因企業改制、停產等原因，一些勞動者離開單位。由于長期失聯，有單位認為可以終止其勞動關系并取消其相關待遇。然而，這種做法不妥。因為，長期失聯不代表職工的相關待遇可以說沒就沒！
通知送達不到位，解除勞動關系法律不認
【案例】劉艷入職某生豬定點加工公司后，因身患疾病，公司研究決定：準其回家治療養病。此后幾年，他未上班。2015年4月12日，公司兩次通知他回單位上班，但他均未回應，也沒與公司聯系。公司于2015年6月1日起，不再為其發基本工資，也不再繳納社保費。2016年10月19日，公司申請仲裁，請求確認雙方從2015年6月1日起解除勞動關系。仲裁委以雙方法律關系明確，事實清楚，不適合勞動仲裁為由，不予受理。公司提起訴訟后，法院予以駁回。
十年未上班，社保不能說停就停
【案例】周剛于1998年7月入職某印染廠，第二次簽訂的勞動合同期限為10年。2010年10月周剛下崗，期間只領取生活費。2011年7月30日雙方勞動合同到期后未續簽。期間，印染廠改制為印染有限公司。改制方案規定，公司接受原企業的全部職工。公司未書面通知周剛辦理安置手續，為其繼續發放生活費至2010年3月、繳納社會保險費至2011年12月止。不過，公司曾于2010年1月29日在報紙上通知周剛15日內來公司辦理安置手續，其后又再次在報紙上通知周剛于登報之日起7日內到公司領取個人續保手續。
周剛于2015年1月申請仲裁，仲裁委以超過仲裁時效不予受理。周剛又訴至法院，要求確認與公司存在無固定期限勞動關系，并判令公司繼續為其繳納社保費用、支付其被拖欠的工資等。法院依法確認雙方存在勞動關系，駁回其他訴訟請求。
【評析】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中規定：“因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之時”。據此，周剛的訴訟請求未超過法定的時效期間。
公司雖然在報紙發布了通知，但法律規定，勞動合同的解除必須書面通知勞動者本人，故公司單方解除勞動合同的決定不具有法律效力。盡管雙方于勞動合同期滿后未續簽合同，但公司仍定期向周剛發放生活費、繳納社保費，應認定雙方之間存在勞動關系。
停繳社保金多年，未必視為勞動關系解除
【案例】陳某系某機器制造公司職工，1999年因企業效益不好不再上班。2012年4月29日，該公司破產還債，但安置職工名單中沒有他的名字。他要求清算組給予安置，經查閱檔案，發現公司于2007年初已停止為陳某繳交社會保險，并注明其自動離職。據此，清算組拒絕對陳某進行安置。陳某將清算組告至法院，請求判令清算組對其進行安置，最終得到法律支持。
【評析】《勞動法》第26條、第27條規定：勞動者有不能勝任工作等三種情形時，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。而本案中清算組僅憑公司停繳職工社保費用就認定已解除陳某的勞動關系，不符合上述規定。所以，應認定陳某與公司存在勞動關系。
醫療期后未請假，勞動合同不能說解除就解除
【案例】曹勝利在公司被人摔傷（非工傷）后住院治療，但他在整個醫療期內，以及醫療期后繼續治療過程中，一直未正式向單位請假。為此，公司從其未上班之日起停發工資，并于其醫療期滿后的第6日，要求他在3個月治療期期滿后7日內到公司辦理離職手續，否則按照自動離職處理。
曹勝利回應稱，他尚未出院，無法上班，不同意離職。一周后，公司向其發出書面解除勞動合同通知。
【評析】勞動者享受醫療期待遇，是法律、法規的強制性規定，在用人單位知情的情況下，不以勞動者必須請假為前提。本案中，曹勝利在醫療期滿后雖未履行續假手續，但公司知道其仍需繼續住院治療。在此情形下，公司以其曠工為由解除合同是違法的，且不具有法律效力。
《勞動合同法》第40條規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可見，勞動者在醫療期結束后，用人單位若解除合同，必須經過協商，或者調整工作崗位，且勞動者“不能從事由用人單位另行安排的工作的”，方可解除勞動合同，并依法向勞動者支付經濟補償金。而這家公司既未與曹勝利協商，也未為曹勝利另行安排別的工作，就擅自單方解除合同，顯然與上述法律規定相悖。
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