已達法定退休年齡人員務工糾紛案件的審判難題及分析認定
審判實踐中，對于享受養老保險待遇或領取養老金的退休人員，可以依據相關規定認定其與用工單位成立勞務關系；對于存在部分勞動者已超過退休年齡但未能依法享受養老保險待遇的情況，我國法律法規及司法解釋并未對這些未享受養老保險待遇退休人員的相關問題進行明確。而如何認定已達退休年齡未享受養老保險待遇的人員與用工單位之間的務工關系，已經成為司法實務中亟需解決的一個難題。
一、問題的提出
我國法律法規根據勞動者從事工作內容、勞動能力狀況等差異性因素，區分設立了不同的法定退休年齡。勞動者在達到法定退休年齡時，即可依法辦理退休手續，并依據社會保險繳納情況享受養老保險待遇或領取退休金。正常享受養老保險待遇或領取養老金的退休人員依據法律法規的規定，自然退出勞動者行列，其再與用工單位發生勞動糾紛，應由一般民事法律特別是合同法等法律法規進行規范和保護。而我國現行的勞動法、勞動合同法等法律法規對那些未享受養老保險待遇的退休人員與用工單位之間的法律關系并無明確界定和規定。
對于涉及已達法定退休年齡并未享受養老保險待遇的人員與用工單位之間法律關系的認定，主要劃分為勞動關系說與勞務關系說。勞動關系說認為勞動者在未依法享受養老保險待遇的情況下，勞動合同雙方同意勞動者繼續在用人單位工作的，并不違反勞動關系成立要件的要求，而我國法律也未將“勞動者雖未開始依法享受養老保險待遇但達到法定退休年齡”單獨規定為自然終止勞動合同的法定情形。所以從平衡保護勞資雙方的合法權益出發，應視為用工雙方成立勞動合同關系。勞務關系說認為超過法定退休年齡的人員在法律上已不再具備勞動者的勞動能力和主體資格，超過法定退休年齡的人員是否享受養老保險待遇，并不影響其與用工單位之間成立的勞務關系。
二、法律關系的分析認定
勞動關系是勞動法律規范調整的法律關系領域，對于勞動關系的保護具有體系化、特定化的特征， 涉及勞動合同的訂立、解除、終止及勞動者薪資待遇等諸多勞動法律問題，但不是所有的社會用工關系都應納入勞動法律關系保護范圍，有些用工關系由一般民事法律進行規范則更為合理。而對于未享受養老保險待遇的退休人員與用工單位之間法律關系的認定，筆者認為采用勞務關系說，既確保了勞動法律法規調整社會糾紛的專門性和特定性，又便于具體司法實踐操作，更符合勞動法律法規的立法精神。
現行的勞動法律框架不支持超過退休年齡人員與用工單位建立勞動關系。首先，根據《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第二條、第三條的規定，勞動者達到法定退休年齡繳納基本養老保險費用不足十五年的，有選擇享受基本養老保險待遇或享受農村、城鎮居民社會養老保險待遇或一次性取得養老保險賬戶儲存款的權利。我國法律法規賦予了相關達到法定退休年齡的人員，可以依據個人意志自由選擇享受養老保險待遇或一次性領取保險存款后不再享受養老保險待遇的權利，那么依據上述權利所產生的法律后果應當均符合勞動法律法規有關平等保護退休人員合法權益的立法目的。換而言之，無論達到法定退休年齡的人員是否能夠享受養老保險待遇，其與用工單位之間的務工關系都應受法律法規的保護，并且雙方之間的勞動關系狀態也應一致。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。所以達到法定退休年齡的人員無論是否享受養老保險待遇，勞動合同狀態均為一致，都處于自然終止情形。其次，從《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條的規定來看，已達退休年齡人員并享受了養老保險待遇或領取養老金的，從事務工應認定為勞務關系。在同樣性質的用工單位，從事同種性質的勞務，僅以是否已經享受養老保險待遇或領取退休金為由，分別認定為勞務關系與勞動關系，不符合同類事務同等處理的法律平等原則，更違背了平等保護退休年齡人員合法權益的目的。再次，2016年8月11日，人力資源社會保障部在《對十二屆全國人大四次會議第4419號建議的答復》（人社建字[2016]69號）中認為：勞動合同法第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。按照勞動合同法實施條例，勞動者只要達到法定退休年齡，無論其是否享受養老保險待遇，勞動合同自然終止。女工人年滿50周歲仍繼續就業的，不屬勞動關系，也就難以享受職業培訓和鑒定補貼。因此，從現行勞動法律法規及其具體實施體系來看，應將超過退休年齡未享受養老保險待遇的人員與用工單位之間的務工關系認定為勞務關系更為適宜。
