自治區人力資源社會保障廳
關于發布第一批勞動人事爭議仲裁典型案例的通知
寧人社函〔2024〕65號
各市、縣（區）人力資源和社會保障局，寧東社會事務局，自治區勞動人事爭議仲裁院：
2023年，全區勞動人事爭議仲裁機構深入學習貫徹習近平法治思想，加大依法依規辦理勞動人事爭議案件力度，著力化解勞動關系風險，有力促進了勞動關系和諧與社會穩定。按照人社部有關工作要求，為進一步加強仲裁辦案指導，不斷提升勞動人事爭議仲裁質效，自治區人社廳向全區仲裁機構征集了勞動人事爭議仲裁典型案例，經梳理篩選,確定了8件具有代表性的仲裁案例，現予發布，供各地仲裁機構在辦案中參考。
自治區人力資源和社會保障廳
2024年2月23日
（此件主動公開）
全區勞動人事爭議仲裁典型案例（第一批）
目 錄
案例1.職工因履行合同客觀情況發生重大變化無法完成工作任務，用人單位作出不予追責承諾，隨后又以違反單位規定解除勞動合同是否違法？
案例2.外賣配送員與外賣平臺或外賣業務運營方是否存在勞動關系？
案例3.掛靠物流公司的車輛所有者招用的勞動者與物流公司是否存在勞動關 系？
案例4.業務外包到期不及時實施用工管理勞動關系該如何歸屬？
案例5.未簽訂服務期協議或約定不明是否要支付服務期違約金？
案例6.職工能否與兩個用人單位同時保持勞動關系？
案例7.將不擔負職責的職工認定為失職且按照違規解除勞動合同是否屬于違法解除？
案例8.用工協議與實際用工情形不符時如何確定雙方勞動權利義務？
案例1 .職工因履行合同客觀情況發生重大變化無法完成工作任務，用人單位作出不予追責承諾，隨后又以違反單位規定解除勞動合同是否違法？
【基本案情】
王某某于2018年10月入職某教育科技有限公司并簽訂勞動合同。2020年6月1日，該公司通知王某某簽訂終止勞動合同協議，同時與該公司的關聯公司重新簽訂勞動合同，約定合同期限至2021年10月29日，在戶籍所在地從事崗位為小學數學全職講師，工作內容和薪資待遇與原勞動合同一致。2021年7月,國家出臺有關規定，明確線上培訓每課時不得超過30分鐘，不得占用國家法定節假日、休息日及寒暑假期組織學科類培訓。該公司原規定“單月責任課時需完成50課時”的制度不符合政策要求。王某某9月、10月的完成課時分別為29.83小時和24.33小時，9月、10月工資實際為4810及2336元。該公司在論壇以及領導開會通知中明確表示9月課時未達50課時不算違紀，不予追責。2021年10月，王某某在勞動合同即將到期時，通過釘釘辦公軟件詢問公司管理人員是否續簽合同，后被告知不續簽。次月，該公司以王某某9月、10月未達到每月50責任課時要求、嚴重違反公司規章制度為由將其辭退。王某某認為公司屬于違法解除勞動合同，王某某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
【申請人請求】
王某某請求裁決某教育科技有限公司支付違法解除勞動合同賠償金48800元。
【處理結果】
仲裁委員會依法裁決：某教育科技有限公司支付王某某違法解除勞動合同賠償金36660元。
【案例分析】
某教育科技有限公司的運行模式為線上教育培訓，約定王某某在其戶籍所在地履行勞動合同，該公司通過線下與線上結合的方式對王某某進行管理。雙方爭議的焦點是因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同約定以及規章制度無法完全履行，對此用人單位已作出不予追責承諾，之后卻以違反規章制度及約定的權利義務解除勞動合同是否合法。
百年大計，教育為本。落實國家有關政策有利于促進義務教育優質均衡發展,有力遏制培訓市場功利化行為,有效降低老百姓的教育投入。在國家出臺有關政策規定后，用人單位規章制度與政策規定不符的，應當及時做出調整。因執行政策規定，致使訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，勞動者無法完成原定工作內容，在此情形下用人單位應當與勞動者協商溝通，及時變更勞動合同，攜手共渡難關。本案中，用人單位已作出明確承諾不據此追責，卻以申請人違反原規章制度為由解除勞動合同，既違反了誠實守信義務，也不符合《中華人民共和國勞動合同法》關于訂立變更勞動合同需遵循合法、公平、平等自愿、協商一致的原則，故用人單位免除勞動合同到期終止時應當支付經濟補償的義務，而單方以違反其公司與國家政策規定不符的規章制度為由，解除與王某某的勞動合同行為屬于違法解除，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條，該公司應當支付王某某違法解除勞動合同賠償金36660元。
