舊向吳某發(fā)放生活費并為其繳納社會保險費。吳某為了多一份收入，向A公司隱瞞了與B公司之間仍存在勞動關(guān)系的情況。至此，A公司擔(dān)心被原用人單位B公司追究責(zé)任，于是解除與吳某之間的勞動合同。吳某不服，申請仲裁。
仲裁請求
請求裁決撤銷A公司的解除勞動合同決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。
處理結(jié)果
仲裁委員會對申請人的仲裁請求不予支持。
案件評析
這是一起關(guān)于建立雙重勞動關(guān)系的爭議。按我國傳統(tǒng)的勞動法理論，勞動者只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系
但是，隨著勞動力資源市場化配置的不斷深化，以單一勞動關(guān)系為基礎(chǔ)的勞動與社會保障制度已越來越落后于市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐。《勞動合同法》第三十九條第四項首次從法律上肯定了勞動關(guān)系的雙重性，即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系， 對完成本單位的工作任務(wù)未造成嚴(yán)重影 響，或者用人單位并未反對的，雙重勞動關(guān)系可以并行不悖。《最高人民法院關(guān)于審 理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條再次明確和肯定了雙重勞 動關(guān)系的，即企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新的用人單位之間的關(guān)系按勞動關(guān)系處理。
需要強調(diào)的是，我國法律對雙重勞動關(guān)系合法性的承認(rèn)是有條件的，這個條件就是新建立的勞動關(guān)系不能對已建立的勞動關(guān)系產(chǎn)生損害，一且產(chǎn)生損害，后建立的勞動關(guān)系就不具有合法性，就存在要承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險。這種束縛和規(guī)制體現(xiàn)在《勞動法》第九十九條和《勞動合同法》第九十一條的規(guī)定中，即用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。可見，后用人單位在雙重勞動關(guān)系中面臨著較大的風(fēng)險。
因此，《江蘇省勞動合同條例》第十四條規(guī)定，企業(yè)停產(chǎn)放長假人員、未達(dá)到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協(xié)商保留勞動關(guān)系的不在崗人員，同時與新 的用人單位建立勞動關(guān)系從事全日制勞動的，應(yīng)當(dāng)將其與原用人單位保留勞動關(guān) 系的情況告知新的用人單位。本案中，吳某未向A公司告知自己與B公司存在勞 動關(guān)系的行為不符合法律規(guī)定，是不誠信的，且這種不誠信行為與A 公司決定是否與其訂立勞動合同密不可分，因此，可以認(rèn)為吳某有心隱瞞的行為構(gòu)成了欺詐。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，勞動者以欺詐的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效，此種情形下，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第五項的規(guī)定與勞動者解除勞動合同。另外，從有借鑒意義的《合同法》分析來看，一方以欺詐的于段，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同是可變 更或撤銷的，旨在保障當(dāng)事人不受有瑕疵意思表示之約束，但我國勞動合同法沒有規(guī)定可撤銷的勞動合同制度，故在勞動合同不可撤銷的情形下，允許當(dāng)事人解除該具備可撤銷因素的勞動合同方顯公平合理。綜上，仲裁委作出了對申請人仲裁請求不予支持的裁決。
啟示與思考
用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系前，應(yīng)履行好注意義務(wù)，以防范用工風(fēng)險。
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