案情簡介
2011年6月，于某到包頭某實業公司工作。2020年5月16日，于某在工作中被失控的閥門擠傷造成骨折，后于某被認定為工傷并被鑒定為九級傷殘，停工留薪期至2020年8月。于某在停工留薪期內，公司按照其受傷前工資4432元/月支付停工留薪期待遇。
停工留薪期期滿后，于某申請延長停工留薪期，當地勞動能力鑒定委員會作出鑒定結論通知書，同意延長停工留薪期6個月，但實業公司以于某未提供勞動為由，在延長的停工留薪期內每月只向于某發放336元生活費。
因此，于某以未足額支付勞動報酬為由，提出解除勞動關系，并要求公司支付解除勞動關系的經濟補償，并補發停工留薪期待遇差額。該公司拒絕。于某于是申請勞動爭議仲裁。
處理結果
仲裁委支持了于某的請求。
爭議焦點
未獲得足額工傷待遇，“炒”了單位可享受經濟補償嗎？
案例分析
《工傷保險條例》規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫時停止工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付；停工留薪期一般不超過12個月；傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
本案中，停工留薪期滿后，于某經法定機構批準延長停工留薪期。在延長的6個月的停工留薪期內，實業公司應繼續按照原標準即每月4432元發放。公司每月只給于某發放336元生活費的行為違法，應按原工資待遇補齊差額部分。
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。本案中，停工留薪期待遇能否算為勞動報酬，是于某能否以用人單位未及時足額支付勞動報酬而提出解除勞動關系，并主張經濟補償的焦點問題。
對此，仲裁委在審理中有兩種觀點。一種觀點認為，停工留薪期待遇屬于工傷待遇而不是工資，于某不應享受經濟補償。另一種觀點認為，停工留薪期待遇也屬工資范疇，于某的請求應當獲得支持。
筆者同意第二種觀點。勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》規定，特殊情況下支付的工資包括根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。停工留薪期待遇是勞動者因工傷而享受的按原工資福利標準支付的待遇，因此應該屬于特殊情況下用人單位應支付的工資。
本案中，該公司未足額支付停工留薪期待遇，屬于未及時足額支付勞動報酬情形，于某提出解除勞動合同并依法享受經濟補償，是正當合理的。
需要注意的是，工傷待遇與解除勞動關系而產生的經濟補償或賠償金分別屬于兩個獨立的、不同的且無牽連關系或包容關系的法律權益，應當分別進行評價，用人單位不能因為勞動者享受了解除勞動關系的經濟補償或賠償金，就不予支付工傷待遇。
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