案情簡介
2012年12月30日，黃某進入上海某投資公司工作，雙方簽訂期限自2012年1月1日至2014年12月30日為止的固定期限勞動合同。2013年10月27日，黃某以家庭原因和個人計劃為由，向公司提出書面辭職。2013年11月3日，公司人力資源部告知黃某，其辭職申請已經公司上級批準，要求黃某按照公司規定程序辦理離職手續，并確認黃某最后工作日為2013年11月27日。2013年11月27日下午，黃某至復旦大學附屬腫瘤醫院就診，經診斷為見淋巴細胞，未見腫瘤細胞，醫囑建議休息4天。當天中午，黃某向公司發出電子郵件，郵件內容為“今天是我的最后工作日，但公司與我的正式解聘日尚未確定。而我也因為工作太忙一直沒有時間去體檢。在體檢結果出來后，我將討論并決定正式解聘日。”2013年12月1日，黃某再次發電子郵件給公司，告知公司其病情，并稱有關勞動合同解除事項以后再談。2013年12月10日，公司以郵寄方式送達黃某的退工單原件、勞動手冊原件以及催促歸還公司物品的通知。
2014年1月15日，黃某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，并按10000元/月標準支付其2013年11月27日至實際恢復勞動關系之日的工資。黃某未獲仲裁支持后，繼續向法院提起訴訟。
爭議焦點
本案的爭議焦點在于，勞動者向用人單位提出辭職后，能否撤銷辭職申請？
黃某認為，其就診確認疾病時，正處于提前一個月辭職的通知期內，正式解聘日尚未確定。目前處于醫療期中，有權要求撤銷辭職申請，繼續履行原合同。
公司認為，勞動者的辭職行為系形成權，一經做出，不能撤銷。黃某辭職行為具有法定的約束力，單位亦因此而被約束，產生勞動合同解除的法律后果，黃某的撤銷行為不具有任何法律效力。勞動者因個人原因提出解除勞動合同（辭職）不受《勞動合同法》第四十條規定的醫療期限制解除的規制。
判決結果
法院經審理后認為，根據相關法律規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息期間用人單位不得解除勞動合同的時限。黃某于2013年10月27日以家庭原因和個人計劃為由向公司提出辭職。2013年11月3日，公司同意其辭職，并確定最后工作日為2013年11月27日，故本案系黃某因個人原因提出辭職，非被告解除雙方的勞動合同。黃某以處于醫療期為由，要求恢復雙方勞動關系，并按10000元/月的標準支付其2013年11月27日至勞動關系恢復之日工資的訴訟請求，本院不予支持。
唐毅律師點評
本案是一起勞動者反悔辭職引發的勞動爭議，法院依法判決確認了勞動者的辭職行為已經生效，不受醫療期不能解除的限制。
《勞動合同法》第三十七條規定了勞動者的任意辭職權。一般情況下，試用期內勞動者提前三天，試用期滿后提前三十日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。勞動者的辭職行為屬于單方行為就能使權利發生法律效力的形成權。勞動者只要做出辭職的意思表示即可，無須用人單位批準或同意，通知期滿后勞動關系即解除。雖然勞動者享有任意辭職的形成權，但并不享有任意反悔撤銷辭職的權利。
法律為勞動者單方解除權設置三十日的預告期，其立法本意在于約束勞動者的辭職權，給予用人單位一定的時間以尋找替代的人力資源，保障用人單位的正常用工秩序。勞動者單方解除權系形成權，一經到達即生效，無法撤銷。勞動者事后的撤銷行為不產生任何法律效力，雙方勞動關系的解除狀態不再變更。另外，勞動者因個人原因提出解除勞動合同的情形，不受醫療期限制。根據《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依照勞動合同法第40條、第41條的規定解除勞動合同。本案中，勞動合同的解除既非由用人單位提出，亦非《勞動合同法》第40條、第41條規定的情形，不符合醫療期不能解除勞動合同的適用情形。
對于勞動者提出的撤銷請求，如果雙方能夠協商一致，是可以撤銷辭職的，但如果不能協商一致，則不能撤銷辭職。因此，勞動者提出書面辭職申請前應認真考慮清楚，用人單位在處理撤銷辭職申請事宜時應謹慎考慮處理方式。
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