【裁判要旨】
對于年終獎，賦予勞動者舉證證明年終獎是否存在的較低的證明標準，當勞動者達到該證明標準時就將年終獎是否存在的舉證責任倒置給用人單位，再賦予用人單位就勞動者是否有資格獲得年終獎和應得年終獎的數額的舉證責任是一個妥當的安排。同理，對于其他特殊的勞動報酬如勞動保護費、交通補助費、手機補助費、福利費、提成工資等等都可以參照此標準。
【基本案情】
伍某于2004年3月1日入聘某集團公司，雙方未簽訂勞動合同，直至2005年10月28日解聘離職，在職時間共20個月。伍某離職前三個月平均工資為6000元。伍某離職前，領取了當月工資和一個月工資的經濟補償金。2005年春節前，集團公司發放了伍某年終獎金15000元。該集團公司員工的薪酬實行保密制，相同工作和資歷的員工工資、獎金存在差異。該集團公司印制的《員工手冊》第三章薪酬第四部分薪酬發放第三條規定：“年終獎金的部分，視員工當年經營任務完成情況及總成本費用（含稅額）的控制情況，通過考核后計發。”伍某了解到集團公司2006年春節前，已發放了2005年度的年終獎金，故向某集團公司主張年終獎。因索要2005年度年終獎未果，伍某申訴至區勞動爭議仲裁委員會請求仲裁。仲裁委員會以“被告不認可有發放年終獎金的規定和曾經有過年終獎金的口頭約定”為由，駁回伍某的申訴請求。伍某遂訴至一審法院，要求被告某集團公司依據《深圳市員工工資支付條例》第十四條“勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發”。要求按2005年標準，判令被告補發原告2005年1月至2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。
【裁判結果】
一審法院經審理認為：原告、被告之間存在事實勞動關系，可以確認。年終獎金是企業根據自己的經營業績和員工工作實績所給予員工的一種獎勵，被告雖有發放年終獎金的慣例，但由于被告對員工薪酬實行保密差額制度，在原告未提供證據證明雙方有關于年終獎金發放的標準和數額約定的情況下，無法確認原告應得年終獎金的具體數額，故對其主張要求被告發放年終獎金15000元的請求不予支持，駁回原告伍某的訴訟請求。
伍某不服原審判決，向二審人民法院提起上訴稱，原告在起訴時，已書面申請一審法院調查收集證據，而一審法院至開庭時尚未進行證據調查收集工作，致使原告主張無證據支持。請求二審法院判令被告補發克扣原告的工資從2005年1月至2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。
二審法院經審理又查明，原告伍某在一審舉證期限內和二審期間向法院申請調查取證，要求法院向被告某集團公司調取“員工年終獎金發放明細表”及“年終獎金的個人所得稅扣繳納情況的材料”。二審人民法院在法庭調查時要求某集團公司向法院提交2004年12月至2005年10月28日期間原告伍某的工資發放情況，2005年12月、2006年1月和2月所有員工工資發放情況表及年終獎金分配明細表。某集團公司當庭稱，工資發放沒有造冊，由于公司經常搬遷，財務也經常更換，沒有原告伍某及其他員工的工資發放記錄和年終獎金明細表。
二審法院認為：原告若要取得年終獎必須符合以下三個條件：1、公司存在發放年終獎的事實。2、原告有資格獲得年終獎。3、有原告應得年終獎的數額。根據《廣東省工資支付條例》第四十四條的規定，因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。根據國務院《關于工資總額組成的規定》第四條的規定，年終獎屬于工資的一種形式。故對于第2個和第3個條件，應由被告負舉證責任。因年終獎不是每月固定發放的工資，應由主張年終獎存在的一方負擔舉證責任，故第1個條件應由原告負擔舉證責任。關于公司是否存在年終獎發放的事實，原告提交的《員工手冊》可以證明公司存在發放年終獎的慣例。根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》（以下簡稱《規定》）第75條的規定，原告已提出證據證明被告有發放年終獎的規定，被告拒不提交有關年終獎發放的資料，應推定原告年終獎存在的主張成立。關于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數額，應由被告承擔舉證責任。由于被告沒有盡到舉證責任，二審人民法院認定原告主張的2005年春節年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作10個月，也應獲得15000元年終獎。二審人民法院遂依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第（二）項，《廣東省工資支付條例》第四十四條，《深圳市員工工資支付條例》第十四條、第十五條，《規定》第75條．及參照國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條和原勞動部《工資支付暫行規定》第六條的規定，撤銷一審判決，判令被告向原告支付年終獎人民幣15000元。
