2006年2月，李某進入上海光某訂電子商務有限公司杭州分公司從事送奶工作。2008年1月1日，雙方簽訂書面非全日制用工勞動合同書一份，約定工作地點在艮山區域，每天不超過3.42小時，送奶時間每天不超過3小時，具體時間：凌晨3∶00-6∶00，每天送奶份數約220份，勞動報酬為小時工資，每月的1日、16日兩次發放工資。
勞動報酬中包括法律規定的應當繳納的社會保險費，雙方任何一方隨時通知對方終止用工的，本合同即時終止。
2010年10月21日早上5點，李某在單位送奶的途中被汽車撞傷。2011年1月24日，經單位申請，李某經杭州市勞動和社會保障局認定為工傷。
2012年12月25日，李某經杭州市勞動能力鑒定委員會評定為八級傷殘。受傷后，李某不能繼續從事送奶工作，于2012年12月26日提出解除勞動關系，并要求用人單位承擔《工傷保險條例》規定的責任。杭州市下城區人民法院判決，用人單位未為勞動者參加工傷保險，導致工傷保險基金未支付的一次性傷殘補助金、雙方終止勞動關系后的一次性醫療補助金和傷殘就業補助金以及因工傷等級鑒定所支付的費用，應由單位支付。
兼職，在勞動法上并未定義。過去講有“本職”才有“兼職”，現在看來也不一定。如非全日制用工，同時在幾家單位上班，沒有“本職”都是“兼職”。只要是標準勞動關系之外的用工，都可成為兼職。但是無論是員工在外兼職，或者用人單位處理違規兼職員工，都應注意防范法律風險。
關注一
非全日制用工的法律風險
我國《勞動合同法》規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”，“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日”。盡管非全日制用工形式最顯著的特點是靈活性，包括訂立合同的方式、工資支付周期、工作時間、勞動關系的解除等都與全日制用工關系存在較多區別，但是全日制用工關系和非全日制用工關系均屬于勞動關系。因此，除了特殊規定以外，非全日制用工還是應當遵循勞動合同法的一般原則和一般規定。
非全日制用工中，用人單位需要為員工繳納工傷保險費。如果發生工傷，用人單位需要承擔《工傷保險條例》規定的，支付護理費、停工留期待遇、一次性傷殘就業補助金。本文開頭案例中，因單位未依照有關規定為原告參加工傷保險，致使勞動者無法享受工傷保險待遇損失應由單位承擔。
盡管非全日制用工勞動合同形式不限于書面形式，可以選用口頭勞動合同，但是由于證明全日制勞動關系還是非全日制勞動關系的舉證責任在用人單位一方，所以一定要用證據把雙方的關系和工作時間明確下來。這個證據包括雙方簽訂的書面合同和雙方認可的考勤記錄等。
另外，各地規定的非全日制用工小時最低工資標準普遍高于全日制用工。如上海2015年非全日制小時最低工資標準為18元；而同期月最低工資標準為2020元，折算下來平均小時工資只有11.61元。另外，工資結算支付的周期通常最長不超過十五天。
關注二
民事聘用關系的法律風險
所謂民事聘用關系并非法律條文中有明確界定的概念，本文中主要是指由于一方不符合勞動法中勞動者的主體資格，因此雙方不按勞動關系處理的一種特殊關系，有時也稱“雇傭關系”或“勞務關系”。民事聘用關系主要是針對兩種人：在校學生和退休返聘人員。
【案例回放】2010年12月27日，沈某以實習生身份至韓盛化工擔任技術員。當日，韓盛化工(協議甲方)與沈某(協議乙方)簽訂了一份《實習協議書》，實習期自2010年12月27日至2011年3月30日止(如畢業時間延誤，則本協議自動順延)，乙方實習期間工資為人民幣1800元/月。2011年1月15日，上海師范大學向沈某頒發了成人高等教育畢業證書。該證書記載沈某于2007年3月至2011年1月在本校應用化學專業脫產學習，修完四年制本科教學計劃規定的全部課程，成績合格，準予畢業。
2011年2月18日，沈某在韓盛化工發生事故受傷，并因此一直休息至2011年6月20日。2011年6月21日，沈某回韓盛化工上班。當日，雙方簽訂了一份合同期限自2011年6月21日起至2014年6月20日止的《勞動合同書》。2011年9月19日，雙方解除勞動合同。2011年12月5日，沈某申請仲裁，要求確認2011年1月18日至2011年9月19日期間韓盛化工、沈某存在勞動關系。2012年2月10日，上海市青浦區勞動人事爭議仲裁委員會裁決確認2011年1月18日至2011年9月19日期間韓盛化工、沈某存在勞動關系。韓盛化工不服，上訴青浦法院，敗訴后又上訴上海市第二中級人民法院，二審維持原判。
