【裁判要旨】
因履行工作職責受到暴力等意外傷害，是指傷害的事實與履行工作職責之間具有必然的因果關系。每個人工作職責有一定的范圍限制，并不等同于工作原因，范圍相對更為狹窄，但同時履行工作職責也具有一定的外延性，有些情形雖不是工作職責中明確規(guī)定的范圍，但因為工作職責的外延性，也應納入履行工作職責行為之中。其中，因工作原因引發(fā)的爭吵、斗毆導致的傷害，雖與工作有一定的關聯(lián)，但并不必然導致其受傷的事實。該類傷害能否認定為工傷，核心在于原因能否歸結為履行工作職責。對此應當結合工傷保險基本理念和主客觀一致的原則，綜合考慮該傷害與履行工作職責有無必然的因果關系。
【案情概要】
原告：于俊杰。
被告：泰州市人力資源和社會保障局（以下簡稱泰州市人社局）。
原告于俊杰因與被告泰州市人社局勞動保障行政確認一案，向泰州市海陵區(qū)人民法院提起訴訟。
原告于俊杰訴稱：原告系泰州美和物業(yè)服務有限公司職工，擔任保安工作。2010年8月20日22時左右，原告在執(zhí)勤過程中，因工作原因與同事葉凱發(fā)生爭執(zhí)而遭到葉凱毆打，致原告多處受傷且視力下降，已構成輕傷。2011年8月8日，原告依法向被告申請工傷認定，被告于2012年3月28日作出不予認定原告為工傷和視同工傷的決定。原告認為，原告的受傷系在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害，完全符合《工傷保險條例》第十四條第（三）項規(guī)定的情形，依法應當認定為工傷。被告的具體行政行為違反法律規(guī)定，請求法院撤銷被告作出的泰人社工不字（2011）第546號《關于不予認定于俊杰工傷和視同工傷的決定書》，并責令被告重新作出認定原告為工傷的決定。
被告泰州市人社局辯稱：被告依法受理原告工傷認定申請，經調查確認，原告為泰州美和物業(yè)服務有限公司職工。2010年8月20日22時左右，其因口角與同事爭執(zhí)扭打致傷。原告的受傷雖是在工作時間、工作場所內，但非因工作原因和履行職責所致，不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條規(guī)定的認定工傷和視同工傷的情形，故被告作出的具體行政行為事實清楚，程序合法，適用法律正確。請求法院依法維持被告的具體行政行為。
【法院審判】
江蘇省泰州市海陵區(qū)人民法院一審查明：2010年8月20日16時始，原告在小區(qū)西大門保安值勤，之后于22時左右，在小區(qū)南大門因瑣事與同事葉凱發(fā)生口角，繼而相互扭打，其在扭打中受輕傷。
法院經審理認為：
（一）《工傷保險條例》第二十條第一款規(guī)定，自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定。被告未按照相關程序及時作出工傷認定，且未能提供延長期限的相關證據，行政程序存在一定瑕疵。但該瑕疵不足以成為撤銷該不予認定工傷決定的理由，應認定被告所作具體行政行為的行政程序基本正當。
（二）《工傷保險條例》第十四條第（三）項規(guī)定的因履行工作職責受到暴力等意外傷害，是指他人因不服從職工履行其工作職責的管理行為而施加暴力對職工造成的傷害，該暴力傷害與履行工作職責應具有直接因果關系。本案原告的受傷雖在工作時間、工作場所內，但其受傷是與同事發(fā)生口角，出于個人恩怨引發(fā)造成，并非履行工作職責所致，故被告根據《工傷保險條例》第十四條、第十五條規(guī)定，對原告作出不予認定工傷和視同工傷的決定，事實認定清楚，證據充分，適用法律正確。綜上，駁回原告的訴訟請求。
