互聯網與經濟的深度融合，催生了“互聯網+”模式下的新型勞動關系，如專車代駕、網絡主播、外賣配送、家政服務等新興行業紛紛興起。傳統的“企業+員工”勞動關系逐漸被“網絡平臺+個人”的共享經濟勞動方式取代，傳統用工關系中的“從屬性”特征不斷弱化，網絡平臺與勞務提供者之間是否成立勞動關系，是“互聯網+”用工模式下勞動爭議處理難點。
一、“互聯網+”模式下勞動關系認定的司法現狀
筆者通過梳理裁判文書網關于“互聯網+”模式下勞動關系認定的裁判，發現網絡平臺與勞務提供者用工形式主要有以下類型：一是網絡平臺僅是信息資源的提供方，為不同主體提供雙向選擇信息服務，平臺提供的信息服務不是其主營業務；二是提供勞務方完成工作屬于網絡平臺經營范圍，但在工作時間、地點、報酬支付方面相對靈活；三是網絡平臺與其他合作商合作，勞務提供者提供勞務屬于其他合作商的經營范圍。上述用工形式產生糾紛，勞務提供者通常主張其與網絡平臺存在勞動關系，網絡平臺則以平等民事主體之間的合作關系或居間關系等為由進行抗辯。
從裁判思路來看，法院評判“互聯網+”模式下勞動關系是否成立，主要參考傳統勞動關系確立需符合的“從屬性”標準，即當事人雙方主體適格，用人單位各項規章制度適用于勞動者，用人單位組織工資分配，勞動者按一定方式領取勞動報酬，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。根據上述標準結合案件具體事實評判，實踐中主要有兩種不同的裁判結論：一種認為雙方不符合勞動關系基本特征，亦不屬于事實勞動關系，故勞動關系不成立；另一種認為雙方之間實質上符合勞動關系判斷要素，成立勞動關系。
二、“互聯網+”模式下勞動關系新特點
傳統用工模式下，“從屬性”是區分勞動關系與勞務關系的判斷標準，包括人格從屬性、經濟從屬性、管理從屬性。而網絡平臺用工靈活性特征，使從業者提供勞務和平臺管理方式更為多樣，勞動報酬支付也相對靈活，“從屬性”有所減弱。即使在雙方簽訂用工協議的情況下，也很難從表面上判斷勞動關系成立與否。
1.用工方式多樣使人格從屬性認定模糊。網絡平臺用工模式更加多樣靈活，與傳統勞動者融入用人單位組織、接受其指揮相比，網絡平臺勞務提供者在勞動內容、時間、場所和履行方式的選擇上具有更強的自主性，而非完全由網絡平臺單方決定。
2.報酬支付靈活使經濟從屬性表征更為復雜。網絡平臺勞務提供者的報酬來源、支付方式等更為多元：有的與傳統勞動關系相同，從平臺處獲得固定勞動報酬、獎金津貼等；有的是平臺在勞務提供則完成一定工作量后評價標準給予報酬，而非固定月薪的形式；有的則是勞務提供者直接從接受勞務方收取報酬而不經網絡平臺。
3.網絡平臺特點帶來管理方式變化。網絡平臺模式下，勞務提供者不需要到指定辦公地點或嚴格執行公司考勤規定，勞務提供者工作方式差異會增加網絡平臺的管理難度，因而很多平臺在用工管理上也更多地融入信息技術手段。
三、“互聯網+”模式下勞動關系認定思路
1.基本價值取向。以“從屬性”為特征的勞動關系認定標準具有一定彈性，適用于“互聯網+”模式下勞動關系認定，除參考客觀評價標準，難點還在于進行價值判斷，即需要在保護靈活就業者合法權益與平臺經濟、分享經濟等新興經濟模式可持續發展之間實現價值平衡。一方面，網絡平臺用工的靈活性導致現有法律規定難以與之完全匹配，但不能以此拒絕為勞動者提供基本權利的救濟，且傳統勞動關系認定標準具有較強的彈性，仍可包容網絡平臺用工關系。另一方面，“互聯網+”新型經濟模式對于帶動靈活就業、優化資源配置、促進經濟轉型具有重要意義，既要秉持寬許理念引導促進其發展，也有必要規范網絡平臺用工，防止其逃避企業應承擔的社會責任。
2.具體認定思路。一是個案中結合網絡平臺用工模式判斷。網絡平臺用工模式多樣化特征，決定了勞動關系認定應根據平臺的不同性質、類型和用工特點予以確定。首先，須對網絡平臺進行細致分類，結合其注冊信息判斷平臺業務范圍和運作形式。其次，對不同平臺用工模式予以類型化，梳理網絡平臺與勞務提供者之間關系：平臺主要經營范圍是信息發布、為不同主體提供雙向選擇信息服務；還是實際掌控勞動資源分配，勞務提供者完成工作屬于其經營內容。需注意的是，由于網絡平臺用工靈活多樣，即使在平臺與勞動提供者簽訂了協議，也不能僅從文字表述確認協議是否具備勞動合同性質，而要結合平臺用工形式予以判斷。二是從實質角度判斷“從屬性”特征。“互聯網+”模式下勞動關系認定本質上并未突破傳統勞動關系“從屬性”的評價標準，只是作為新興商業模式，其靈活多樣的用工形式，僅從工作時間、地點、內容等表面難以做出準確判斷，有必要對“從屬性”標準進行實質評判。人身從屬性的認定。網絡用工模式下，從業者對平臺的依附性不能僅從工作時間、地點、履行方式等判斷，還需考慮勞務提供者對生產資料的依附性，即網絡平臺最重要的生產資料是通過互聯網技術所掌握的信息，通過掌控相應信息和技術，平臺對勞動者形成強勢支配地位。經濟從屬性的認定。針對網絡用工體現出人身依附性減弱、經濟從屬性加強的特點，可借鑒德國“類雇員”的概念判斷勞動關系成立與否，綜合考量勞務給付是否自行完成，勞務給付是否具有連續性、勞務提供者收入來源、方式與平臺是否有直接關系。組織從屬性的認定。包括平臺對勞務提供者服務全過程的管理，包括平臺內部規定和評價機制對勞務提供者是否有約束，平臺對其是否實施獎懲、進行培訓以及進入和退出的管理等。 （作者單位：西南政法大學）
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