【裁判要旨】
對于年終獎，賦予勞動者舉證證明年終獎是否存在的較低的證明標準，當勞動者達到該證明標準時就將年終獎是否存在的舉證責(zé)任倒置給用人單位，再賦予用人單位就勞動者是否有資格獲得年終獎和應(yīng)得年終獎的數(shù)額的舉證責(zé)任是一個妥當?shù)陌才拧Ｍ恚瑢τ谄渌厥獾膭趧訄蟪耆鐒趧颖Ｗo費、交通補助費、手機補助費、福利費、提成工資等等都可以參照此標準。
【基本案情】
伍某于2004年3月1日入聘某集團公司，雙方未簽訂勞動合同，直至2005年10月28日解聘離職，在職時間共20個月。伍某離職前三個月平均工資為6000元。伍某離職前，領(lǐng)取了當月工資和一個月工資的經(jīng)濟補償金。2005年春節(jié)前，集團公司發(fā)放了伍某年終獎金15000元。該集團公司員工的薪酬實行保密制，相同工作和資歷的員工工資、獎金存在差異。該集團公司印制的《員工手冊》第三章薪酬第四部分薪酬發(fā)放第三條規(guī)定：“年終獎金的部分，視員工當年經(jīng)營任務(wù)完成情況及總成本費用（含稅額）的控制情況，通過考核后計發(fā)。”伍某了解到集團公司2006年春節(jié)前，已發(fā)放了2005年度的年終獎金，故向某集團公司主張年終獎。因索要2005年度年終獎未果，伍某申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會請求仲裁。仲裁委員會以“被告不認可有發(fā)放年終獎金的規(guī)定和曾經(jīng)有過年終獎金的口頭約定”為由，駁回伍某的申訴請求。伍某遂訴至一審法院，要求被告某集團公司依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條“勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)”。要求按2005年標準，判令被告補發(fā)原告2005年1月至2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。
【裁判結(jié)果】
一審法院經(jīng)審理認為：原告、被告之間存在事實勞動關(guān)系，可以確認。年終獎金是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營業(yè)績和員工工作實績所給予員工的一種獎勵，被告雖有發(fā)放年終獎金的慣例，但由于被告對員工薪酬實行保密差額制度，在原告未提供證據(jù)證明雙方有關(guān)于年終獎金發(fā)放的標準和數(shù)額約定的情況下，無法確認原告應(yīng)得年終獎金的具體數(shù)額，故對其主張要求被告發(fā)放年終獎金15000元的請求不予支持，駁回原告伍某的訴訟請求。
伍某不服原審判決，向二審人民法院提起上訴稱，原告在起訴時，已書面申請一審法院調(diào)查收集證據(jù)，而一審法院至開庭時尚未進行證據(jù)調(diào)查收集工作，致使原告主張無證據(jù)支持。請求二審法院判令被告補發(fā)克扣原告的工資從2005年1月至2005年10月的年終獎金計人民幣15000元。
二審法院經(jīng)審理又查明，原告伍某在一審舉證期限內(nèi)和二審期間向法院申請調(diào)查取證，要求法院向被告某集團公司調(diào)取“員工年終獎金發(fā)放明細表”及“年終獎金的個人所得稅扣繳納情況的材料”。二審人民法院在法庭調(diào)查時要求某集團公司向法院提交2004年12月至2005年10月28日期間原告伍某的工資發(fā)放情況，2005年12月、2006年1月和2月所有員工工資發(fā)放情況表及年終獎金分配明細表。某集團公司當庭稱，工資發(fā)放沒有造冊，由于公司經(jīng)常搬遷，財務(wù)也經(jīng)常更換，沒有原告伍某及其他員工的工資發(fā)放記錄和年終獎金明細表。