【典型意義】
因雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情形發生重大變化，用人單位未及時調整完善單位的規章制度，在已明確作出承諾后又違反誠實守信義務，免除自身的法定責任、排除勞動者權利，損害了勞動者應當享有的權益,對此行為應當予以糾正。該案的處理一方面從以案普法的角度糾正了用人單位的不當行為，另一方面切實保護了勞動者的合法權益，維護和諧勞動秩序，達到了“裁決一案，警示一片”的積極作用，營造了“尊法學法守法用法”的法治氛圍。
案例2.外賣配送員與外賣平臺或外賣業務運營方是否存在勞動關系？
【基本案情】
2022年2月1日，某快運公司與張某簽訂《合作協議》，約定：張某為美團外賣平臺提供配送服務；快運公司負責團隊的日常組織、管理、質量監控，張某負責訂單配送；配送費標準參照《配送費結算標準》執行，結算方式為快運公司每月20日前統一為張某結算上月配送費；協議自雙方簽字后生效，合作有效期至2023年1月31日，工作時間不固定；張某在接到電腦派送指令后，啟動車輛向業務地點進發時，即為進入工作狀態，將貨物送達客戶后，本次合作履行終止；鑒于美團外賣這一新生事務的特殊性，張某在非執行配送任務期間，不受本合同約束，發生的損害后果或致第三人損害，由張某自行承擔法律后果，但公司有協助處理的義務；張某可以選擇由公司提供的現有電瓶車，并每月承擔300或者450元租賃費用，費用由公司從配送費中扣除；張某需保證每月除2天公休（周六、周日、節假日不得排休，如強休則雙倍計時）外的其他時間全部在崗；簽訂本協議15日內，如張某單方面終止本協議，須自行承擔服裝清洗費50元，工資減半發放等。同日，張某辦理了從業人員預防性健康體檢合格證，交納領取工裝、頭盔、餐箱押金、租車押金共計1300元。2022年2月13日，張某駕駛二輪電動車送餐途中發生道路交通事故受傷，車輛受損。張某因申請認定工傷時被該快運公司否認存在勞動關系，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
【申請人請求】
張某請求裁決確認該快運公司與其在2022年2月1日至2022年2月13日期間存在事實勞動關系。
【處理結果】
仲裁委員會依法裁決：張某與該快運公司在2022年2月1日至2022年2月13日期間存在事實勞動關系。
【案例分析】
首先，該快運公司和張某均符合法律、法規規定的主體資格。其次，該快運公司經營范圍包括外賣遞送服務。張某與該快運公司簽訂《合作協議》（以下簡稱《協議》），依托互聯網平臺從事網約配送員工作，此項工作是該快運公司業務的組成部分。第三，張某成為配送員后，該快運公司向其發放了注有美團標識的工作牌、工作服、頭盔、送餐箱，要求其在工作中與其他配送員統一穿戴，足以使社會公眾在觀念上認為張某是美團配送人員。該快運公司作為美團在這一地區配送工作的組織方，張某在人格上對美團、該快運公司具有從屬性。第四，雙方在《協議》中明確約定：“甲方負責配送團隊的日常組織、管理、質量監控”，張某每天按固定時間到工作站開早會，該快運公司對其進行考勤管理和其他考核，應當認定張某接受該快運公司的勞動管理�！秴f議》約定：“乙方（張某）應嚴格遵守美團外賣和甲方要求的騎手操作規范，騎手工作十不準等工作要求”，足以認定該快運公司制定的規章制度適用于張某。據此，張某在組織上對該快運公司具有從屬性。第五，張某從該快運公司按月獲得保底工資2000元，每天配送超過20單后按《配送費結算標準》結算配餐費，該快運公司按月結算配送費，應當認定為該快運公司安排張某從事有報酬的勞動，張某在經濟上對該快運公司具有從屬性。第六，《協議》約定張某除每月休息2天外，其他時間包括周末、節假日需全部在崗，雙方也認可張某提供的是全職工作，張某除為該快運公司提供勞動并獲取報酬之外，沒有其他收入來源，該快運公司也不能違反約定，隨意棄用張某，且張某的工作時間、工作地點、工作內容相對固定，雙方形成穩定的勞動關系，合作期內該快運公司和張某都形成了張某持續為該快運公司提供勞動、該快運公司獲得一名穩定職工的合理預期。綜上，雙方簽訂的協議雖名為《合作協議》，但雙方實際履行合同情形并非平等主體之間的民事行為，而是符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定勞動關系成立的權利義務，應當確認雙方存在事實勞動關系。
【典型意義】
