導言：
雙重勞動關系，越來越多地被人們所討論。所謂雙重勞動關系，就是一個勞動者同時與兩個用人單位建立勞動關系。最廣義的雙重勞動關系，還包括多重勞動關系，即一個勞動者同時與兩個以上用人單位建立勞動關系。
由于勞動關系都缺乏法律的準確定義，雙重勞動關系更難以說清楚。為了進一步厘清雙重勞動關系，筆者擬通過一系列簡短文章，從不同角度對雙重勞動關系予以闡釋，期望各位大咖不吝賜教！
關于雙重勞動關系，一直存在法律解讀誤區(qū)和實踐認知誤區(qū)，導致對雙重勞動關系的認識較為混亂。混亂之源頭，就在于雙重勞動關系是否合法這一基本問題都還沒有得到完全廓清。為此，本文擬從不同層次闡釋雙重勞動關系的合法性問題，為雙重勞動關系的法律地位正名！
一、《憲法》層面：勞動權是公民的基本權利
《憲法》第四十二條第一款，“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”這從根本法上確立了勞動權是公民的一項基本權利，意味著從憲法角度確立了不能禁止勞動的基本原則。該條第三款明確，“勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。”則從根本法上確立了國家提倡和鼓勵公民勞動的方向。
二、法律層面：《勞動合同法》明確允許雙重勞動關系
法律從未禁止雙重勞動關系。《勞動合同法》從三個層面認可了雙重勞動關系。
其一，“用工”即建立勞動關系。《勞動合同法》第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”本條明確了建立勞動關系的標準為“用工”，只要用人單位用工，和勞動者即建立勞動關系。此處對建立勞動關系并無限制性條件，只需滿足“用工”標準即可。對于勞動者來說，其勞動力可以提供一個用人單位，也可以提供給兩個用人單位，即可以為一個單位“用工”，也可以為兩個單位“用工”。因此，勞動者為兩個單位所“用工”的，即為雙重勞動關系。
其二，明確允許新單位可以建立第二重勞動關系。《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”本條明確允許新單位可以招用仍與原單位存續(xù)勞動關系的勞動者，新單位可以同時建立第二重勞動關系，只是給原單位造成損失的要連帶賠償。新單位要承擔連帶賠償責任，前提是新單位必須應當知道或者明知這一情況。
其三，對因雙重勞動關系而解除勞動合同的權利予以限制。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；……。”這表明，用人單位對于存在雙重勞動關系勞動者的勞動合同并沒有絕對的解除權，只有在勞動者的雙重勞動關系對本單位工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)單位提出后仍然拒不改正的，才能解除。
三、規(guī)范性文件層面：各部門均明確允許雙重勞動關系
對于雙重勞動關系問題，無論是作為主管部門的人社部，還是作為司法機關的最高法，都明確發(fā)文允許雙重勞動關系存在。此類規(guī)定不勝枚舉，限于篇幅僅列舉有代表性的規(guī)定。
１.主管部門的規(guī)定
明確認可非全日制的雙重勞動關系：《勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)〔2003〕12號)明確認可雙重勞動關系，“從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。”
明確認可包括全日制的雙重勞動關系：人力資源和社會保障部《實施〈社會保險法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定，“職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”（此處的職工，自然包括了全日制職工和非全日制職工，所以還特別用括號注明包括非全日制從業(yè)人員。）
２.司法解釋的規(guī)定
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定，“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”
四、歷史層面：并未禁止雙重勞動關系
否認雙重勞動關系的觀點往往會找尋歷史依據(jù)，認為勞動法歷史上有規(guī)定否認雙重勞動關系。該觀點認為，“《勞動法》對雙重勞動關系持否定態(tài)度”，甚至認為“除法律、行政法規(guī)有特別規(guī)定外，勞動者建立雙重、多重勞動關系就屬于違法”。
此觀點得出如下結論：“已經(jīng)參加一種勞動法律關系的公民，意欲參加另一種勞動法律關系，就必須依照法律規(guī)定，解除現(xiàn)在的勞動法律關系。”
此觀點的主要依據(jù)是《勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，對原用人單位承擔連帶賠償責任。”此觀點之謬誤在于：
其一，對《勞動法》理解嚴重偏差。《勞動法》這一規(guī)定并未禁止建立雙重勞動關系，僅僅是規(guī)定了建立雙重勞動關系的新單位負有連帶賠償責任，而且此責任的前提是“給原用人單位造成經(jīng)濟損失”。如果說規(guī)定了民事主體的法律責任，就是禁止該民事主體相應的民事行為，則大多民事法律規(guī)定都是畫蛇添足的廢話，大多民事行為都應該被禁止。
其二，法律并未賦予必須解除現(xiàn)有勞動關系的權利。認為建立第二重勞動關系就需解除原勞動關系，明顯不符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，即只有在勞動者的雙重勞動關系對本單位工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)單位提出后仍然拒不改正的，用人單位才能解除，并沒有絕對的當然解除權。
其三，違反法不禁止即自由原則。勞動法屬于社會法范疇，體現(xiàn)了國家較多的干預，對用人單位有較多的限制；但勞動法仍然屬于大民法范疇，在不違法前提下仍然遵循法不禁止即自由的基本原則。在勞動法律法規(guī)并未明文禁止雙重勞動關系的情況下，新單位自然可以招用并建立第二重勞動關系。
綜合上述四個層次分析，雙重勞動關系完全合法，質疑雙重勞動關系合法性的聲音可以休矣！
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