社會保障是我國公民的一項基本權益，社會保障制度的完善對于勞動者權益保護有著重大的意義。我國對勞動者權益的保障體系日趨完善，但隨著經濟社會的不斷發展，就業形態的不斷演進，各類用工矛盾在數量、種類上都不斷攀升，部分企業仍然不規范用工、逃避責任等原因，勞動者在因受傷后實現工傷保險待遇仍存在諸多困難。結合基層法院辦理工傷保險待遇糾紛案件遇到的問題，站在法院視角，就勞動者權益如何保障、企業用工如何規范進行分析研究。
一、我國現行的工傷保險制度
我國自1995年頒布《社會保險法》以來歷經四次修訂，2011年7月1日起實施的《社會保險法》就以專章的形式對工傷保險的基本問題作了規定，開始實現工傷保險制度的法律化，最新的《工傷保險條例》自2011年1月1日起施行。新修訂的《社會保險法》《工傷保險條例》對我國工傷保險制度作了重大變革，擴大了工傷保險的適用范圍，強化了對所有職工的保護，擴大了工傷認定的范圍，擴大了對工傷職工的保護，提高了工傷保險待遇標準，增加了工傷保險基金的支出項目，減少了停止享受工傷保險待遇情形，規定了工傷保險基金先行支付和追償，規定了第三人侵權造成工傷的醫療費用支付，明確了工傷保險基金逐步實現省級統籌，加大了工傷保險制度的強制性。
二、未購買工傷保險勞動者維權的困境
現行的《社會保險法》第四章明確規定職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費，并明確規定了工傷保險費用的支付主體、范圍等。但是現實情況是很多民營企業、中小企業、甚至是少數國有企業并未按照《社會保險法》的規定，為勞動者購買工傷保險，甚至就雙方是否存在勞動關系均存在爭議或用工單位逃避用工責任，勞動者權利救濟存在以下困境：
一是程序繁瑣。根據現行工傷保險制度的有關規定，工傷爭議發生后，首先要確認工傷職工與用人單位之間的勞動關系，可能會經歷仲裁、民事一審、二審程序這三道程序；勞動關系確認后，工傷認定可能會經歷工傷認定、行政復議、行政訴訟一審、行政訴訟二審這四道程序；勞動能力鑒定可能還要經歷勞動能力鑒定、勞動能力重新鑒定這二道程序；工傷認定之后，就工傷保險待遇發生糾紛，可能需會經歷勞動爭議仲裁、民事一審、民事二審這三道程序。以上程序，如果一個勞動者在受傷后全流程走完的話，至少2年多則3年以上，在維權過程中如果加之勞動者對法律知識欠缺、用工單位的惡意拖延等原因，可能導致程序空轉，用時更長。繁瑣程序導致了工傷處理的低效率，浪費了大量的司法資源，導致勞動者權利得不到保障。
二是勞動者維權方向的選擇困難。工傷事故的救濟，涉及行政法、民法、社會法等多個法律部門，它們相互之間既有補充又有沖突，尤其工傷賠償與侵權損害賠償存在競合。用工不規范的企業，未與勞動者簽訂勞動合同、未為勞動者購買工傷保險，否認雙方勞動關系的情況下，勞動者因工作受傷后，選擇主張按工傷保險待遇賠償還是主張按人身損害賠償，存在選擇困境。
如勞動者向用工單位主張工傷保險待遇，首先得確認雙方之間的勞動關系，但是很多用工單位招用勞動者時往往是管理人員口頭招工，勞動者上班并無固定時間，無固定報酬，用工單位無規章制度，在建筑行業還存在違法分包，勞動者在上崗后短時間就受傷等情形，認定勞動關系較為困難，以致勞動者在尋求工傷保險待遇無果后，又轉向人身損害賠償。
如勞動者徑直向用工單位主張提供勞務受害責任賠償又存在一定的爭議，民法典第一千一百九十二條、人身損害賠償司法解釋第三條第一款的規定，提供勞務受害責任限于個人之間的勞務關系，勞動者為依法應當參加工傷保險統籌的用人單位提供勞動時受傷的，應當按《工傷保險條例》的規定處理，但現實的情況是用工單位否認與勞動者存在勞動關系，用工單位未為勞動者購買工傷保險，勞動者難以通過仲裁、訴訟主張工傷保險待遇，主動放棄尋求工傷保險待遇賠償，選擇人身損害賠償。但限于法律和司法解釋的規定，人民法院在處理具體案件時，又會引導勞動者向用工單位主張工傷保險待遇。