【法官評析】
本案主要涉及年終獎這類型工資的舉證責任分配及證明標準問題。
舉證責任：
對于舉證責任，具有雙重含義，即行為意義上的舉證責任（提供證據的責任）和結果意義上的舉證責任（結果責任）。行為意義上的舉證責任是指當事人就其主張的事實負有提供證據的責任，簡稱為行為責任。結果意義上的舉證責任是指在事實真偽不明時，主張該事實的當事人承擔不利訴訟后果的責任，簡稱為結果責任。行為責任重在何人必須提出證據的問題，結果責任重點在，當事人雙方雖均已盡力提出證據，但法官仍然無法判斷待證事實之真相，或由于當事人雙方均提不出證據，致待證事實真偽不明的場合，法官應判決何方當事人敗訴的問題。本文所討論的舉證責任分配是從結果責任的意義上而言的，也稱證明責任。
關于舉證責任的倒置，我國法律規定了三種情況：一、法律（含司法解釋）明確規定的舉證責任倒置。如《規定》第4條和第6條的規定。二、妨礙舉證的推定，即《規定》第75條的規定，此條規定即是依舉證妨礙之推定進行了舉證責任倒置。三、法官自由裁量而倒置舉證責任，即《規定》第7條的規定。
證明標準：
關于證明標準，通說認為是指法律規定的運用證據證明案件事實所要達到的最低程度。《規定》第73條規定了高度蓋然性的證明標準。所謂蓋然性即是可能性，在證據對某一事實的證明無法達到事實清楚、證據確鑿的情況下，對蓋然性較高的事實予以確認。對于證明標準，過去有一個誤區，即認為證明案情必須達到客觀真實的程度，法官對案件事實的主觀認識必須完全符合案件的客觀情況。人的認識能力是無限的，但在一定的歷史條件下，人的認識能力又是有限的，一味地追究客觀真實只能造成訴訟資源的耗費、效率的低下。大陸法系國家在采證和證據判斷上實行自由心證主義，證明標準幾乎完全受到自由心證的制衡。其實質內容就是對各種證據材料的真偽、證明力的強弱以及認定事實的方式法律都不作詳盡規定，不設任何限制和框架，全憑法官依據良心和理性來判斷證據。英美法系采用“證據優勢”或稱“蓋然性占優”的證明標準作為民事案件的最低限度證明標準。美國的證據法理論將證明標準所涉及的程度分為以下幾種等級：第一等，絕對確定。第二等，排除合理懷疑。第三等，清楚和有說服力的證據。第四等，優勢證據。第五等，合理根據。第六等，有理由的相信。第七等，有理由的懷疑。第八等，懷疑。第九等，無線索。
對于證明標準，我國只在《規定》第73條規定了高度蓋然性的證明標準，筆者認為過于簡單，不能適用于各種舉證責任。參照國外的證明標準，筆者認為在民商事審判中是否可以采用以下幾個證明標準：第一等，真實確定。在判決書中可以表述為“證據確實、充分”。如勞動合同、工資發放記錄、考勤記錄可以絕對證明勞動者和用人單位存在勞動關系。第二等，排除合理懷疑。在判決書中可以表述為“足以認定”。這種情況一般在證據雖然也很充分，但法官認為尚未達到確鑿無疑的程度。如僅有勞動合同以證明勞動者和用人單位存在勞動關系，但達不到確實充分的程度。第三等，高度蓋然性。在判決書中可以表述為“上述《民事訴訟原理》，法律出版社2003年4月出版，第283頁事實有下列證據予以證實”，這種表述一般在已經達到的證明標準不是很高，但也達到了認定事實的程度，即所認定的事實達到了高度可能性的程度。如工資發放記錄、考勤記錄、工作證等可以證明勞動者與用人單位存在勞動關系。第四等，優勢證據。在判決書上可以表述為“上述證據能夠相互印證，形成鎖鏈，對事實予以認定”。如勞動者提交了工作證、其他勞動者的證言等證明雙方之間存在勞動關系，用人單位認為系臨時聘用完成一定的工作，沒有形成勞動關系并也提交了員工的證詞。因為用人單位提供的證人與其有利害關系，故可以認定勞動者提交的證據優于用人單位的主張，即形成勞動關系的可能性高于臨時聘用的可能性。第五等，有理由的相信。在判決書中可以表述為“未提供證據予以否認或說明理由，故對一方證據采納并作為認定事實的依據”。這種表述一般在難以查明案件事實時，推定一方主張的事實成立，對方的證據證明力不足。本案即是這種情況。本案勞動者已舉證證明用人單位有發放年終獎的規定，用人單位卻消極舉證，故本院采納勞動者的主張。第六等，有理由的懷疑。這種情況指的是對方有證據推翻自己所主張事實的主要證據。如勞動者依據勞動合同主張存在勞動關系，用人單位舉證證明勞動者是高級管理人員，在某一段時間內保管公章，該勞動合同是未經公司同意私自蓋章形成的，且與其他員工的勞動合同條款、格式都不相同。如果勞動者沒有其他證據予以佐證，則不能采信勞動者的主張。在判決書中可以表述為“證據存有矛盾，事實不能認定”。第七等，懷疑。在判決書中可以表述為“證據不足，事實不能認定”。這種情況指的是證據明顯不足。