近年來，隨著互聯網經濟的快速發展和社會生活的不斷變化，美團等互聯網平臺運作模式日趨完善，外賣配送成為新興業態，社會公眾對外賣配送員這一群體已經形成了固定的職業認知。配送員的工作任務雖然是按訂單進行分配，但配送員在平臺和快運公司管理下，以互聯網平臺的名義不間斷的提供配送勞動，已經不能簡單視其為平等民事主體之間就一次性或特定服務達成的勞務關系，而是要結合具體實際對人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等進行綜合考量，依據相關法律法規的規定依法確定雙方之間是否存在勞動關系。
案例3.掛靠物流公司的車輛所有者招用的勞動者與物流公司是否存在勞動關系？
【基本案情】
2021年5月18日,楊某某通過銀行按揭貸款購買陜汽重型半掛牽引車一輛，與某物流公司簽訂掛靠協議，將其該車輛掛靠在該物流公司名下，該物流公司給該車輛購買了機動車交通事故責任強制保險。楊某某雇傭李某擔任司機、支付其勞動報酬，并自行經營管理該車輛。2021年10月27日，楊某某駕駛該車輛行至高速公路某處時，碰撞道路右側護欄，車頭沖出路基與涵洞限高架碰撞，車輛自燃，造成駕駛人楊某某和同車乘坐人員李某當場死亡，該起事故楊某某承擔全部責任，李某無責任。2022年3月2日，李某的親屬申請工亡認定時，當地人力資源社會保障局以勞動關系不明確為由中止認定，李某的親屬向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
【申請人請求】
請求裁決確認李某與該物流公司存在勞動關系。
【處理結果】
仲裁委員會裁決駁回申請人的仲裁請求。
【案例分析】
李某和該物流公司均系適格的法律主體，李某傷亡時從事的工作也系該物流公司的業務組成部分，但其工作不受該物流公司指派和日常勞動管理，物流公司不給其支付勞動報酬，其與物流公司之間不存在人身依附關系。雙方的關系不符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”規定的勞動關系成立的必備要件。因此，物流公司與李某之間不存在事實勞動關系。
【典型意義】
確認勞動關系必須嚴格按照《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定的同時具備三個必要條件來進行審核。本案中，個人購買的車輛掛靠在物流公司，該個人聘用的駕駛員與被掛靠物流公司之間無人身從屬、財產依附關系，不具備勞動關系的基本特征。因此，雙方不宜認定為事實勞動關系。
案例4.業務外包到期不及時實施用工管理勞動關系該如何歸屬？
【基本案情】
2021年5月27日，某水務公司經過招投標程序，將后勤等業務外包給了某管理服務公司，雙方簽訂外包合同期限至2022年6月30日，之后再未續簽。2021年7月14日，該管理服務公司與蘇某簽訂勞動合同，約定期限至2022年5月31日，崗位為駕駛員，工作地點在某水務公司。蘇某工作由水務公司安排和管理。2022年6月30日前，蘇某工資由管理服務公司支付。2022年7月，該管理服務公司與水務公司服務外包合同到期再未續約，管理服務公司再未向蘇某發放過工資。蘇某一直工作至2022年10月，其2022年7月至10月期間工資未發放。蘇某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
【申請人請求】
蘇某請求確認2022年7月至10月與水務公司存在勞動關系，并支付該期間工資。
【處理結果】
仲裁委員會依法裁決：確認蘇某與水務公司在2022年7月至10月期間存在事實勞動關系，水務公司支付蘇某2022年7月至10月工資。
【案例分析】
2021年7月14日至2022年5月31日期間，該管理服務公司與蘇某簽訂勞動合同并支付工資，依據《中華人民共和國勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”之規定，該期間雙方存在勞動關系。2022年5月31日勞動合同期限屆滿后，雙方未辦理勞動合同終止手續，蘇某繼續在原崗位工作，某管理服務公司繼續為蘇某發放2022年6月工資，直至2022年6月30日某管理服務公司與某水務公司服務外包合同到期。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋 （一）》第三十四條第一款“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持”規定。因此，該管理服務公司與蘇某勞動合同期滿后，該公司繼續為蘇某發放工資，且未對蘇某繼續提供勞動提出異議，視為雙方在2022年6月繼續履行勞動合同。
