【案件事實】
王某與某機械公司簽訂了一份為期3年的勞動合同書，合同期限自2010年1月1日起至2012年12月31日止。2011年5月18日， 王某以不能勝任本職工作為由，向機械公司書面要求辭職并提前30日通知。但在6月初，王某因與車間主管為工作事宜發生爭執，被該主管口頭要求其離開公司，王某對所管理的技術資料等未與公司相關人員辦理交接手續。故該公司對王某剩余兩個月工資5000余元不予給付，且不給王某出具相關退工手續。
【觀點闡述】
本案在現實生活中具有一定的代表性，涉及到與勞動合同附隨義務相關的勞動法律法規規定。
首先， 王某因自身原因提前30日書面通知該機械公司要求解除勞動合同的行為，符合我國勞動合同法律關于勞動者單方面解除勞動合同的程序和實質要件，勞動者的行為只要滿足了這些程序和條件，就是一種合法行為。
其次，勞動合同依法解除后，雙方均應履行勞動合同附隨義務。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。根據該條規定的內容可以看出，用人單位的義務是為勞動者辦妥退工手續，即出具證明和辦理檔案及保險轉移手續、支付經濟補償金。對于應該什么時候支付經濟補償金，原先的勞動法律沒有具體規定，因此造成原有的交接手續辦理完畢后，用人單位卻沒有將經濟補償金支付給勞動者的情況發生，所以，《勞動合同法》規定，在辦結工作交接時一并支付經濟補償金。而勞動者的義務是辦理工作移交手續。之所以規定勞動者這項交接義務，主要還是考慮到用人單位相關工作的延續性和有序性，不因更換人員而影響正常的生產經營活動。
最后，雙方不履行勞動合同附隨義務還應當承擔相應的法律責任。《勞動合同法》第89條規定： “用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”該法第84條第3款規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款。如果用人單位沒有依法向勞動者支付經濟補償金，也需承擔相應的法律責任。
該法第85條規定，解除或者終止勞動合同，用人單位未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。《勞動合同法》未對勞動者不按約定履行工作交接義務所應承擔的法律責任作出明確規定。但該法第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
這里的“違反本法規定解除勞動合同”也應包括勞動者違反勞動合同附隨義務，如果因此給用人單位造成損害的，用人單位可以要求勞動者承擔賠償責任。
綜上可知，針對案例中的王某能否得到工資，我國勞動法律明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。該機械公司以未辦理工作交接為由不予支付王某工資，缺乏相應的法律依據。至于因王某不與公司辦理交接而致公司實際損失的，機械公司可以要求賠償，追究其相應的法律責任。此案例也給廣大用人單位一個啟示，即對欲離職人員要加強管理，可以實行離職面談等方式，了解其思想動態，必要時可以采取果斷措施，以保護用人單位的合法利益。
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