【案情】
2015年2月，李某（女）應聘某地產公司的行政管理崗位，其在應聘表生育狀況一欄填寫的是“已生育”。隨后，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。幾個月后，地產公司發現李某某在應聘時尚未生育。2015年9月，地產公司以李某隱瞞生育狀況構成欺詐為由解除了與李某的勞動合同，李某某不服，向人事勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求地產公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
【分歧】
李某應聘時隱瞞婚姻狀況，某地產公司能否據此解除勞動合同？
第一種意見認為，李某應聘時隱瞞生育狀況，某地產公司可以據此解除勞動合同。《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等地位，且勞動合同訂立的過程完全出于當事人雙方自己的意愿。勞動合同在訂立過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
第二種意見認為，某地產公司不能據此解除勞動合同。隱瞞生育狀況并不構成勞動法上的“欺詐”行為，用人單位不能據此解除勞動合同。
【評析】
筆者同意第二種意見，理由如下：
《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
什么是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況？簡單來說就是履行勞動合同的能力和條件，具體一點就是學歷、技能、身體狀況等，當然具體情況還需具體分析。就本案而言，勞動者的生育狀況不屬于與勞動合同直接相關的基本情況。對于行政管理崗位，勞動者是否生育都不影響勞動合同的履行，其不屬于履行勞動合同能力和條件的范疇。因此，勞動者的生育狀況不是用人單位必須了解的內容，勞動者沒有告知的義務，不必如實回答。
《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，……。何謂欺詐？一般來說是指行為人故意制造假相、隱瞞事實真相并可能使他人誤解上當的行為。其具體又可分為兩種行為，即故意制造假相和隱瞞事實真相。通俗來說，前者指把沒有的東西弄出來制造有的假相，后者指把有的東西弄沒制造沒有的假相。“隱瞞事實真相”有一個前提，就是行為人必須有告知的義務，否則也不存在“隱瞞事實真相”。因此，對于沒有告知義務的隱瞞，不構成“隱瞞事實真相”，也不屬于“欺詐”。就本案而言，隱瞞生育狀況不構成欺詐。
退一步講，即使隱瞞生育狀況屬于欺詐，違背了用人單位的“真實意思”，但是用人單位的“真實意思”也不能違反法律的規定，否則無效。《勞動法》第三條規定，勞動者享有平等就業的權利。用人單位不能就勞動者是否生育而作出就業歧視的行為。在本案中，地產公司的“真實意思”可能是“要求李某已經生育”，但是地產公司的這種要求既沒有在招聘時聲明也不符合法律關于禁止就業歧視的規定，其是無效的。因此，本案中不存在違背地產公司“真實意思”的情形，地產公司與李某的勞動合同有效。
綜上所述，地產公司與李某的勞動合同有效，地產公司不能依據《勞動合同法》第三十九條第五項的規定解除與李某的勞動合同。所以，李某要求某地產公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金的請求應得到支持。
（作者單位：江西省金溪縣人民法院）
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