2022年7月至10月期間，該水務公司與管理服務公司外包合同到期后再未續約，也未以支付服務外包費用等行為形成續約事實。管理服務公司在該期間未給蘇某發放過工資、不再履行與蘇某的原勞動合同。蘇某仍在該水務公司提供勞動，由水務公司管理并安排工作，其所從事的勞動不再是某管理服務公司業務組成部分，而是該水務公司的業務組成部分。蘇某與該水務公司的關系符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”關于勞動關系成立情形的規定，蘇某與該水務公司在該期間存在事實勞動關系。
【典型意義】
此案為外包合同到期未續約后，勞動者繼續在原工作地點、原崗位工作而引發的確認事實勞動關系案件。合同到期后應當及時辦理有關手續。是否存在勞動關系事關用人單位和勞動者的切身利益。在認定勞動關系時，要在查清事實、確保證據確鑿的基礎上，嚴格按照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定的必要條件進行認定。
案例5.未簽訂服務期協議或約定不明是否要支付服務期違約金？
【基本案情】
2022年4月26日，王某到某焦化廠從事操作工工作，雙方簽訂三年期限勞動合同。2022年6月，該焦化廠與某干熄焦技術有限公司簽訂《培訓服務協議》，服務項目為“干熄焦操作人員知識技能培訓”，參訓人員40人，培訓天數60天，培訓地點是某市煤焦化有限公司，培訓費43.2萬元。實際培訓期間自2022年6月20日至8月20日。焦化廠支付干熄焦技術有限公司費用中包括培訓費用432000元、交通費4000元、住宿費33520元。期間，為參加培訓的王某發放伙食補助1625元。培訓結束后，焦化廠要求參加培訓的人員簽訂《培訓服務期協議書》，王某知曉此事，但未在該協議書上簽字，也未委托他人代為簽字。2022年11月11日，王某因個人原因提出辭職，填寫《員工離職申請表》《離職面談記錄表》《員工離職交接表》后離開焦化廠。該焦化廠向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
【申請人請求】
焦化廠請求裁決王某支付服務期違約金15085.62元。
【處理結果】
仲裁委員會依法裁決：駁回焦化廠的仲裁請求。
【案例分析】
《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。本案中，焦化廠委派王某參加“干熄焦操作人員知識技能培訓”雖屬于用人單位對勞動者提供的專業技術培訓，但焦化廠并未在培訓前與王某達成培訓協議、也未約定服務期。培訓結束后，王某未在《培訓服務期協議書》中簽字追認服務期及違約金約定，焦化廠予以放任未處理。雙方未訂立培訓和服務期協議，未約定培訓和服務期權利義務，也就不存在勞動者違反服務期約定向用人單位支付違約金的情形。因此，對焦化廠要求王某支付培訓違約金的仲裁請求，仲裁委員會不予支持。
【典型意義】
國家鼓勵用人單位根據實際有計劃的對勞動者進行職業培訓，勞動者在用人單位工作時，如果用人單位針對勞動者進行過專業專項培訓的，用人單位可以和勞動者針對專項培訓約定一定的服務期，如果勞動者違反了服務期的相關規定，則需承擔違約賠償。但是，服務期違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果，或者是在勞動合同中有約定，或者是單獨簽訂培訓期協議。為了避免約定不清給用人單位帶來不必要的損失，用人單位應當在出資對勞動者進行專業培訓前，與勞動者簽訂培訓協議，明確約定勞動者接受培訓后應當提供的服務期限及違反服務期約定應當承擔的違約責任。而本案中雙方之間沒有達成培訓和服務期協議，用人單位主張勞動者違反服務期約定的依據不足，導致用人單位為勞動者提供專項培訓后，勞動者技能水平得以提高，但卻無法留住技能人才。
案例6.職工能否與兩個用人單位同時保持勞動關系？
【基本案情】
2020年6月1日，張某到A公司上班，與A公司簽訂1年期限勞動合同，勞動合同到期雙方又續訂期限至2022年5月31日。2022年1月初，A公司因受疫情影響停工停產，通知張某回家待崗，期間A公司持續為張某繳納社會保險費。2022年1月14日，張某到B公司工作，B公司與張某簽訂臨時工用工協議，約定張某接受B公司的考勤管理，完成B公司安排的工作任務，B公司以銀行轉賬形式按月給張某發放工資。2022年4月2日6時50分許，張某工作中不慎摔倒膝蓋受傷住院治療。2022年9月底，張某又返回到A公司上班。B公司認為A公司一直為張某繳納社會保險費，張某與B公司屬于勞務雇傭關系，不存在勞動關系。張某向B公司主張因工受傷相關權益時，B公司否認勞動關系，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