二審法院認為：原告若要取得年終獎必須符合以下三個條件：1、公司存在發(fā)放年終獎的事實。2、原告有資格獲得年終獎。3、有原告應(yīng)得年終獎的數(shù)額。根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責(zé)任。根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，年終獎屬于工資的一種形式。故對于第2個和第3個條件，應(yīng)由被告負舉證責(zé)任。因年終獎不是每月固定發(fā)放的工資，應(yīng)由主張年終獎存在的一方負擔舉證責(zé)任，故第1個條件應(yīng)由原告負擔舉證責(zé)任。關(guān)于公司是否存在年終獎發(fā)放的事實，原告提交的《員工手冊》可以證明公司存在發(fā)放年終獎的慣例。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）第75條的規(guī)定，原告已提出證據(jù)證明被告有發(fā)放年終獎的規(guī)定，被告拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料，應(yīng)推定原告年終獎存在的主張成立。關(guān)于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應(yīng)由被告承擔舉證責(zé)任。由于被告沒有盡到舉證責(zé)任，二審人民法院認定原告主張的2005年春節(jié)年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作10個月，也應(yīng)獲得15000元年終獎。二審人民法院遂依照民事訴訟法第一百五十三條第一款第（二）項，《廣東省工資支付條例》第四十四條，《深圳市員工工資支付條例》第十四條、第十五條，《規(guī)定》第75條．及參照國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條和原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定，撤銷一審判決，判令被告向原告支付年終獎人民幣15000元。
【法官評析】
本案主要涉及年終獎這類型工資的舉證責(zé)任分配及證明標準問題。
舉證責(zé)任：
對于舉證責(zé)任，具有雙重含義，即行為意義上的舉證責(zé)任（提供證據(jù)的責(zé)任）和結(jié)果意義上的舉證責(zé)任（結(jié)果責(zé)任）。行為意義上的舉證責(zé)任是指當事人就其主張的事實負有提供證據(jù)的責(zé)任，簡稱為行為責(zé)任。結(jié)果意義上的舉證責(zé)任是指在事實真?zhèn)尾幻鲿r，主張該事實的當事人承擔不利訴訟后果的責(zé)任，簡稱為結(jié)果責(zé)任。行為責(zé)任重在何人必須提出證據(jù)的問題，結(jié)果責(zé)任重點在，當事人雙方雖均已盡力提出證據(jù)，但法官仍然無法判斷待證事實之真相，或由于當事人雙方均提不出證據(jù)，致待證事實真?zhèn)尾幻鞯膱龊希ü賾?yīng)判決何方當事人敗訴的問題。本文所討論的舉證責(zé)任分配是從結(jié)果責(zé)任的意義上而言的，也稱證明責(zé)任。
關(guān)于舉證責(zé)任的倒置，我國法律規(guī)定了三種情況：一、法律（含司法解釋）明確規(guī)定的舉證責(zé)任倒置。如《規(guī)定》第4條和第6條的規(guī)定。二、妨礙舉證的推定，即《規(guī)定》第75條的規(guī)定，此條規(guī)定即是依舉證妨礙之推定進行了舉證責(zé)任倒置。三、法官自由裁量而倒置舉證責(zé)任，即《規(guī)定》第7條的規(guī)定。
證明標準：
關(guān)于證明標準，通說認為是指法律規(guī)定的運用證據(jù)證明案件事實所要達到的最低程度。《規(guī)定》第73條規(guī)定了高度蓋然性的證明標準。所謂蓋然性即是可能性，在證據(jù)對某一事實的證明無法達到事實清楚、證據(jù)確鑿的情況下，對蓋然性較高的事實予以確認。對于證明標準，過去有一個誤區(qū)，即認為證明案情必須達到客觀真實的程度，法官對案件事實的主觀認識必須完全符合案件的客觀情況。人的認識能力是無限的，但在一定的歷史條件下，人的認識能力又是有限的，一味地追究客觀真實只能造成訴訟資源的耗費、效率的低下。大陸法系國家在采證和證據(jù)判斷上實行自由心證主義，證明標準幾乎完全受到自由心證的制衡。其實質(zhì)內(nèi)容就是對各種證據(jù)材料的真?zhèn)巍⒆C明力的強弱以及認定事實的方式法律都不作詳盡規(guī)定，不設(shè)任何限制和框架，全憑法官依據(jù)良心和理性來判斷證據(jù)。英美法系采用“證據(jù)優(yōu)勢”或稱“蓋然性占優(yōu)”的證明標準作為民事案件的最低限度證明標準。美國的證據(jù)法理論將證明標準所涉及的程度分為以下幾種等級：第一等，絕對確定。第二等，排除合理懷疑。第三等，清楚和有說服力的證據(jù)。第四等，優(yōu)勢證據(jù)。第五等，合理根據(jù)。第六等，有理由的相信。第七等，有理由的懷疑。第八等，懷疑。第九等，無線索。
