案例簡介
楊某于2005年10月8日入職N公司。楊某自2016年10月因腰椎間盤突出開始休病假。2019年2月，楊某簽收了《員工手冊》，其中第四章5.病假中規(guī)定“申請連續(xù)病假超過15天的，應到公司指定醫(yī)院就診，并按規(guī)定提交指定醫(yī)院申請病假相關(guān)資料（醫(yī)院診斷證明書、病歷、檢測報告單等）”；7.曠工中規(guī)定“無故不出勤的、請假未按規(guī)定履行請假手續(xù)的、未按公司規(guī)定提交請假資料的、未按照公司規(guī)定到指定醫(yī)院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關(guān)領(lǐng)導批準的為曠工”；第3-6-2懲罰第四條第12款規(guī)定“對具有下列情形的，予以開除：……12.連續(xù)曠工三天或者月累計曠工滿三天者……”。此期間，楊某根據(jù)N公司的《指定醫(yī)院就診告知函》，曾到OK醫(yī)院就診，后楊某稱該醫(yī)院治療效果不佳，申請去其他醫(yī)院就診。2019年3月5日N公司又開具《指定醫(yī)院就診告知函》告知楊某自即日起到KO醫(yī)院就診。2019年3月13日，楊某未遵守N公司的要求，其向N公司郵寄F醫(yī)院的《病假證明書》、《請假申請書》，申請2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日，N公司員工回復楊某已為其指定了KO醫(yī)院，因此楊某本次病假申請不予批準。在此情況下，楊某仍未按照N公司要求，提供指定醫(yī)院的病假證明。N公司遂于2019年3月22日向楊某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，載明因楊某未提交指定醫(yī)院病假申請資料，連續(xù)曠工4天，解除了雙方的勞動關(guān)系。
楊某認為N公司系違法解除勞動合同，遂訴至區(qū)勞動人事爭議仲裁委，要求N公司支付其違法解除賠償金。該委最終裁決支持了楊某的請求。N公司不服該裁決，遂訴至法院，請求判決無需支付楊某賠償金。
一審法院認為
楊某因患病進行就醫(yī)治療系勞動者應當享有的權(quán)利，N公司提出必須到該公司指定醫(yī)院就診的要求過于嚴苛，超越了用人單位的合理管理范圍，現(xiàn)有證據(jù)顯示楊某已按照公司注冊地址將病假證明郵寄送達至公司，而N公司以其未到指定醫(yī)院就診、未提交指定醫(yī)院病假申請資料系曠工，嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除雙方勞動關(guān)系，缺乏事實與法律依據(jù)，系違法解除。
故法院判決N公司于支付楊某違法解除勞動關(guān)系的賠償金。
二審法院認為
楊某所患的疾病系腰椎間盤突，屬于長期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，除產(chǎn)假時間外，楊某以患病為由長期請病假，遠超出正常的請假時間。N公司對楊某2年有余的休假真實性產(chǎn)生合理懷疑，指定楊某到管理規(guī)范、醫(yī)術(shù)高超的KO醫(yī)院開具診斷證明，具有管理正當性。從楊某居住地的交通來看，到F醫(yī)院比去KO醫(yī)院要遠很多，楊某稱去KO醫(yī)院就診不方便，但未提供其他合理的解釋。根據(jù)《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，“申請連續(xù)病假超過15天的，應到公司指定醫(yī)院就診，并按規(guī)定提交指定醫(yī)院申請病假相關(guān)資料（醫(yī)院診斷證明書、病歷、檢測報告單等）”，“未按照公司規(guī)定到指定醫(yī)院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關(guān)領(lǐng)導批準的為曠工”，連續(xù)曠工三天予以開除。《員工手冊》的上述規(guī)定屬于用人單位對長期病假人員的合理管理，并不違反法律規(guī)定。N公司依據(jù)《員工手冊》解除與楊某的勞動合同屬于合法解除，無需支付賠償金。
必須指出，規(guī)章制度是用人單位組織勞動過程、進行勞動管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，用人單位在合法合規(guī)的前提下，對勞動者進行精準管理，方能達成人性化，與制度化的良性結(jié)合。勞動者在就醫(yī)的過程中選擇哪家醫(yī)療機構(gòu)是勞動者的自由，但履行請假手續(xù)，依法享受病假待遇也是勞動者的義務。
綜上所述，法院判決撤銷一審判決，改判N公司無需支付楊某解除勞動關(guān)系賠償金。
案號：(2020)京03民終8461號
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