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用人單位聘用與原用人單位保留勞動關系的內退職工，雙方之間為勞動關系

    【裁決要旨】與原用人單位保留勞動關系的內退職工與新的用人單位建立用工關系的，應按勞動關系處理，若雙方無特別約定，勞動者要求新用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，應予支持。

    【案情概要】沈某于2011年5月6日與某國營機械廠辦理了內退手續，社會保險仍由該廠繳納。2011年7月11日，沈某進入某科技公司工作，擔任副經理一職。2012年12月29日，某科技公司召開全體員工大會就解除與沈某勞動關系一事征求沈某的意見，沈某表示同意。沈某亦于次日與公司辦理了移交物品手續，將電腦、印章等辦公室全部資料移交給公司。后沈某訴至法院，請求判令某科技公司支付解除勞動合同經濟補償金。法院認為，某科技公司就解除勞動合同一事征求沈某意見時，沈某表示同意，且于第二天移交了辦公物品，應視為雙方已協商一致解除勞動關系，雖然沈某是其他單位的內退人員，但由于雙方未就支付經濟補償金進行特別約定，故某科技公司仍應向沈某支付解除勞動合同經濟補償金。

    【法官點評】職工從原用人單位下崗或內退后，雖然原用人單位往往仍然會為其繳納社保，但一般不會再發放工資或只發放少量的生活費，因此下崗、內退職工仍有重新就業的需要。為保護下崗、內退職工的合法權益，法律規定其與新用人單位建立用工關系的，雙方之間的法律關系應按照勞動關系處理。但這類職工往往年齡偏大，為促進他們重新就業，鼓勵用人單位招用他們，《江蘇省勞動合同條例》規定雙方可以就支付經濟補償金和簽訂無固定期限勞動合同作出特殊約定。因此，用人單位在與下崗、內退人員簽訂勞動合同時，可以與之進行協商，如果沒有相關約定的話，在解除或終止勞動合同時仍應承擔支付經濟補償金的責任。那么，作為下崗、內退職工，也應當將其與原用人單位保留勞動關系的情況如實告知新的用人單位。