對于證明標準，我國只在《規(guī)定》第73條規(guī)定了高度蓋然性的證明標準，筆者認為過于簡單，不能適用于各種舉證責(zé)任。參照國外的證明標準，筆者認為在民商事審判中是否可以采用以下幾個證明標準：第一等，真實確定。在判決書中可以表述為“證據(jù)確實、充分”。如勞動合同、工資發(fā)放記錄、考勤記錄可以絕對證明勞動者和用人單位存在勞動關(guān)系。第二等，排除合理懷疑。在判決書中可以表述為“足以認定”。這種情況一般在證據(jù)雖然也很充分，但法官認為尚未達到確鑿無疑的程度。如僅有勞動合同以證明勞動者和用人單位存在勞動關(guān)系，但達不到確實充分的程度。第三等，高度蓋然性。在判決書中可以表述為“上述《民事訴訟原理》，法律出版社2003年4月出版，第283頁事實有下列證據(jù)予以證實”，這種表述一般在已經(jīng)達到的證明標準不是很高，但也達到了認定事實的程度，即所認定的事實達到了高度可能性的程度。如工資發(fā)放記錄、考勤記錄、工作證等可以證明勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系。第四等，優(yōu)勢證據(jù)。在判決書上可以表述為“上述證據(jù)能夠相互印證，形成鎖鏈，對事實予以認定”。如勞動者提交了工作證、其他勞動者的證言等證明雙方之間存在勞動關(guān)系，用人單位認為系臨時聘用完成一定的工作，沒有形成勞動關(guān)系并也提交了員工的證詞。因為用人單位提供的證人與其有利害關(guān)系，故可以認定勞動者提交的證據(jù)優(yōu)于用人單位的主張，即形成勞動關(guān)系的可能性高于臨時聘用的可能性。第五等，有理由的相信。在判決書中可以表述為“未提供證據(jù)予以否認或說明理由，故對一方證據(jù)采納并作為認定事實的依據(jù)”。這種表述一般在難以查明案件事實時，推定一方主張的事實成立，對方的證據(jù)證明力不足。本案即是這種情況。本案勞動者已舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的規(guī)定，用人單位卻消極舉證，故本院采納勞動者的主張。第六等，有理由的懷疑。這種情況指的是對方有證據(jù)推翻自己所主張事實的主要證據(jù)。如勞動者依據(jù)勞動合同主張存在勞動關(guān)系，用人單位舉證證明勞動者是高級管理人員，在某一段時間內(nèi)保管公章，該勞動合同是未經(jīng)公司同意私自蓋章形成的，且與其他員工的勞動合同條款、格式都不相同。如果勞動者沒有其他證據(jù)予以佐證，則不能采信勞動者的主張。在判決書中可以表述為“證據(jù)存有矛盾，事實不能認定”。第七等，懷疑。在判決書中可以表述為“證據(jù)不足，事實不能認定”。這種情況指的是證據(jù)明顯不足。
本案的舉證責(zé)任分配及證明標誰：
對于每月正常發(fā)放的工資，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，應(yīng)由用人單位負舉證責(zé)任。條例作此規(guī)定的原因在于勞動者只要證明與用人單位存在勞動關(guān)系，用人單位有義務(wù)每月發(fā)放工資，故由負有履行義務(wù)的一方承擔舉證責(zé)任是符合《規(guī)定》第5條規(guī)定的。但是對于年終獎這一并非固定存在的工資形式，其是否存在的事實，應(yīng)由主張這一事實存在的當事人舉證，故對于公司是否存在發(fā)放年終獎的事實應(yīng)由原告承擔舉證責(zé)任。而對于原告是否有資格獲得年終獎及應(yīng)得年終獎的數(shù)額，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定（因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責(zé)任）和國務(wù)院《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條（年終獎屬于工資的一種形式）的規(guī)定，應(yīng)由被告負舉證責(zé)任。