勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系，建立勞動關系應當訂立勞動合同。那么，未簽訂書面勞動合同，工作時間的長短，是否會影響勞動關系的建立呢？一起看看下面的案例吧~
基本案情
2022年2月20日，楊某至平邑縣某木制品廠從事生產線維修工作，入職第四天，就在工作中受傷未再復工。該木制品廠與楊某未簽訂書面勞動合同，亦未為其繳納社會保險，楊某因無法申報工傷，于2022年7月26日向平邑縣勞動人事爭議仲裁委申請確認勞動關系，仲裁委以楊某舉證不足為由未認定雙方存在勞動關系。后楊某不服該仲裁裁決，起訴至平邑法院，要求確認雙方存在勞動關系。訴訟過程中，該木制品廠主張雙方未簽訂書面勞動合同，亦未通過公戶向楊某發放過工資，認為雙方不存在勞動關系。
法院根據楊某在訴訟中提交的工資流水、微信工作群聊天記錄、多名同事的證言以及與該木制品廠負責人的通話記錄等證據，可以認定楊某在該木制品廠工作，該木制品廠為其投保了人身意外責任保險，并通過會計個人賬戶向楊某支付工資報酬的事實。
法院審理
法院經審理認為，勞動關系是指勞動者與用人單位通過合意，由勞動者提供勞動、用人單位給付報酬所形成的具有經濟、人身從屬性的權利義務關系。依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”。
根據上述規定，具體到本案中，雖然楊某與平邑縣某木制品廠未簽訂書面勞動合同，且僅工作了四天，但是只要雙方存在用人單位與勞動者之間管理與被管理的關系，未簽訂書面勞動合同以及工作時間的長短，均不影響事實勞動關系的認定。本案中楊某與該木制品廠均符合法律、法規規定的主體資格，楊某提供的勞動系該木制品廠的業務組成部分，并接受該木制品廠的勞動和制度管理，雙方之間符合事實勞動關系的主要內在特征，足以認定雙方存在勞動關系。遂法院判決確認雙方存在勞動關系，雙方均未提起上訴。
法官后語
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動者入職工作單位時，應當要求與用人單位及時簽訂書面勞動合同，如果未簽訂書面勞動合同，并由此產生爭議，勞動者可以入職登記表、工作證、工作服、工資流水、考勤打卡記錄、工作時的視聽資料以及同事的證言來證實存在事實勞動關系。
建立勞動關系應當訂立勞動合同，在未簽訂書面勞動合同的情況下，認定雙方存在勞動關系，應滿足以下三個條件：
1.用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
只要雙方之間的關系滿足以上三個條件，勞動者與用人單位之間形成了人身、組織和經濟上的從屬性，就可以認定雙方存在勞動關系，且用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，勞動者工作時間的長短，并不影響雙方形成勞動關系。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條規定 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
《勞動和社會保障部<關于確立勞動關系有關事項的通知>》（勞社部發[2005]12號）
第一條規定 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
第二條規定 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。
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