原告不服，向江蘇省泰州市中級人民法院提起上訴稱：（一）行政訴訟法第五十四條規(guī)定，具體行政行為違反法定程序的，人民法院應當判決撤銷。被上訴人未在規(guī)定的期限內作出工傷認定的決定這一事實已得到一審判決的確認，一審法院卻未作任何處理，違反法律規(guī)定。（二）原審法院認定上訴人受傷“是與同事發(fā)生口角，出于個人恩怨引發(fā)造成，并非履行工作職責所致”與事實不符。上訴人與葉凱之間的糾紛是由于葉凱認為上訴人履行保安的工作職責不當，并繼而當面無理質問上訴人所致。故上訴人受到的傷害系因工作引起，與履行工作職責具有直接的因果關系。
江蘇省泰州市中級人民法院二審查明：一審認定事實基本準確，但上訴人于俊杰與同事發(fā)生糾紛的起因確為工作原因。一審法院認定上訴人于俊杰的傷害系因個人恩怨所致，證據不足且與事實不符，應當予以糾正。
二審審理認為：
（一）本案中，被上訴人未能在規(guī)定的期限內作出工傷認定是事實，其行政行為確實存在一定瑕疵，但并未因此損害相關當事人的合法權益。如因此撤銷其工傷認定決定，要求其重作，則反而會造成行政期限的進一步拖延，浪費社會資源，也勢必會給相關當事人帶來不便，明顯與立法本意不符。故本院不能因此瑕疵就撤銷其工傷認定的決定。
（二）因履行工作職責受到暴力等意外傷害是指傷害的事實與履行工作職責之間具有直接的因果關系，而非間接的因果關系。如職工因操作機床被夾或軋傷、保安因履行工作職責阻止他人為某種行為被他人報復致傷等，均應當認定為工傷。而本案中，于俊杰所受到的傷害雖與其工作有一定的關聯(lián)，即起因是因工作與同事產生矛盾，但該矛盾并不能必然導致其受傷的事實，其受傷的直接原因是與同事葉凱發(fā)生扭打。因此，于俊杰的傷害與其工作并無直接的因果關系，其所受到的傷害不符合我國《工傷保險條例》所規(guī)定的情形，不應被認定為工傷。
【案例評析】
《工傷保險條例》第十四條第（三）項規(guī)定：在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。然而“因履行工作職責”與“因工作原因”有一定的區(qū)別。通常來說，工作原因相對較為寬泛，而每個人的工作職責往往有一定的范圍，更為嚴格，因此這一款往往成為許多用人單位的著力點，希冀以此為由推脫責任，同時也成為實踐中認定工傷的主要爭議點。
本案的主要爭議焦點也是集中在因工作原因所引發(fā)的工友之間的爭吵、斗毆能否認定為因履行工作職責而最終認定為工傷。歸根結底，這類傷害能否被認定為因履行工作職責導致，在于該傷害與履行工作職責間是否存在因果關系，以及該因果關系的強弱與必然與否。對此，結合本案，筆者認為應該從以下三個方面分析：
一、雙方爭吵是否具有可容忍性
誠然，此類傷害中許多人最初是為了履行工作職責，但是最終引發(fā)爭吵、扭打最關鍵的是因為雙方都缺乏一定的克制，對自己行為的放任和對后果的忽視，因此不能一概將最初因工作原因導致的爭議和斗毆都歸結為履行工作職責的行為。反之，如果一味地否定工作中的爭議、斗毆，將其排除在履行工作職責范圍之外，也難免會對勞動者的勞動積極性產生一定的損害。因此筆者認為要對這些爭議進行劃分，應該以爭議發(fā)生的可容忍性為標準，區(qū)分能否納入履行工作職責范圍。
