公司人力資源管理人員未簽訂勞動合同，公司要不要支付二倍工資？關(guān)于此問題，實踐中明顯形成了南北兩派風(fēng)格。廣東為南派代表，認為人力資源管理人員未訂立勞動合同，用人單位需支付二倍工資。顯然，海南也屬南派風(fēng)格，�？谑兄屑壢嗣穹ㄔ海�2014）海中法民一終字第171號民事判決認為，在實踐中，用人單位的管理人員，包括負責(zé)簽訂勞動合同的管理人員，無權(quán)代表用人單位與自己簽訂勞動合同，在勞動者為用人單位負責(zé)簽訂書面勞動合同的相關(guān)人員時，用人單位必須另行指派其他人員作為代表與該勞動者簽訂勞動合同，因此，原審判決認定黃某擔(dān)任行政主管，未履行職責(zé)存在過錯，萬某惠公司不應(yīng)承擔(dān)二倍工資差額不當，本院予以糾正。
北京為北派代表，認為用人單位的人事管理部門負責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。
下面，看一份廣東高院的裁判文書：
廣東省高級人民法院
民事裁定書
（2013）粵高法民申字第46號
申請再審人（一審被告、二審上訴人）：深圳市科某信科技有限公司。
被申請人（一審原告、二審被上訴人）：汪某冬，男，1985年12月出生，漢族，身份證住址：重慶市開縣。
申請再審人深圳市科某信科技有限公司(下稱科某信公司)因與被申請人汪某冬勞動爭議糾紛一案，不服廣東省深圳市中級人民法院（2012）深中法勞終字第3897號民事判決(下稱二審判決)，向本院申請再審。本院依法組成合議庭進行了審查，現(xiàn)已審查終結(jié)。
科某信公司申請再審稱：1、汪某冬的工資形式是月薪制，其中已包含周六的加班費，無需另行支付加班費。二審開庭詢問時，汪某冬認為周六給的是正班工資，沒有給加班工資，即便如其所述，判決給予的加班工資也應(yīng)減除已支付的周六工資，二審判決沒有減除已支付的周六工資，嚴重侵害了我方的利益。2、汪某冬是公司專門負責(zé)簽訂勞動合同的人事專員和主管，即便其沒有簽訂合同也是其自身工作失職的過錯所致，我方?jīng)]有任何過錯，故我方無需支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。二審判決處理不當，請求撤銷二審判決，對本案進行再審。
本院認為，本案為勞動爭議糾紛。汪某冬以科某信公司不與其簽訂書面勞動合同、不支付加班工資、違法解除勞動合同等為由，起訴請求科某信公司支付加班費、違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金、年假補償金、未簽訂書面勞動合同的二倍工資、未簽訂無固定勞動合同的二倍工資、未提前30天通知即解除合同的補償金及補繳社保費。從科某信公司的再審申請理由看，本案爭議焦點仍為其應(yīng)否向汪某冬支付加班工資及未簽訂勞動合同的雙倍工資。
根據(jù)查明的事實，汪某冬于2010年8月入職科某信公司后，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。對于汪某冬每月領(lǐng)取的工資是否已包括周六加班的加班工資，雙方意見分歧。科某信公司主張已經(jīng)包括加班工資，但不能舉證證明。而汪某冬提交的科某信公司出具的《證明》及《周末加班指紋考勤記錄及加班工資計算表》則印證了其已領(lǐng)取的工資不包括加班工資的主張。審查雙方在二審?fù)ピ兤陂g的陳述，汪某冬說：“有確定月薪制是正班上22天，加上周六上班就是每月26天。”科某信公司的代理人問：“被上訴人，周六有無給你工資？”汪某冬答：“給的正班的工資，但沒有給加班費”。從上下文分析，汪某冬認為正常工作日為正班，周六為加班，故上述對話并不能得出汪某冬確認科某信公司已經(jīng)支付周六工資的結(jié)論，二審判決判令科某信公司全額支付周六加班工資，處理并無不當�？颇承殴静荒芘e證證明已與汪某冬簽訂書面勞動合同，應(yīng)當依法支付雙倍工資。即使汪某冬的本職工作即為負責(zé)與公司員工訂立勞動合同，其失職而未與自己簽訂勞動合同，也僅為公司內(nèi)部事項，不能因此免除科某信公司的相關(guān)責(zé)任。
綜上所述，科某信公司的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條規(guī)定的情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款之規(guī)定，裁定如下：
駁回深圳市科某信科技有限公司的再審申請。
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