專車司機算不算職工 能否監控職工社交網絡
隨著網絡化的快速發展，傳統的勞動關系發生了翻天覆地的改變。工作場所不固定、工作時間不確定、服務對象的多元化等諸多因素都使得雇主與雇員的關系有所轉變。為此，全國律協勞委會的律師們就網絡時代下的新型勞動關系進行了熱烈討論。
互聯網催生新型勞動關系
案例：孫某與北京億心宜行汽車公司簽訂合同，約定崗位為代駕司機。
2014年3月，公司解除與孫某的合作協議。孫某提起仲裁，要求公司返還工資、補繳社保、支付經濟補償金等。仲裁裁決認為孫某與公司之間不存在勞動關系。孫某訴至法院，為證明勞動關系提交了大量的證據。一審法院駁回其訴訟請求。二審法院認為，根據雙方簽訂的代駕合作協議，公司提供代駕信息，孫某向客戶提供代駕服務并收取代駕費用，公司從孫某預存的信息費中扣除信息服務費用，孫某可自行掌握工作時間，其工作報酬亦非按月領取，故雙方之間的關系不符合勞動關系的特征，不屬于勞動關系。二審法院駁回了孫某的訴求。
分析：對于新型的互聯網平臺而言，公司與勞動者之間呈現了新型的勞動關系，與傳統工業時代的勞動關系相比，有這樣的三大特點。
第一，員工個人角度而言，員工與用人單位的關系發生重大變化：員工與其客戶的角色可以進行對調，每一名員工可能是用人公司的客戶，而客戶也可能是用人單位的員工。
第二，用人單位來看，用人單位與員工建立了一種合作共贏的關系。“互聯網+”企業發展的核心動力是掌控信息技術的知識勞動者，與傳統的產業工人相比，知識勞動者的自主性既是創造性勞動的必要基礎，也是用人單位管理的主要挑戰。“互聯網+”企業更多強調知識勞動者的職業忠誠和專業忠誠。企業最大的財富不是使用多少人而是能夠使用多少人。
第三，勞動合同角度來看，“互聯網+”企業不與勞動者簽訂勞動合同的情形正在增加。蘋果公司把低利潤的制造部分外包給富士康，專車軟件公司不再養車，而要求司機自己帶車。相反，傳統產業企業則會承擔更多的人力成本，競爭力遠遠低于“互聯網+”企業。
“專車司機”權益存諸多疑問
案例：王某待業在家，在求職過程中，突然發現一家專車公司的司機招聘廣告，其提供的待遇為：底薪2000元+服務獎1000元+安全獎400元+全勤獎500元+加班津貼500元+停車補貼700元。其中對取得全勤獎500元的要求是司機每天6∶30到9∶00，17∶30到22∶00必須上線在崗，一周六天工作制。王某覺得挺適合自己，于是就應聘到了該公司。后因工資爭議，王某申請仲裁，請求確認雙方存在勞動關系。公司認為王某為其提供服務屬實，但是雙方沒有簽訂勞動合同，不存在勞動關系。
仲裁委結合王某的工作特點及性質，認定雙方之間符合勞動關系的基本特征，支持了王某的相關請求。
分析：從2012年起，打車軟件開始在全國范圍內風行，成為互聯網領域內備受關注的軟件之一。與此同時，打車軟件的風行也導致了一系列的法律問題，例如乘客權益保障、司機與打車軟件公司的勞務糾紛等等。在實踐中，打車軟件公司與司機之間的勞務雇傭關系受到不少律師們的關注。
依照《勞動法》第16條的規定，打車軟件公司與司機之間可以存在基于勞動合同而產生的勞動關系。這種勞動關系的內容包括：第一，打車軟件提供了相應的服務，確保司機能夠有效地利用打車軟件接客；第二，司機交一定的傭金購買服務，在如今的專車市場，司機一般需要交3000到6000元不等的傭金給打車軟件公司，從而購買相應的服務；第三，乘客在用打車軟件將打車費用交到平臺后，打車軟件公司應當依照約定支付司機勞動報酬。但是，就現實情況而言，不少打車軟件公司并非直接與專車司機簽訂勞動合同，而是掛靠在其他有經營資質的企業上。這樣一來就導致專車市場的準入門檻降低，專車司機的技術參差不齊。同時，公司與專車司機這種未明確的勞務關系沒有受到規制，在現實過程存在較大的風險。與會律師認為，為了避免上述風險產生，需要規范與專車司機簽訂合同的打車軟件公司的行為，審查其經營資質，規范打車軟件公司的市場運作。另外，對于作為勞動關系中勞動者的司機而言，也需要進行相應的規范。在引入此類服務時，打車軟件公司要對司機進行相應的資質審查，如司機的駕齡、違規情況等等，通過這些要素的審查，確保司機的質量。