只有員工盡到了公司存在年終獎發(fā)放的事實的舉證責(zé)任，公司才需對員工是否有資格獲得年終獎及應(yīng)得年終獎的數(shù)額盡舉證責(zé)任。本案原告已舉證證明用人單位制定的《員工手冊》有發(fā)放年終獎的規(guī)定，用人單位拒不提交有關(guān)資料，根據(jù)《規(guī)定》第75條“妨礙舉證的推定”之規(guī)定，原告已盡到了舉證責(zé)任。此時，是否有發(fā)放年終獎的事實的舉證責(zé)任（或證明責(zé)任）已倒置給了用人單位，用人單位拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料，未盡到其應(yīng)盡的舉證責(zé)任，故應(yīng)推定原告年終獎存在的主張成立。關(guān)于原告是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應(yīng)由被告承擔舉證責(zé)任。由于被告沒有盡到舉證責(zé)任，故二審人民法院認定原告主張的2005年的年終獎15000元的事實成立。對比2004年原告工作10個月獲得年終獎15000元，2005年原告工作10個月，也應(yīng)獲得15000元年終獎。
本案一、二審的分歧在于對勞動者證明標準的理解不一致。本案一審沒有注意到本案存在舉證妨礙之情形，對于勞動者的證明標準要求過于嚴格。二審的判決是正確的。
假如本案勞動者不能證明用人單位有發(fā)放年終獎的規(guī)定，而只能證明其去年獲得了年終獎或其他勞動者作證證明有年終獎發(fā)放的事實，換句話說，如果不存在舉證妨礙的情形，能否也將舉證責(zé)任倒置給用人單位?筆者認為對于勞動者關(guān)于年終獎是否存在的事實這一舉證責(zé)任，不能要求過于苛刻，證明標準不能過高。只要勞動者舉出初步證據(jù)使法官有理由相信有年終獎發(fā)放的事實，法官就應(yīng)根據(jù)最高人民法院《規(guī)定》第7條的規(guī)定，自由裁量將舉證責(zé)任倒置給用人單位。
賦予勞動者較低的證明標準，當勞動者能證明存在發(fā)放年終獎的可能性，就將舉證責(zé)任倒置給用人單位，主要基于三點理由：1、舉證能力。勞動關(guān)系中，用人單位是管理者，其擁有年終獎發(fā)放的主動權(quán)，掌握公司的財務(wù)資料，并且相比員工距離證據(jù)更近、收集證據(jù)的能力更強，而勞動者無法獲得公司的財務(wù)資料和工資獎金發(fā)放的簽收資料，申請其他勞動者作證也十分困難。故勞動關(guān)系中，用人單位的舉證能力大大強于勞動者。2、待證事實發(fā)生的蓋然性。根據(jù)日常生活經(jīng)驗，發(fā)放年終獎是很多公司的一個慣例，其發(fā)放的可能性大于不發(fā)放的可能性。3、公平正義原則和保護勞動者弱勢群體原則。現(xiàn)代法律在價值取向上，由取向安定性轉(zhuǎn)變?yōu)槿∠蚓唧w案件的社會妥當性，即由單純地追求法律效果轉(zhuǎn)變到兼顧社會效果。法的安定性與判決的妥當性兩種價值有時是相互沖突的。近代法律于此情形常犧牲妥當性而確保法的安定性，20世紀由于出現(xiàn)人們收入的兩極分化，致貧富懸殊，以及一些嚴重社會問題，迫使法院考慮當時的社會經(jīng)濟條件，考慮雙方當事人的利益關(guān)系，試圖作出在當時一般人看來是合情合理的判決（可能不完全符合當時的法律規(guī)定），使判決具有社會妥當性。公平正義觀念由過去追求的形式公正、一般公正，轉(zhuǎn)而兼顧個案公正、個別公正。現(xiàn)代法律逐步顯示其向保護受害者、經(jīng)濟上的弱者的方向傾斜，為他們提供盡可能多的救濟的價值取向。具體到本案，勞動者作為弱者，年終獎對其而言，關(guān)系著生存利益，而對于用人單位而言，15000元的年終獎是微不足道的經(jīng)營利益的損失。從和諧社會以人為本和維護人權(quán)的角度而言，生存利益遠遠高于經(jīng)營利益，應(yīng)得到更大的保護。
本案不宜將所有的舉證責(zé)任都倒置給用人單位，免除勞動者的舉證責(zé)任。主要原因在于年終獎不同于每月正常發(fā)放的工資，不是固定存在的。如果勞動者不承擔任何舉證責(zé)任，那么對于確實沒有發(fā)放年終獎慣例的企業(yè)，其如何對沒有發(fā)生的事實進行舉證呢？如果將舉證責(zé)任完全賦予用人單位，可能會造成某些不誠信的勞動者索要巨額年終獎。
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