案情簡介
2007年1月，周某與甲公司簽訂《全日制勞動合同書》，約定工作期限自2007年1月起至2010年12月31日止。雙方同時對工作地點、工作內(nèi)容、休息休假時間、勞動報酬等進行了約定。合同到期后，周某繼續(xù)在甲公司工作，雙方未再次簽訂書面勞動合同。2014年6月，因周某所工作的車間解散，甲公司將周某調(diào)至總公司上班。2015年1月后，甲公司不再安排周某工作，不對周某進行考勤，不發(fā)放工資。周某也不再提供勞動，不參加考勤。另，周某的社會保險由甲公司繳納至2015年7月。2015年8月1日，周某發(fā)生交通事故。后周某訴來本院要求確認雙方自2006年1月起至2015年8月1日存在勞動關(guān)系。
本案在審理中，有兩種不同的意見。
一種意見認為：甲公司并未解除與周某的勞動關(guān)系，且一直在為周某繳納社會保險，故雙方之間自2006年1月起至2015年8月1日止存在勞動關(guān)系。
另一種意見認為：雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間應當為2006年1月至2014年12月。理由為2015年1月后，甲公司未安排周某工作，且周某未再為甲公司提供勞動，雙方之間不存在勞動關(guān)系。社保保險并不是認定雙方存在勞動關(guān)系的充分條件。
案例評析
筆者同意第二種意見。理由為：
1、從勞動關(guān)系的定義看。勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理、指揮與監(jiān)督下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。本案中2015年1月之前，周某向甲公司提供勞動，甲公司向周某發(fā)放工資。2015年1月之后，周某與甲公司互不履行權(quán)利義務(wù)，故雙方之間勞動關(guān)系不存在。
2、在衡量是否存在勞動關(guān)系的標準上，衡量是否構(gòu)成勞動關(guān)系應該根據(jù)勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。周某與甲公司簽訂勞動合同書，對工作地點、工作內(nèi)容、休息休假時間、勞動報酬等進行了約定。甲公司對周某進行考勤，雙方之間形成管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的關(guān)系，應當認定雙方之間存在勞動關(guān)系。2015年1月以后，甲公司不再安排周某工作，不對其進行考勤，周某也不再向甲公司提供勞動。雙方之間并未形成管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的人身依存關(guān)系。故2015年1月以后，雙方之間的勞動關(guān)系不存在。
3、勞動關(guān)系的認定方法。認定勞動關(guān)系應當采取綜合的認定方法，當勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同的時候，應當綜合考慮其他情形認定雙方之間是否存在勞動關(guān)系，如用人單位由向勞動者支付工作工資性勞動報酬的記錄，勞動者在經(jīng)濟上依賴于用人單位；勞動者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動，而不是獨立的業(yè)務(wù)或經(jīng)營活動；勞動者、原材料由用人單位提供，工作時間、場所一般由用人單位控制或決定等。原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第二條明確規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。但勞動者僅提供上述一、二個憑證，不能簡單認定勞動關(guān)系。本案中，甲公司雖然為周某社會保險繳納至2015年7月，但甲公司能對此作出合理的解釋，故僅憑社會保險憑證亦不能證明雙方之間自2015年1月后存在勞動關(guān)系。
綜上，筆者認為，周某與甲公司之間不存在勞動關(guān)系。同時也提醒用人單位需合理、合法用工，方可避免產(chǎn)生不必要的糾紛。
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