基本案情
2020年12月，張某在某食品公司工作時受工傷，2021年7月，青島勞動能力鑒定委員會作出張某不構成傷殘等級的決定。
2021年11月，青島勞動能力鑒定委員會確認張某的停工留薪期為6個月。
停工留薪期滿后，張某自2021年5月31日起向公司提交病假條，但2021年6月7日至2021年6月23日、2021年7月29日至2021年8月12日期間未提交病假條，也未到公司上班。
2021年8月12日下午，某食品公司取證張某在門頭為“專業家電清洗”的店鋪內經營電器維修并通過電話聯系業務。
2021年8月13日，某食品公司以張某曠工、騙取病假為由解除與張某的勞動關系。
張某不服勞動仲裁委裁決后向法院提起訴訟，要求確認某食品公司的行為構成違法解除，并要求支付其違法解除勞動合同賠償金。
法院審理
法院審理認為，張某雖然在受傷后向單位遞交過請假條，但是2021年6月7日至6月23日、2021年7月29日至8月12日期間既未到公司工作，也未向公司提交病假條，該期間也超過其后經鑒定確認的停工留薪期，故認定張某在上述期間屬于曠工。
某食品公司的《勞動規則》已經過職工代表討論通過，并已通過公開張貼等方式向員工公示。張某的曠工行為不僅違反公司規章制度，亦違反基本的勞動紀律，故某食品公司據此解除與張某的勞動合同在程序上和實體上均不違法，法院對張某的訴訟請求不予支持。
指引提示
《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的�！碧峁﹦趧邮莿趧诱咦罨镜膭趧蛹o律。勞動者受傷后可以遵照醫囑請假，但不能肆意擴大權利。法院在審理勞動爭議案件時，既要維護勞動者的合法權益，也要保護企業的合法利益。
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