原勞動部1995年頒布《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規定，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
沈某在取得畢業證書前與韓盛化工之間未建立勞動關系。之后，沈某于2011年1月15日取得畢業證書，因此，韓盛化工、沈某均已符合勞動法規定的主體資格。沈某符合建立勞動關系的主體條件，為韓盛化工提供勞動，獲得相應的報酬，同時根據雙方之前達成的合意，雙方勞動關系自沈某畢業之日起建立。沈某可以享有要求韓盛化工與其訂立勞動合同的權利。雖然沈某在從2011年1月15日至2011年6月21日之間長達六個月的時間里都沒有將自己的畢業證書交給用人單位，且沒有向用人單位要求訂立書面勞動合同，但是并不影響雙方合意形成勞動關系。因此，法院認定2011年1月18日至2011年6月20日期間韓盛公司、沈某存在勞動關系。
本案某公司之所以敗訴的原因在于其對沈某的“實習生”身份缺乏審查，以此錯誤地約定了“實習期”（約定至畢業后）。而實習生畢業后具備勞動者主體資格，與公司建立勞動關系，并受勞動法的全部約束。公司將存在“未訂合同支付雙倍工資”、“繳納社保”、“支付補償”等諸多勞動法上的義務，特別是未繳納社保將導致工傷賠償風險。
另外，由于在校的實習學生和退休返聘人員不是《勞動法》意義上的勞動者，受到事故侵害，雙方的權利義務不受《勞動法》的調整，人力資源和社會保障部門一般不予認定為工傷，其不能享受工傷保險待遇。但實習單位和返聘單位有義務提供安全的實習或工作場地，因此他們可起訴到法院，請求判令有關單位承擔連帶民事賠償責任，包括賠償其相應的醫療費、殘疾賠償金、誤工費、精神撫慰金等。
關注三
處理違規兼職員工的法律風險
為保障企業合法利益，我國相關法律法規對某些類型的兼職加以限制。比如我國《國家公務員法》、《公司法》禁止國家公務員進行兼職；禁止擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員兼任同類企業的職務等。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的……”但是對于是否可以員工兼職為由與其解除勞動關系事宜，不能一概而論。
【案例回放】王某在創開公司擔任測量員工作期間，又成為諧創公司的股東，而該公司的經營范圍與創開公司存在相同之處。勞動合同中明確約定員工應當遵守公司規章制度，“未經公司事先書面批準，嚴禁在外兼職或從事第二職業或任何其他經營活動”。王某的該行為違反了創開公司的規章制度，創開公司以此為由解除勞動合同。王某承認成為諧創公司的股東，但只是掛名股東、不參與實際經營，但未提供證據。王某要求創開公司支付違法解除勞動合同賠償金，經仲裁和法院一審，上海市第二中級人民法院(2012)滬二中民三(民)終字第213號判決不予支持。
如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定或者依法制定的規章制度中規定，勞動者從事兼職工作，屬于違反用人單位的規章制度的行為，那么應當尊重當事人的意思，即原則上勞動者不應兼職。但是另一方面，用人單位以此作為嚴重違紀解除勞動合同解除還是應當慎重，還是應當區分一般違紀與嚴重違紀情節上的區別，要看兼職行為是否給用人單位造成嚴重影響。當然，是否違紀及違紀是否嚴重，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及勞動法規所規定的限度或用人單位內部勞動規則關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
本案中王某清楚未經允許從事第二職業是違反創開公司規章制度的行為。根據王某的陳述，王某是于2010年3月成為諧創公司的股東、但只是掛名股東、不參與實際經營，但缺乏有效證據證實，原審法院不予采信。當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。
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