【申請人訴求】
張某請求裁決確認2022年1月14日至2022年4月2日期間與B公司存在事實勞動關系。
【處理結果】
仲裁委員會依法裁決：確認2022年1月14日至2022年4月2日期間張某與B公司存在事實勞動關系。
【案例分析】
首先，B公司和張某均符合法律、法規規定的主體資格。其次，現行法律沒有禁止雙重勞動關系的規定，張某在與A公司勞動關系存續期間，利用企業停工停產空閑時間與B公司簽訂《臨時工用工協議》的內容符合《勞動合同法》第十七條關于勞動合同應當具備的條款內容，張某按照協議約定向B公司提供勞動，提供勞動內容系B公司業務，張某受B公司勞動管理和工作安排，B公司為張某支付勞動報酬，依據《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議�！薄蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分�！敝幎�，張某與B公司自2022年1月14日至2022年4月2日期間存在勞動關系。
【典型意義】
《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以與其解除勞動合同�！钡诰攀粭l規定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任�！痹搩蓷l雖然規定的是用人單位行使勞動關系單方解除權、以及過錯責任的情形,但其立法本意并不禁止勞動者同時建立雙重勞動關系。從原勞動和社會保障部《關于實施<工傷保險條例>若干問題的意見》（勞社部函〔2004〕256號）第一條“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。”以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》法釋〔2020〕26號）第三十二條第二款規定“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”之規定來看，勞動者同時存在兩個以上勞動關系的情況較為普遍，特別是一些停產、破產、重組、放長假期間的企業職工，原勞動關系未解除，勞動者沒有穩定的收入，只能向其他新用人單位提供勞動獲得報酬謀生。不禁止勞動者建立兩個以上勞動關系，既符合促進就業、減輕企業用工壓力的現實需要，也可依法維護勞動用工秩序，促進勞動關系和諧穩定。但需要提醒的新用人單位在招用勞動者時，應當了解清楚勞動者與原用人單位勞動關系是否存續，勞動者也應當盡到如實告知義務。
案例7.將不擔負職責的職工認定為失職且按照違規解除勞動合同是否屬于違法解除？
【基本案情】
2020年1月1日，郭某入職某公司負責審計部審計工作，2022年1月25日被該公司任命為公司成本部部長，任期為2022年2月1日至2023年7月31日。該公司與建材供應商簽訂的水洗砂采購合同約定：供應的水洗砂水份必須≤7%，如水份實測值超出合同約定的標準，結算時需要扣除檢測不合格的水洗砂噸數。該公司建材加工部具體負責將水洗砂進場到貨檢測數據錄入內部檢測系統作為結算依據。2021年11月至2022年2月，當水洗砂水份檢測不合格時，建材加工部負責人和財會專員采取違規編造合格數據的方式進行錄入并結算。2022年3月15日，該公司發現了上述違規行為后，印發《處罰通報》對相關責任人作出處理，認為郭某在擔任成本部部長期間，對原材料結算數據負有審核把關的主要責任，對長期存在的弄虛作假問題未能及時發現，導致公司按照郭某簽字確認的對賬單進行結算，給公司造成了重大損失，屬于嚴重失職，對郭某作出解除勞動合同處理。郭某認為該公司解除勞動合同行為違法，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
【申請人請求】
郭某請求裁決該公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【處理結果】
仲裁委員會調解未成，依法作出裁決：由該公司支付郭某違法解除勞動合同賠償金。
【案例分析】
