重大技術革新裁減人員經濟補償年限如何計算
彭進忠
案情簡介
某單位進行生產技術革新，取消老舊生產線，由此造成近20名員工無法安置工作，單位按裁減人員的程序解除了與員工的勞動合同。該部分員工都是在2008年1月1日《勞動合同法》施行之前進入單位工作，雙方在計算經濟補償時，出現爭議時，出現爭議，遂向仲裁委員會提出了經濟補償年限如何計算的問題。
爭議焦點
重大技術革新裁減人員，經濟補償年限是否從用工之日起計算？
案例分析
根據《勞動合同法》第九十七條之規定，《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因重大技術革新裁減人員的規定屬于《勞動合同法》新增的規定，由此，對于《勞動合同法》施行后應當支付經濟補償并無分歧，但對于施行之前是否應當支付經濟補償．仲裁委員會在討論時產生了兩種不同意見。
一種觀點認為，經濟補償年限從《勞動合同法》施行之日起計算。《勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”同時．第二十八條規定，用人單位依照本法第二十七條的規定解除勞動合同的．應當依照國家有關規定給予經濟補償。但《勞動合同法》第四十一條規定的重大技術革新裁減人員的情形，并不屬于《勞動法》第二十七條規定的裁減人員情形，也就不符合應當支付經濟補償的規定。根據《勞動合同法》第九十七條之規定，經濟補償的計箅按施行前后的法律法規執行，在施行之前是否應支付經濟補償無規定的，用人單位可以不支付。《勞動法》對于此情形是否應當支付經濟補償沒有明確規定，所以，經濟補償年限應當從《勞動合同法》施行之日起計算。
另一種觀點認為，應當自用工之日起計算經濟補償年限。理由如下：
首先，《勞動合同法》第四十一條的規定,是針對用人單位以經濟性裁員方式單方解除勞動合同的范圍作出的規定。經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段。《勞動合同法》在《勞動法》限制裁減人員的情形上有所放寬，是為更好地適應市場需求，使企業保持一定的活力，讓用人單位在用人方面形成”能上能下”、”能進能出”的用工機制。增加可以裁減人員的情形，只是賦予用人單位更多裁減人員的權利，但實質上．解除勞動合同的方式未發生變化，都屬于經濟性裁員。
其次，以經濟性裁員方式解除勞動合同的，《勞動法》與《勞動合同法》均規定用人單位應當支付經濟補償。《勞動法》第二十八條規定的應當支付經濟補償的情形，落腳點并不是以何種原因經濟性裁員，而是以經濟性裁員方式解除勞動合同。由此可以理解為，只要是因經濟性裁員而解除勞動合同的，應當支付經濟補僂。同時，《勞動合同法》第四十六條也規定，依照第四十一條第一款規定，即以經濟性裁員方式解除勞動合同的．應當支付經濟補償。可以說，前后兩部法律對于經濟性裁員解除勞動合同應當支付經濟補償的規定一脈相承，是以裁減人員方式單方解除勞動合同的行為，而不是以裁減人員所依據的情形來決定是否應當支付經濟補償。
再次，從用工之日起計算經濟補償年限符合《勞動法》和《勞動合同法》的歸責原則和立法目的。經濟補償是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者經濟上的補助。我國勞動法律法規對于用人單位解除勞動合同的，除因勞動者自身過錯和法定情形外，都規定要支付經濟補償，這種歸責原則體現了對勞動者權益的傾斜性保護。如果按照第一種觀點，《勞動法》第二十七條與《勞動合同法》第四十一條有比較大的變化．如果以裁減人員的情形劃定是否支付經濟補償，那么，僅上述法條規定的裁減人員情形相同的，才可以從用工之日起計算經濟補償年限，顯然有違立法本意。
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