4月26日，記者從安徽省律師協會了解到，近日，省律協勞動與社會保障專業委員會成員胡敏和胡紅玲兩位律師，解讀了疫情防控期間與勞動者就業管理及勞動關系保障緊密相關的常見法律問題。
問題一、疫情期間，用人單位向勞動者發出錄用通知，但勞動者因疫情被隔離而未能到崗，勞動關系是否建立？用人單位是否需要支付工資？
根據《中華人民共和國勞動合同法》第7條之規定，判斷勞動關系是否建立的標準是實際用工，如用人單位僅向勞動者發出錄用通知，但勞動者尚未入職提供勞動，未形成實際用工，雙方并未建立勞動關系，用人單位也無需支付工資。
問題二、因疫情用人單位決定停工停產的，有哪些前提條件或必經程序？
停工停產直接涉及勞動者切身利益，根據《中華人民共和國勞動合同法》第4條之規定，用人單位應當履行重大事項的民主程序，并向勞動者公示告知。若因疫情用人單位無法召開線下會議的，用人單位可以召開線上會議，還可以通過電子郵箱、微信或者短信等方式履行公示告知程序。另外，建議用人單位決定停工停產的，應及時向在地勞動保障部門反映有關情況，在勞動保障部門指引下做好預案，共同確保停工停產期間的用人單位秩序與社會秩序的和諧穩定。
問題三、用人單位因疫情停工停產的，停工停產期間工資如何發放？
在一個工資支付周期內，應視同勞動者提供正常勞動，用人單應正常支付工資。超過一個工資支付周期的，若用人單位安排勞動者提供勞動的，用人單位可以與勞動者重新約定該期間的工資標準，并按照約定支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者生活費。
問題四、疫情期間，企業之間能否實行“共享用工”？實行“共享用工”應注意哪些風險？
可以實行“共享用工”。疫情下企業之間開展共享用工，有利于提升人力資源配置效率和穩定就業，但共享用工方式僅是疫情等特殊時期下的權宜之計，不適合常態使用。實行“共享用工”應注意：
（1）原企業與缺工企業簽訂合作協議，原企業在將勞動者安排到缺工企業工作前征求勞動者意見，與勞動者協商一致；
（2）共享用工期限不應超過勞動者與原企業訂立的勞動合同剩余期限；
（3）企業不得將在本單位工作的被派遣勞動者以共享用工名義安排到其他單位工作；
（4）原企業應按時足額支付勞動者勞動報酬和為勞動者繳納社會保險費，并不得克扣勞動者的勞動報酬和以任何名義從中收取費用；
（5）勞動者在缺工企業工作期間發生工傷事故的，按照《工傷保險條例》第43條第3款規定，可以由原企業承擔工傷保險責任，原企業可就補償辦法與缺工企業約定；
（6）勞動者在缺工企業工作期間，缺工企業未按照約定履行保護勞動者權益的義務的，勞動者可以回原企業，原企業不得拒絕；
（7）勞動者不適應缺工企業工作的，可以與原企業、缺工企業協商回原企業；
（8）勞動者嚴重違反缺工企業規章制度、不能勝任工作以及符合合作協議中約定的可以退回勞動者情形的，缺工企業可以將勞動者退回原企業；
（9）共享用工合作期滿，勞動者應回原企業，原企業應及時予以接收安排。缺工企業需要、勞動者愿意繼續在缺工企業工作且經原企業同意的，應當與原企業依法變更勞動合同，原企業與缺工企業續訂合作協議。原企業不同意的，勞動者應回原企業或者依法與原企業解除勞動合同；勞動者不回原企業或者違法解除勞動合同給原企業造成損失的，應當依法承擔賠償責任。缺工企業招用尚未與原企業解除、終止勞動合同的勞動者，給原企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
問題五、因疫情實行交通管制措施，勞動者不能在及時上班的，如何處理？
勞動者應當及時向用人單位說明情況，提供政府或者機關采取交通管制的相關證明材料，用人單位不能以曠工為由，對未返崗的勞動者進行處理。如果勞動者具備遠程辦公條件，用人單位可以安排勞動者遠程辦公。如果不能遠程辦公的，用人單位可考慮優先安排勞動者使用年休假，休假期間工資正常支付。如果勞動者不能在用人單位復工后及時返崗上班且時間較長的，雙方可以協商，由用人單位參照停工停產相關規定向勞動者支付相應停工停產工資或者生活費。
問題六、勞動者以可能存在感染新冠肺炎風險為由拒絕上班，如何處理？
用人單位首先應采取疫情防控措施，做好勞動條件的保障工作。企業在做好必要的防控措施后，勞動者以可能存在感染風險為由拒絕上班，沒有法律依據。用人單位應與勞動者做好溝通，溝通無效后，用人單位可以按照根據規章制度依法進行處理。
問題七、勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎在隔離治療期間或疑似患病被隔離期間的工資如何支付？勞動者作為密接者被居家隔離，用人單位是否需要正常發放工資？
根據《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第49條，以及《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第1條之規定，用人單位應當正常發放該期間的工資。但有些地方規定，如因勞動者不遵守政府防控措施，導致被隔離治療或接受醫學觀察的，可參照待崗期間規定支付基本生活費。
問題八、受疫情影響單位無法正常開工的，用人單位可否安排勞動者休帶薪年休假？
單位無法正常開工，對不具備遠程辦公條件的，用人單位可以優先安排帶薪年休假。
問題九、疫情期間孩子停課，勞動者可以向單位請育兒假嗎？
根據《安徽省人口與計劃生育條例》第32條規定，在子女六周歲以前，國家機關、社會團隊、企業事業單位每年應給予夫妻各十天育兒假；育兒假期間，享受其在職在崗的工資、獎金、福利待遇。疫情期間孩子停課，勞動者可以向單位請育兒假，單位也可以主動安排休育兒假。
問題十、勞動者在工作時間、工作場所內感染新型冠狀病毒肺炎，能被認定為工傷嗎？
感染新型冠狀病毒肺炎屬于患病，不是《工傷保險條例》中的事故傷害。新型冠狀病毒肺炎尚未被列入《職業病分類和目錄》中，感染新型冠狀病毒肺炎不構成職業病。因此，勞動者在工作時間、工作場所內被感染，無法認定工傷。
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