如何強化司機的權益保障也是與會律師們熱議的焦點。司機本身對于自身權益的認識不清是根本。為此，司機應該率先增強自身法律意識，明確合同內容以及提出自己合理的意見。目前的《勞動法》與《勞動合同法》雖然對于勞動者權益的保護能夠部分適用于專車司機的權益，但是保護力度明顯不充分。為此，律師們也向有關部門呼吁，希望有關部門能夠制定出相應的規范，對專車司機權益予以保障。
網絡監控會否暴露員工隱私
案例一：2016年，西安的一家公司出現了一種新的考勤方式：微信打卡，只要保持手機常在、網絡暢通、定位準確，在工作地點進入微信公眾號就能順利考勤。然而，該公司王女士說起微信打卡時，也表示自己的擔憂：“我有時會忘記關定位，這樣下了班也會一直被定位，有點牽扯到個人隱私。”
案例二：2007年，一名在羅馬尼亞工作的工程師遭到了公司的解雇。解雇原因是公司發現他上班時使用通信工具洽談公事外的事，也經常與未婚妻、兄弟聊天。而該公司的規章制度中禁止員工在工作時間內使用通信設備處理私務。
在案件審理中，法國斯特拉斯堡的歐洲人權法院駁回了該工程師提出的公司侵犯他秘密通信權的主張，并表示，“雇主希望確認員工上班時間是否完成專業工作”并非“無法理解”。法院還指出，該公司取得那些信息是以為工程師的通信內容涉及工作。
分析：在互聯網時代下，現代辦公已經離不開電子產品以及網絡的運用。不僅硬件上，智能手機、電腦成了工作的必需品；在軟件上，一些APP的運用也將工作半徑從有形的辦公室拓展到無形的網絡和社交媒體上。這些便利的高科技辦公硬件和軟件，在帶來無與倫比的高效率同時，也為雇主對于公司上一點點的保護或者公司內部的規章制度等帶來了新的挑戰。與會律師就我國目前對于工作場所的員工隱私的法律規定與美國相應的法律規定作了比較。
在美國，由于越來越多的雇主能夠進入求職者、雇員的社交網絡進行“監視”，在雇主們看來，這些行為是為了保護公司的專有信息或者商業機密，有些則是聯邦金融法律的合規要求。為了避免這個問題，2012年起，一些州開始陸續制定法律，對于雇主要求員工提供個人的社交媒體登錄賬號以及密碼等工作場所有關的員工數據隱私保護問題進行立法。從目前已經頒布的23個州的法律而言，對于工作場所員工數據隱私保護的法律規定主要包含：1、雇主是否可以要求員工提供個人社交媒體賬號給公司？2、雇主是否可以查看或監控員工電子設備上的信息？3、哪些情形下不認為公司獲取員工信息的行為違法？
反觀我國，對于個人隱私保護的法律規定相對籠統。2010年之前，對于隱私保護可參照的規定主要是1993年《最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解答》提到的一點內容，隱私權的保護主要是參照名譽權保護的相關規定。2010年實施的《侵權責任法》，明確將隱私權單列為民事權益的一種。但是，具體到工作場所員工數據上，首先要確定這些員工數據屬于隱私范疇，其次按照侵權四要件來確定相關侵權人的責任。
與工作場所數據隱私保護最直接的相關規定，應該是2012年生效的《全國人大常委會關于加強網絡信息保護的決定》第1條規定：禁止任何組織和個人竊取或者以其他非法方式獲得公民個人電子信息。另外，第2、3、4條對于其他企事業單位在業務活動中收集、使用公民個人電子信息，提出一些強制性要求，包括：1、遵循合法、正當、必要原則；2、公開收集與使用原則；3、采取技術手段保護原則；4、嚴格保密，防止侵權原則。雖然在收集和使用員工信息等方面，我國已經給出了具體的規定，但是在其他方面，例如雇主是否有權監控員工電腦和其他通信工具的信息，是否可以對外勤員工進行定位等，我國法律法規尚無具體規定，只能在發生糾紛時，參照民法和侵權法的基本原則，以及上述的《網絡信息保護決定》中的指引性原則來界定侵權的界限。
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