司法裁判的特性決定了雙方之間的務工關系。首先，司法裁判具有被動性，司法權能具有有限性，司法不能超出自身中立裁判者的角色范圍，主動調整社會糾紛，大范圍創制和改變政策。在現行勞動法律法規、實施規章及相關司法解釋等規范未賦予已達退休年齡未享受養老保險待遇的勞動者相應保護措施的前提下，司法裁判直接做出勞動關系認定，可能與調整養老保險等勞動保障關系的現行規章規定發生沖突，不符合司法的固有職能特點。其次，在司法實踐中，如將其確立為勞動關系，則由于已達退休年齡人員不符合我國關于繳納“五險一金”等相關規定的條件，用工單位將面臨司法裁判確立義務難以履行的困境。再次，在司法審判實踐中，多地法院已出臺各種正式文件對已達退休年齡未享受養老保險待遇的勞動者與用工單位之間形成勞務關系的事實進行了確認。其中，江蘇省高級人民法院和江蘇省勞動爭議仲裁委員會聯合發布了《關于審理勞動爭議案件的指導意見》，其第三條規定：“用人單位招用已達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理”。廣東省高級人民法院與廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合下發了《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，該文件第11條規定：“用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理�！�
超過退休年齡人員不再具備勞動者的主體資格。首先，勞動者的主體資格是勞動法規定的公民成為勞動者應當具備的條件，包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面，其中勞動權利能力是公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。根據勞動法第三條的規定，勞動者在勞動關系中享有的勞動權利包括享受社會保險和福利的權利。其次，在具體的司法案件審理中，多地法院也已將達到退休年齡的人員明確認定為不具有勞動者資格。例如，北京市高級人民法院在陳某某申請勞動爭議申訴申請一案（（2016）京民申2487號）中認為，陳某某已經超過法定退休年齡，不符合勞動關系下的勞動者資格，依法駁回了陳某某的再審申請。安徽省高級人民法院在唐某與天津某公司勞動合同糾紛申請再審一案（（2014）皖民申字第00428號）中認為，唐某已經超過法定退休年齡，不具有簽訂勞動合同的主體資格，雙方之間應為勞務關系。內蒙古自治區高級人民法院在內蒙古某公司與李某某勞動爭議再審審查與審判監督一案（（2017）內民申928號）中認為，李某某在工作時，其已超過法定的退休年齡，已不具備建立勞動合同關系的主體資格。再次，在實際生活中，勞動者達到法定退休年齡后，用工單位就無法為其辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等社會保險。如將超過退休年齡的人員主動納入勞動關系主體范圍內，其享受社會保險和福利的權利會遇到現實阻礙和執行困境，也與勞動法第七十二條、社會保險法第四條和第十條關于在勞動關系存續期間用人單位和勞動者參加基本養老保險具有強制性的規定相違背。所以超過退休年齡的人員均不具備勞動關系中勞動者的主體資格。
基于上述分析，筆者認為對于已達法定退休年齡未享受基本養老保險待遇的人，其繼續就業與用人單位形成的用工關系應由一般民事法律尤其是合同法等法律法規進行規范和保護，這不僅有利于維護用工單位的正常用工秩序，更確保了社會各方利益的平衡。
文| 劉迪、王鵬成/河南省三門峽市中級人民法院
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