案情簡介
劉某2001年1月1日被某皮塑公司招錄。2011年1月1日，公司考慮劉某在本單位工作已滿10年，依法與其簽訂了無固定期限勞動合同。2011年3月，劉某在工作中不慎受傷，醫療期結束后作了工傷認定和傷殘鑒定，傷殘等級為七級。2011年8月初，劉某向公司表示不解除勞動關系，傷好后再回公司上班。8月底，劉某領取了一次性傷殘補助金。2012年9月10日，公司發出書面通知，要求劉某回公司上班，劉某以傷勢未痊愈不能勝任工作為由拒絕上班。11月20日，公司又發出書面通知，要求劉某在—周內回公司上班，否則按曠工違紀論處。劉某在規定時間內沒有去上班，也沒有辦理請假手續。12月31日，公司以劉某嚴重違反公司規章制度為由，作出了單方解除與劉某的勞動關系的處理決定，并告知將停止為其繳納社會保險費。
2013年1月10日，劉某申請仲裁，要求撤銷公司作出的解除勞動關系處理決定，繼續為其繳納社會保險費。理由是：雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，劉某因工受傷，如果本人不提出解除勞動關系，公司就不能單方解除。
仲裁委受理此案后，查明如下事實：劉某評殘結束后，公司多次安排其做力所能及的工作，劉某為了方便照顧兒子讀書，不想去公司上班，加之劉某距法定退休年齡只差4年，認為如果本人不提出與公司解除勞動關系，根據《工傷保險條例》（國務院令第586號）第三十七條之規定，公司就不能單方解除勞動關系，還得為其繳納社會保險費，這就是劉某既不去公司上班，又不主動提出解除勞動關系的原因所在。
爭議焦點
簽訂無固定期限勞動合同的勞動者因工受傷后，用人單位如果安排了其力所能及的工作，勞動者既不去上班，又不主動提出解除勞動關系，用人單位是否可以單方解除勞動關系？
案例分析
仲裁委在審理此案的過程中，出現了以下兩種不同觀點：
第一種觀點認為，劉某的仲裁請求應予支持。理由是：根據《工傷保險條例》第三十七條之規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。換句話說，工傷職工被鑒定為七級至十級傷殘的，終止勞動合同的情形只有兩種：一是勞動合同期滿終止，二是職工本人提出解除勞動合同。本案中，公司以劉某曠工嚴重違反公司規章制度為由解除勞動關系的做法，與《工傷保險條例》第三十五條之規定相悖．雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，劉某與公司之間的勞動關系可存續至劉某主動提出解除勞動合同之日或劉某達到法定退休年齡之日．在此之前，公司仍應為劉某繳納社會保險費。
第二種觀點認為，對劉某的仲裁請求不予支持。理由是：根據《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，劉某雖然被鑒定為七級傷殘，部分喪失勞動能力，仍可從事公司安排的力所能及的工作。劉某為了照顧兒子讀書，遲遲不到公司上班，也不辦理請假手續，其曠工行為嚴重違反了公司的規章制度，公司可以依法單方提出解除勞動關系，停止為劉某繳納社會保險費，不支付解除勞動關系經濟補償金，但應支付工傷待遇。
筆者贊成第二種觀點。《勞動合同法》第三十九條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的．用人單位可以單方解除勞動合同。該法第四十二條規定，勞動者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。換言之，用人單位有依照《勞動合同法》第三十九條之規定解除勞動合同的權利。本案中，公司曾多次通知劉某去單位上班，安排其力所能及的工作，劉某借故不去單位上班，也不辦理請假手續，其行為嚴重違反用人單位的規章制度。在此情況下，用人單位按照法定程序辭退劉某是合法的。
作者單位：
江西省瑞昌市人力資源和社會保障局
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