所謂爭議發(fā)生的可容忍性，是指按照實踐或常識來考量，該爭議的發(fā)生，對于爭吵雙方或者一方乃至單位而言是否是可以理解的甚至是難以避免的。其中確定可容忍性的首要也是最主要的因素是爭議雙方之間是否具有管理關系。正如一審判決書中所表述的：“他人因不服從職工履行其工作職責的管理行為而施加暴力對職工造成的傷害”，這種情況下，爭議雙方之間具有一定的管理關系，管理者有權要求被管理者作出或不得作出某種行為，因此而產生的爭吵具有一定的可容忍性，其所產生的傷害亦能夠歸結為因履行工作職責所導致的傷害。此外，還應考慮爭吵的發(fā)生是否是出于維護單位利益或履行正常職責的目的。如果雙方發(fā)生爭吵是為了維護單位的合法利益或者是提升工作效率等，基于主客觀一致的原則，應當認定為其為履行工作職責，發(fā)生的爭吵對單位而言也是具有可容忍性的。
二、致傷行為是否具有可預測性
僅僅具有爭議的可容忍性并不能完全地認定該致傷行為屬于履行工作職責范圍的行為，因為爭吵行為并不能事實上導致傷害結果的發(fā)生并進而引發(fā)工傷認定，因此對于認定該傷害結果屬于工傷，應該對于爭議的后續(xù)行為即致傷行為進行審查。筆者認為對于該類案件中的致傷行為應該具有一定的限制性，即該致傷行為應當具有不可預測性。
《工傷保險條例》第十四條第三款的規(guī)定是：在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的應當認定工傷，由此可見該暴力傷害是一種意外情形，具有不可預測性。如果受傷害一方對于受傷害的可能性具有一定的認識，就不應該納入到工傷認定的范疇內，這也是《工傷保險條例》第十六條規(guī)定工傷認定排除范圍的緣故，因為這三種情形，受傷者對于受傷害具有一定認識，是可預測的。
本案中，于俊杰與第三人之間已經從爭吵關系上升為斗毆，互有扭打，雙方對于自己受到一定傷害應該具有一定的認識，具有可預測性。雙方對于自己受到傷害在可預測的前提下，仍然放任不管，最終導致的傷害按照工傷認定中的不可預測性原則，不應該認定為履行工作職責。
三、申請認定工傷者是否具有過錯
工傷是國家對因工作負傷、致殘、死亡而暫時或永久喪失勞動能力的勞動者及其親屬提供物質幫助的一種社會保險制度。對于工傷責任的認定，經歷了從勞動者個人責任發(fā)展到雇主過失責任直至現在的無過錯責任三個階段，迄今，無過錯責任原則已成為世界各國工傷保險法律制度公認的原則。我國《工傷保險條例》第一條規(guī)定，該條例的制定是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，其中并沒有規(guī)定工傷事故中勞動者是否存在過錯，事實上也肯定了無過錯責任原則。
筆者在本節(jié)中所論述的申請認定者是否具有過錯，并非是要顛覆《工傷保險條例》中設定的無過錯原則。
無過錯責任原則指的是勞動者對于其工傷結果不應承擔任何過錯責任，針對的是傷害結果，而本節(jié)所論述的過錯是對于是否能認定為工傷的條件，針對的是傷害發(fā)生的起因。只有合法地履行工作職責受到暴力傷害才能認定為工傷，而在工作場所實施帶有暴力性質的打斗行為，嚴重地損害了用人單位的生產經營秩序，明顯是違反勞動紀律的行為，與正常履行工作職責具有本質上的區(qū)別。本案中，于俊杰對扭打的發(fā)生有挑釁的行為，其對該傷害的發(fā)生具有明顯的過錯。如果因其非工作職責的過錯而導致的傷害都由用人單位承擔風險的話，對于用人單位明顯不公。因此，對于該類案件的工傷認定，應該同時考慮申請認定者對該起爭斗是否具有一定的過錯。
工傷認定已經成為當前社會一大難點與熱點。對于工傷案件的認定，我們應該在工傷保險之基本理念的指導下，堅持主客觀相一致的原則，在嚴格遵守法律規(guī)定的同時，充分考慮事實以及社會效果層面的影響，真正從本質上對是否構成工傷作出正確的判斷。
文：顧金才、 蔡鵬/江蘇省泰州市中級人民法院
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