隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力的流動(dòng)也比較平凡，因此而發(fā)生勞務(wù)糾紛也逐漸增多，但是由于勞動(dòng)合同與雇傭合同存在許多共同點(diǎn)，因而也難以區(qū)分。勞動(dòng)合同與雇傭合同畢竟還是存在的差別，對(duì)于法律的適用也有所不同。在審判實(shí)踐中，概以雇傭關(guān)系對(duì)待，不利于保障雙方的合法權(quán)益。正確區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系對(duì)公正審理兩類案件具有重要的審判指導(dǎo)意義。
一、兩者的概念。
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十六條第一款的規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
雇傭合同是指受雇者向雇主提供勞動(dòng)力從事某種工作，由對(duì)方提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬的協(xié)議。
二、兩者的區(qū)別。
1.主體范圍不同。雇傭關(guān)系主體范圍相當(dāng)廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人、其他組織之間均可形成雇傭關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系主體具有單一性，即一方只能是勞動(dòng)者個(gè)人，另一方只能是用工單位。
2.形式不同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第十九條和《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同須以國家法定的工資、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障等條款為內(nèi)容，但勞動(dòng)者與用人單位之間未簽訂書面合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，仍應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存在。法律對(duì)雇傭關(guān)系的形式?jīng)]有要求，建立雇傭關(guān)系，可以簽訂書面合同，也可以是口頭約定。
3.雙方當(dāng)事人是否具有從屬性是判斷雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志之一。勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的整個(gè)勞動(dòng)提供是在與用人單位的從屬關(guān)系中進(jìn)行。勞動(dòng)從屬性體現(xiàn)在人格從屬性（行政隸屬性）和經(jīng)濟(jì)從屬性兩方面。人格從屬性包括勞動(dòng)者應(yīng)服從用人單位的指示和工作規(guī)則，接受用人單位的監(jiān)督、管理和紀(jì)律制裁。經(jīng)濟(jì)從屬性則體現(xiàn)在生產(chǎn)組織及生產(chǎn)工具屬于用人單位所有、原材料由用人單位提供、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)由用人單位承擔(dān)等方面。而在雇傭關(guān)系中，盡管受雇人在一定程度上也要接受雇用人的監(jiān)督和支配，但人身的依附程度沒有前者強(qiáng)，受雇人在實(shí)際工作中有時(shí)也具有相對(duì)獨(dú)立的一面。
4.用人單位和勞動(dòng)者之間是否體現(xiàn)了國家的強(qiáng)制干預(yù)性。勞動(dòng)關(guān)系中，除了體現(xiàn)雙方當(dāng)事人的意志外，國家對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂與解除、勞動(dòng)者的工資、勞動(dòng)保障、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利等方面作了強(qiáng)制性規(guī)定，體現(xiàn)了國家意志。可以說勞動(dòng)關(guān)系兼具國家意志與當(dāng)事人意志的雙重屬性。而雇傭關(guān)系中，只要雇用人與受雇人雙方意見達(dá)成一致，雇傭合同即告成立，相互間的權(quán)利義務(wù)比如勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神。
5.是否應(yīng)當(dāng)建立規(guī)章制度不同�！秳趧�(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”根據(jù)這一規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位必須建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度。而雇傭關(guān)系中，雇主無需建立任何的規(guī)章制度。
6.是否具有經(jīng)營性不同。雇傭關(guān)系的建立一般沒有經(jīng)營性，如生活雇傭、消費(fèi)雇傭。而勞動(dòng)關(guān)系的建立則具有很強(qiáng)的經(jīng)營性，即通過勞動(dòng)力和資本的結(jié)合而創(chuàng)造更多的利潤。
7.工作是否受雇為雇主商業(yè)活動(dòng)的一部分，且這部分工作是該商業(yè)活動(dòng)的不可分割的組成部分。若是，則成立勞動(dòng)關(guān)系，反之，則成立雇傭關(guān)系。
8.福利待遇不同。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者作為用人單位一員，應(yīng)該享受用人單位的各種福利待遇，包括養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療保險(xiǎn)、最低工資保障、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保障、帶薪年休假等。而對(duì)于雇傭關(guān)系來說，受雇人不享受雇用人的各種福利待遇，雇用人不給受雇人提供包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)等在內(nèi)的各種福利待遇。
9.關(guān)系適用的法律性質(zhì)不同。勞動(dòng)關(guān)系主要由勞動(dòng)法調(diào)整，主要是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇，所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。因此，在勞動(dòng)法上，勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，包括《民法通則》及《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅�。其�?duì)雇傭關(guān)系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當(dāng)事人意思自治，對(duì)雇傭關(guān)系主體幾乎沒有最低保障的限制。
10.勞動(dòng)爭議處理程序不同。勞動(dòng)關(guān)系主體間發(fā)生勞動(dòng)爭議后，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，應(yīng)當(dāng)先向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動(dòng)仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關(guān)系主體之間產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。
在司法實(shí)踐中，每個(gè)具體案件都有其特殊性，便于準(zhǔn)確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同，應(yīng)從案件各自的特點(diǎn)及其所產(chǎn)生的各種法律關(guān)系綜合分析，逐一理順，實(shí)現(xiàn)法律的公平正義。（作者單位：湖南省邵陽市城步縣人民法院）
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