根據上級法院有關文件精神，我院勞動者權益保護審判法庭于2012年3月14日正式設立，截止到10月18日，我院共依法受理各類勞動爭議糾紛案件32起，其中29起案件已依法審理終結，所審結的全部案件中無上訴、纏訴和超審限案件發(fā)生，當事人服判息訴率和自動履行率較高，取得了良好的社會效果和法律效果。通過審理大量的勞動爭議案件，我院也在審判實踐中發(fā)現(xiàn)了一些存在的突出問題，現(xiàn)與大家共同交流探討，期望今后能更好的提高我院的辦案能力。
一、勞動者保存證據意識觀念淡薄，一旦勞動者合法權益受到侵犯形成勞動爭議時，往往不能及時有效的受到法律保護。
如我院受理的原告黃某訴被告太康縣某燈泡廠確認勞動關系糾紛一案，來自外地的原告在被告工廠內務工時三根手指被絞傷，被告在以出于人道主義為由對原告支付部分醫(yī)療費后就對其不再理睬，經原、被告多次協(xié)商未果后，原告向太康縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，太康縣勞動爭議仲裁委員不予受理，后原告起訴到我院，我院經審理發(fā)現(xiàn)，原、被告之間沒有簽訂書面的勞動合同，并且原告也沒有能夠證明其為被告員工的任何證據，若以證據裁判原告必敗無疑，為了切實維護勞動者權益，我院勞動者法庭審判人員多次與被告負責人溝通、協(xié)調，最終促使原、被告達成調解協(xié)議，在被告履行完畢后，原告提出撤訴，該案順利結案。通過本案的審理，辦案人員切實感受到勞動者作為弱勢群體，在勞動爭議形成時舉證不能的困境。
二、人事勞動爭議仲裁部門作出的部分通知書、裁決書不夠規(guī)范，造成審判人員在處理勞動爭議案件時對如何適用相關法律產生分歧，直接影響案件的審理質量。
同樣是原告黃某訴被告太康縣某燈泡廠確認勞動關系糾紛一案，太康縣勞動爭議仲裁委員對原告作出的不予受理通知書理由是依照法律規(guī)定，但并未明確具體的的法律依據。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的的解釋》第二條、第三條、第四條卻分別對勞動爭議仲裁委員會不予受理的三種不同情形作出了不同的裁判結果，簡單的依照法律規(guī)定的理由常常讓審判法官無所適從，不知道勞動爭議仲裁委員究竟是依據那一條理由做出的不予受理通知。
基于以上兩點，筆者認為今后應加強對用人單位、勞動者的法律培訓，切實增強他們的法律意識，以便在發(fā)生勞動爭議時能最大限度的保護雙方的合法權益，同時，法院要加強同人事勞動爭議仲裁委員會部門的溝通、協(xié)調，在對法律的理解適用及案件處理上盡可能的保持一致，不至于出現(xiàn)法律“打架”的現(xiàn)象。
除了審判實踐中遇到的問題外，對其他有關勞動爭議的幾個相關問題，我持以下觀點：
1，關于仲裁結論明顯不合法，當事人撤訴應否同意的問題？
我認為原告申請撤訴是原告對訴訟權利的合法處分，但同時必須符合法律規(guī)定，不得侵犯對方當事人以及第三人的合法權益，不得規(guī)避法律，符合上述條件，撤訴才能準予，仲裁結論明顯不合法，即違反了相關法律規(guī)定，對此，當事人申請撤訴，依法不應準予。
2，勞動爭議之日的確認？
我認為一般情況下，各勞動爭議事項均應按照《勞動法》第八十二條及《調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定確定勞動爭議之日，即“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，法律另有特別規(guī)定的，應以法律的特別規(guī)定。
3，停工留薪期間的認定權？
我認為停工留薪期指職工發(fā)生工傷或者患職業(yè)病后，停止工作接受治療，繼續(xù)享受原工資待遇的期限。由于用人單位和工傷職工在處理事故過程中站在對立的立場，雙方在確定停工留薪期問題意見不一，工傷職工屬于弱勢群體，由用人單位認定則很難保證工傷職工的合法權益，基于此，我們建議由行政部門進行停工留薪期的認定。理由為：1，引入沒有利益關系的第三方，認定結果更具公正性和公平性；2，政府部門的介入加大了對不規(guī)范醫(yī)院的震懾力，保證診斷資料的可靠性。（來源：太康縣人民法院）
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