【案 情】
薛某原在某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2014年3月，薛某離開公司。2015年5月，薛某向當地仲裁委員會申請仲裁，請求解除與公司的勞動關系，并要求公司補繳社會保險費、支付經濟補償金等。仲裁委員會以薛某的仲裁請求超過仲裁申請時效為由，決定不予受理。后薛某不服，訴至法院。
【分 歧】
實踐中，經常存在勞動者離開用人單位，雙方之間幾年甚至十幾年沒有聯系的情況。在此期間勞動者未給用人單位提供勞動，用人單位也不給勞動者發放任何工資及福利待遇，但用人單位一直未正式與勞動者解除勞動關系。若干年后勞動者又訴至法院，請求辦理退休手續，補繳社會保險費、支付經濟補償金等，此即勞動爭議案件中的“長期兩不找”。
此類案件該如何處理，存在以下兩種觀點：
第一種觀點認為，從勞動者離開用人單位時起，雙方勞動關系已實際解除，勞動者的訴訟請求不應當得到支持。我國法律既然承認事實勞動關系的存在，那么從公平的角度考慮，理應承認勞動關系的實際解除；
第二種觀點認為，“兩不找”期間雙方勞動關系應處于中止狀態，但勞動關系依勞動者的仲裁申請而解除。因為，勞動關系依法建立，亦應依法解除。我國勞動法律并無勞動關系自生自滅的規定，因此勞動關系的解除必須以明示的方式為之。但在“兩不找”期間勞動者與用人單位之間不存在權利義務關系，應當認定勞動關系處于中止狀態，勞動關系在勞動者或用人單位主動提出解除時解除。
【評 析】
筆者認為，“長期兩不找”期間勞動關系是實際解除還是處于中止狀態，應當區別對待。因為我國勞動法律除了強制用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同外，亦承認事實勞動關系，即用人單位未與勞動者簽訂勞動合同時，如具備勞動關系的實質性要件，亦應當認定雙方存在勞動關系。既然事實勞動關系建立時不要求必須具備勞動關系的形式要件，那么解除時再對其進行形式上的要求顯然不合理，亦不具現實操作性。故事實勞動關系中用人單位與勞動者“長期兩不找”的，勞動者離開用人單位時應當視為雙方以實際行動解除勞動關系；但勞動者與用人單位簽訂書面勞動合同的，其勞動關系的解除必須明示之，存在“長期兩不找”情況的，“兩不找”期間其勞動關系處于中止狀態，勞動關系在勞動者或用人單位主動提出解除時解除。
本案中，薛某雖未與公司簽訂書面勞動合同，但存在薛某接受公司工作安排、管理和監督，公司為其發放工資的事實，可以認定雙方存在事實上的勞動關系。薛某離開公司后，不再為公司提供勞動，不再實際接受公司工作上的管理、指揮或者監督，公司亦不再向其提供基本的勞動條件、支付勞動報酬，應當認定雙方以實際行動解除了勞動關系。故薛某要求支付經濟補償金的請求已過仲裁時效，補繳社會保險費的請求不屬于人民法院民事案件受案范圍，法院最終判決駁回薛某的訴訟請求。來源：山東高法（shandonggaofa）
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