三、如何保障勞動者權利，規范企業用工
一是健全機制，強化宣傳。面對勞動爭議案件，逐年攀升的新形態，2022年10月3日，中央政法委、最高人民法院等九部門聯合印發《關于進一步加強勞動人事爭議協商調解工作的意見》，明確提出強化協商調解，力爭用五年左右時間，基本實現協商調解解決的勞動人事爭議案件比重明顯提高，訴訟案件逐步下降至合理區間。作為協調化解勞動人事爭議工作的最前端，各行業主管部門、工會、勞動人事部門、司法部門、人民法院等應堅持和發展新時代“楓橋經驗”，通過資源共享、信息互通、協同聯動，積極探索建立勞動人事爭議調解、仲裁、法律援助、司法訴訟等全鏈條一體化訴調對接工作機制，加強宣傳引導，為勞動者提供更低門檻、更少訴累、更有保障服務的同時，也能將勞動爭議糾紛化解端口前移，最大限度將矛盾化解在萌芽狀態，及時修復雙邊關系，在根本上保障勞動者權益的同時，又幫助企業規范用工，營造良好的生產經營秩序，進一步優化營商環境。
二是尊重勞動者維權方向的選擇。人民法院在受理勞動者提起的提供勞務受害責任糾紛后，在適用人身損害賠償案件司法解釋第三條第一款規定時可作縮小解釋，不能將所有為用人單位提供勞動的勞動者定義為本條中的“勞動者”，不能在僅審查訴訟主體時就一概將勞動者引導去尋求工傷保險待遇，還應著重審查用工單位是否為勞動者購買了工傷保險，用工單位對雙方之間是否存在勞動關系的態度，以及勞動者申請認定工傷時效是否已過等客觀情況。如果用工單位否認雙方存在勞動關系，未為勞動者購買工傷保險，工傷認定期限已過，勞動者無法尋求工商保險待遇時，應尊重勞動者維權方向的選擇，按提供勞務受害責任糾紛進行審理，減少勞動者維權的時間、經濟成本，切實保障勞動者合法權益。
三是勞動者為用工單位提供勞務受害應適用無過錯原則。實踐中個人與單位之間形成用工關系但未建立勞動關系的情況客觀普遍存在，民法典對勞務提供者與用工單位之間建立勞務關系，提供勞務受損害時的歸責原則未作明確規定，可參照適用最為接近的法律關系即勞動關系來確定相應歸則原則，即無過錯原則，若勞動者存在故意或重大過失，則減輕或免除用工單位的賠償責任。從個人之間的勞務關系與個人與用工單位之間的勞務關系的區別來看，個人之間的勞務關系是平等主體之間所建立的，接受勞務者多系為自身利益或家庭事務雇傭勞務人員，一般不從事生產經營活動或以盈利為目的，對于勞務活動的安全保障意識一般不高，要求其承擔全部賠償責任對于風險的預先防范及控制的意義有限，且其經濟實力和風險負擔能力有限，讓其承擔過大的責任對其不公。與之相比，用工單位在經濟實力、風險承擔能力方面具有優勢，并有能力和義務采取管理措施，有效預防及控制勞務活動中的風險及事故。從勞動者權益及用工關系的長期性來看，部分用工單位往往為降低用工成本，臨時性招用或不規范招錄勞動者，如勞動者提供勞動過程中受傷仍然使用過錯責任或過錯推定責任的規定歸責原則，并以其一般過錯進行過失相抵最終確定責任比例，用工單位的責任將進一步減輕，用工單位可能更傾向于擴大勞務關系的比重或盡量避免與勞動者建立勞動關系，不利于勞動者基本權利的保障，對于社會用工關系的長期穩定性及市場經濟的健康發展無益。所以適用無過錯責任歸責原則，具有引導用工單位規范用工形式、完善勞動者保護措施的正向作用。（作者單位：開陽縣人民法院）
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