勞動合同期限不明舉證責(zé)任如何分配
程小勇
案情簡介
張某于2009年12月15日進入上海某珠寶公司工作，擔(dān)任珠寶公司銷售總監(jiān)，月薪為人民幣3.3萬元。雙方簽訂的前兩份勞動合同期限分別為一年。2011年12月16日，雙方又簽訂了第三份勞動合同。2013年9月30日，張某向珠寶公司提出辭職。2014年2月20日，張某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，以雙方簽訂的第三份一年期的勞動合同到期后，珠寶公司未與其再續(xù)簽勞動合同，故要求珠寶公司支付其2013年1月16日至2013年9月30日期間未簽書面勞動合同的二倍工資約28萬元。后仲裁委員會裁決珠寶公司支付張某上述期間的二倍工資差額約24萬元。珠寶公司不服，認(rèn)為其與張某簽訂的第三份勞動合同是無固定期限勞動合同，并非一年期的勞動合同，故不存在應(yīng)支付張某二倍工資的情形。但由于公司辦公地址曾經(jīng)搬遷，公司留存的張某第三份勞動合同丟失，故現(xiàn)無法提供該份勞動合同。為此，珠寶公司提起訴訟，要求不予支付張某上述期間的二倍工資。審理中，張某仍表示，其與珠寶公司簽訂的第三份勞動合同期限為一年，且其在該合同文本一式兩份上簽好名后即交給珠寶公司蓋章，但珠寶公司此后并未將蓋妤章的合同文本交給自己，故其現(xiàn)也無法提供該第三份勞動合同文本。
爭議焦點
勞動合同期限事實不明，應(yīng)由誰承擔(dān)舉證不能的不利后果？
案例分析
司法實踐中，對上述爭議存在兩種不同的處理意見。
一種意見認(rèn)為，張某系以其與珠寶公司的第三份勞動合同期限為一年，此后雙方未再續(xù)簽勞動合同為基礎(chǔ)，要求珠寶公司支付其第三份勞動合同期限屆滿后未簽訂勞動合同的二
音工資。為此，根據(jù)“誰主張誰舉證”的一般舉證規(guī)則，張某作為權(quán)利主張方，其應(yīng)先舉證證明第三份勞動合同系一年期的勞動合同，否則其主張二倍工資權(quán)利的事實基礎(chǔ)難以成立。本案中，由于張某并未舉證證明其第三份勞動合同系一年期的勞動合同，故其行為意義上的舉證責(zé)任未完成，由此造成的舉證不能的不利后果，即結(jié)果意義上的舉證責(zé)任應(yīng)由張某承擔(dān)，故珠寶公司無需支付其二倍工資。
另一種意見認(rèn)為，由于珠寶公司主張雙方簽訂的第三份勞動合同為無固定期限勞動合同，故雖然張某未能舉證證明第三份勞動合同系一年期限的勞動合同，但由于張某主張的該勞動合同期限已包含在珠寶公司的主張中，因此，張某的舉證責(zé)任可因珠寶公司的承認(rèn)而免除。相反，既然珠寶公司以雙方第三份勞動合同為無固定期限勞動合同的主張，來妨礙或阻卻張某二倍工資的權(quán)利主張，根據(jù)舉證分配規(guī)則，就應(yīng)由珠寶公司對該妨礙或阻卻事由承擔(dān)舉證責(zé)任。現(xiàn)珠寶公司并未舉證證明雙方第三次簽訂的是無固定期限勞動合同這一妨礙或阻卻事由，故舉證不能的不利后果應(yīng)由珠寶公司承擔(dān)。因此，珠寶公司應(yīng)支付張某二倍工資。
筆者認(rèn)為，本案可從以下兩方面進行考量分析：
從舉證責(zé)任分配規(guī)則來看。我國在舉證責(zé)任分配規(guī)則上，深受大陸法系國家的影響。而大陸法系國家的舉證責(zé)任分配理論中，羅森伯格創(chuàng)立的法律要件分類說影響最為深遠。根據(jù)該學(xué)說理論，當(dāng)事人的舉證責(zé)任應(yīng)根據(jù)特定實體法律要件來確定．即凡主張權(quán)利存在的當(dāng)事人，應(yīng)就權(quán)利發(fā)生法律要件存在的事實予以舉證；凡否定權(quán)利存在的當(dāng)事人，應(yīng)就權(quán)利妨礙、或權(quán)利消滅、或權(quán)力制約的法律要件存在的事實負(fù)有舉證責(zé)任。根據(jù)我國《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，勞動者主張二倍工資權(quán)利的法律事件事實為，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同。