本案的舉證責任分配及證明標誰：
對于每月正常發放的工資，根據《廣東省工資支付條例》第四十四條的規定，應由用人單位負舉證責任。條例作此規定的原因在于勞動者只要證明與用人單位存在勞動關系，用人單位有義務每月發放工資，故由負有履行義務的一方承擔舉證責任是符合《規定》第5條規定的。但是對于年終獎這一并非固定存在的工資形式，其是否存在的事實，應由主張這一事實存在的當事人舉證，故對于公司是否存在發放年終獎的事實應由原告承擔舉證責任。而對于原告是否有資格獲得年終獎及應得年終獎的數額，根據《廣東省工資支付條例》第四十四條的規定（因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任）和國務院《關于工資總額組成的規定》第四條（年終獎屬于工資的一種形式）的規定，應由被告負舉證責任。只有員工盡到了公司存在年終獎發放的事實的舉證責任，公司才需對員工是否有資格獲得年終獎及應得年終獎的數額盡舉證責任。本案原告已舉證證明用人單位制定的《員工手冊》有發放年終獎的規定，用人單位拒不提交有關資料，根據《規定》第75條“妨礙舉證的推定”之規定，原告已盡到了舉證責任。此時，是否有發放年終獎的事實的舉證責任（或證明責任）已倒置給了用人單位，用人單位拒不提交有關年終獎發放的資料，未盡到其應盡的舉證責任，故應推定原告年終獎存在的主張成立。關于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數額，應由被告承擔舉證責任。由于被告沒有盡到舉證責任，故二審人民法院認定原告主張的2005年的年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作10個月，也應獲得15000元年終獎。
本案一、二審的分歧在于對勞動者證明標準的理解不一致。本案一審沒有注意到本案存在舉證妨礙之情形，對于勞動者的證明標準要求過于嚴格。二審的判決是正確的。
假如本案勞動者不能證明用人單位有發放年終獎的規定，而只能證明其去年獲得了年終獎或其他勞動者作證證明有年終獎發放的事實，換句話說，如果不存在舉證妨礙的情形，能否也將舉證責任倒置給用人單位?筆者認為對于勞動者關于年終獎是否存在的事實這一舉證責任，不能要求過于苛刻，證明標準不能過高。只要勞動者舉出初步證據使法官有理由相信有年終獎發放的事實，法官就應根據最高人民法院《規定》第7條的規定，自由裁量將舉證責任倒置給用人單位。
賦予勞動者較低的證明標準，當勞動者能證明存在發放年終獎的可能性，就將舉證責任倒置給用人單位，主要基于三點理由：1、舉證能力。勞動關系中，用人單位是管理者，其擁有年終獎發放的主動權，掌握公司的財務資料，并且相比員工距離證據更近、收集證據的能力更強，而勞動者無法獲得公司的財務資料和工資獎金發放的簽收資料，申請其他勞動者作證也十分困難。故勞動關系中，用人單位的舉證能力大大強于勞動者。2、待證事實發生的蓋然性。根據日常生活經驗，發放年終獎是很多公司的一個慣例，其發放的可能性大于不發放的可能性。3、公平正義原則和保護勞動者弱勢群體原則。現代法律在價值取向上，由取向安定性轉變為取向具體案件的社會妥當性，即由單純地追求法律效果轉變到兼顧社會效果。法的安定性與判決的妥當性兩種價值有時是相互沖突的。近代法律于此情形常犧牲妥當性而確保法的安定性，20世紀由于出現人們收入的兩極分化，致貧富懸殊，以及一些嚴重社會問題，迫使法院考慮當時的社會經濟條件，考慮雙方當事人的利益關系，試圖作出在當時一般人看來是合情合理的判決（可能不完全符合當時的法律規定），使判決具有社會妥當性。公平正義觀念由過去追求的形式公正、一般公正，轉而兼顧個案公正、個別公正。現代法律逐步顯示其向保護受害者、經濟上的弱者的方向傾斜，為他們提供盡可能多的救濟的價值取向。具體到本案，勞動者作為弱者，年終獎對其而言，關系著生存利益，而對于用人單位而言，15000元的年終獎是微不足道的經營利益的損失。從和諧社會以人為本和維護人權的角度而言，生存利益遠遠高于經營利益，應得到更大的保護。
本案不宜將所有的舉證責任都倒置給用人單位，免除勞動者的舉證責任。主要原因在于年終獎不同于每月正常發放的工資，不是固定存在的。如果勞動者不承擔任何舉證責任，那么對于確實沒有發放年終獎慣例的企業，其如何對沒有發生的事實進行舉證呢？如果將舉證責任完全賦予用人單位，可能會造成某些不誠信的勞動者索要巨額年終獎。
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