本案是因履職定責而引發的勞動爭議，爭議的焦點在于該公司認定的失職是否屬于郭某的職責范圍。首先，根據該公司機構職責劃分，郭某所在的成本部職責包括負責工程公司招標、合同、工程計劃、材料、資金、預算、資產、成本、造價管理，該部門審核職能針對的是數據計算的核算，不包括對于原料檢測結果的監督。雙方簽訂的勞動合同約定內容、任命文件、該公司的規章制度也不能證明郭某及其所在成本部掌握必要的監督手段。其次，該公司作出的《處罰通報》中，列舉存在的主要管理問題部分稱“質量管理部未將原材料的質量檢測方面納入管控，內控存在嚴重管控漏洞”，說明對于質量檢測結果的監督管理應由質量管理部負責，不是成本部負責。第三，成本部僅對建材加工部提出的結算數據的計算、核算結果負有審核職責，不能發現結果所依據的檢測數據的真偽，這不是成本部的職責范圍。例如：合格水洗砂35噸，單價為S元，結算為35噸×S元/噸，成本部僅對上報的結算結果是否正確予以審核，如35噸水洗砂中包含了15噸不合格產品，建材加工部全部按照合格產品予以上報，成本部就無法發現這個問題。所以，該公司主張成本部部長郭某承擔檢測數據真偽審核監督職責，是混淆了成本部的審核職能的概念，在單位制度中沒有做出規定，在實際工作中也無法操作，屬于不合理加重了勞動者的義務，不能由此認定郭某存在嚴重失職情形。該公司解除郭某勞動合同的行為缺乏事實依據，屬于違法解除，應當承擔支付違法解除勞動合同賠償金的法律責任。
【典型意義】
近年來，隨著用人單位的法律意識不斷提升，管理行為日漸規范，通過制定完善規章制度依法依規管理勞動者的做法已形成共識，但在管理尺度和制度執行的具體操作上仍然存在諸多不恰當，也正是勞動人事爭議仲裁機構對解除勞動合同爭議審查的重要內容。尤其是對因勞動者過錯解除勞動合同的爭議，應當審核用人單位是否有相關規定，規章制度中是否明確，用人單位是否調查清楚并有證據證明職工的違規事實，對勞動者違規事實的認定是否準確，從違反規章制度的程度認定是否合理等多方面綜合分析判斷。
案例8.用工協議與實際用工情形不符時如何確定雙方勞動權利義務？
【基本案情】
自2017年3月起，郭某與某公司先后連續簽訂5份《非全日制用工協議》，約定郭某每日工作不超過4小時，每周不超過24小時，工資75元/時，協議期限至2023年4月。郭某在該公司從事廚師崗位工作，負責早餐、午餐制作，實際每天工作時間為7:00至15:00，每天根據備餐出餐的復雜程度不同，中間累計有一個半小時左右的休息吃飯時間。每月休息4天，工資按月支付，標準為7000元/月。2022年12月底，該公司以更換餐食口味為由與郭某協商解除勞動關系。郭某要求該公司支付解除勞動合同經濟補償，該公司以雙方系非全日制用工為由，不支付郭某解除勞動合同經濟補償，郭某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
【申請人請求】
郭某請求依法裁決該公司支付解除勞動合同經濟補償。
【處理結果】
仲裁委員會經調解不成，依法裁決：該公司向郭某支付解除勞動合同經濟補 償。
【案例分析】
依據《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式�！钡谄呤粭l規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償”。第七十二條規定：“非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日�！惫趁刻旃ぷ鲿r間為7:00至15:00，根據備餐出餐的復雜程度不同，中間累計有一個半小時左右的休息吃飯時間，實際每日工作已超過6小時，平均每周工作時間超過24小時，執行月工資標準和月結算周期，符合全日制用工形式，應認定雙方實際為全日制用工。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，第四十六條第二款：“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”之規定，該公司應支付郭某解除勞動合同經濟補償。
【典型意義】
非全日制用工是促進勞動者靈活就業的一種重要用工形式，由于以小時工為主要優勢，用工形式更加靈活，用人單位使用非全日制用工形式越來越多。國家從法律層面規范非全日制用工，防范實踐中的過度靈活和濫用，以保障勞動者的合法權益。因此，有嚴格的工作時間、工資標準、支付周期等規定。但是部分用人單位為了規避全日制用工風險和責任，以簽訂非全日用工協議的形式，逃避其應當承擔法律責任的情況時有發生。因此，不能僅僅依據雙方簽訂的協議是非全日用工協議來認定用工形式，而應嚴格審查勞動者的工作內容、勞動定額、勞動強度、工作時間、計薪方式、工資發放周期等關鍵因素，以實際用工情形為標準判斷用工形式，切實維護勞動者合法權益，促進用人單位依法規范管理勞動關系。
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