而未簽訂書面勞動合同作為一消極事實，根據(jù)舉證規(guī)則，一般無需舉證，故在二倍工資糾紛的裁審實踐中，勞動者對未簽訂書面勞動合同的主張一般僅做陳述，而無需舉證。而對用人單位來說，其如果要否定勞動者的二倍工資權(quán)利主張，則應(yīng)就該權(quán)利妨礙（如雙方實際已簽訂了書面勞動合同）、權(quán)利消滅（如雙方雖未簽訂書面勞動合同，但勞動者就該項權(quán)利主張已超過一年的仲裁時效）或權(quán)力制約（如用人單位已就簽訂勞動合同與勞動者進行了誠信磋商，系因勞動者原因未能簽訂書面勞動合同）等法律要件事實承擔(dān)舉證責(zé)任。如用人單位不能證明上述法律要件事實，則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，即支付勞動者未簽勞動合同的二倍工資。據(jù)此在對二倍工資支付期限內(nèi)，用人單位是否能舉證證明否定二倍工資權(quán)利存在的法律要件事實。
就本案來說，雖然張某系以第三份合同期限為一年，來主張該合同期滿后即2012年12月16日至其辭職時的2013年9月30日期間，珠寶公司未與其續(xù)簽勞動合同。但與張某二倍工資權(quán)利主張相關(guān)的法律要件事實，卻是2012年12月16日至2013年9月30日期間，其與珠寶公司是否未簽訂勞動合同，而并非201 2年1 2月16日前其與珠寶公司所簽訂的勞動合同具體期限。因此．盡管張某未能舉證證明其第三份勞動合同系一年期限勞動合同，但該舉證責(zé)任并非其所主張的二倍工資權(quán)利主張的法律要件，故不能據(jù)此讓張某承擔(dān)二倍工資的權(quán)利主張法律要件舉證不能的不利后果。而對珠寶公司來說，其要否定張某二倍工資的權(quán)利主張，就應(yīng)就該權(quán)利存在妨礙、消滅、制約等法律要件承擔(dān)舉證責(zé)任。由于珠寶公司稱雙方第三份合同系無固定期限勞動合同，即2012年12月16日至2013年9月30日期間雙方才在勞動合同，但對該二倍工資權(quán)利的妨礙事由，珠寶公司并未提供證據(jù)予以證明，由此其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)此舉證不能的不利后果。
用人單位保存勞動合同的附隨義務(wù)分析。雖然，勞動者和用人單位均有妥善保存勞動合同文本的責(zé)任和義務(wù)，但與勞動者相比，我國勞動合同法更強調(diào)和重視用人單位保存勞動合同的附隨義務(wù)的履行和責(zé)任。為此，我國《勞動合同法》第五十條第三款明確規(guī)定：“用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”之所以如此規(guī)定，筆者認(rèn)為，一方面，勞動合同即是確定用人單位和勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的契約，也是解決雙方爭議的依據(jù)。因此，我國勞動合同法將保存勞動合同文本的附隨義務(wù)上升為法定義務(wù)加以明確。另一方面，相對于勞動者來說，用人單位在勞動合同文本的保存上具有統(tǒng)一管理成本低、專門管理易規(guī)范、集中備查更便捷等多方面優(yōu)勢。因此，賦予用人單位在保存勞動合同等本文上更高的要求和責(zé)任，亦是現(xiàn)代化企業(yè)規(guī)范化管理的應(yīng)有之義和必然要求。據(jù)此，強化用人單位保存勞動合同文本的法定義務(wù)，必然要求在涉及勞動合同文本內(nèi)容的爭議中，對用人單位在勞動合同文本的舉證上苛以更嚴(yán)格的要求和責(zé)任。因此，單從此意義上講，本案張某和珠寶公司均不能提供勞動合同文本的情形下，珠寶公司不能提供勞動合同文本的責(zé)任更為重大．由此所產(chǎn)生的其基于勞動合同文本內(nèi)容的主張不被采信的可能性亦更大。
綜上，筆者同意上述第二種意見，珠寶公司應(yīng)當(dāng)支付張某二倍工資。
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