編者按
我國勞動法中對加班工資的計算方法作出了明確規定，但在司法實踐中，勞動者和用人單位爭議的焦點以及案件裁判的難點往往在于加班工資計算基數如何認定。
案例回放
申某于2005年4月6日入職一家公司。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2008年1月1日起至2012年12月31日止，該合同未約定具體工資標準。2012年11月申某辭職后將公司告上法庭，他要求公司向其支付加班工資差額、未繳納養老保險和失業保險賠償金、未休年假工資等。
雙方均認可的《考勤統計表》顯示： 2010年至2012年期間，申某法定節假日加班共22天、休息日加班36天、工作日延時加班190.5天。在此期間，申某的工資構成為基本工資+交通費+住房補貼+獎金+加班費，其中基本工資為每月920元，上述期間加班費共發了18414.75元。
案件審理過程中，公司稱，加班費的計算基數應以基本工資為準，因此已經足額支付加班費；而申某則認為應以實發工資為準來計算加班費基數，所以并未足額支付。
法院經審理判決，公司向申某支付加班工資差額33053.49元，未休年假工資5955.41元以及未繳納養老保險賠償金3707.25元。公司隨后提起上訴被駁回，維持原判。
法官釋法
《北京市工資支付規定》第四十四條對加班工資計算基數確定了下列原則：一是按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；二是勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；三是勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定；同時依照上述原則確定的加班工資基數不得低于本市規定的最低工資標準。
此案中，雙方勞動合同中對工資標準未作約定，加班工資基數應按申某正常勞動應得的工資確定。從工資表來看，基本工資、交通費、住房補貼、獎金是申某每月比較穩定的收入，屬于申某正常工作應得的工資，一審判決以此作為加班費的計算基數符合法律規定。920元低于北京市2010年至2012年最低工資標準，公司要求以此作為加班費計算基數不符合法律規定。
司法實踐
在審判實踐中，除依據上述原則確定加班工資基數外，又面臨以下情況：
首先是勞動合同或集體合同中約定的工資標準低于勞動者的實發工資水平，如何確定加班工資基數。用人單位主張按合同約定的工資，勞動者則主張按實發工資作為加班工資基數。勞動合同作為約定勞動者和用人單位雙方權利義務的協議，在勞動合同期限內具有穩定性。但在勞動合同履行過程中，工作崗位、工作地點、工資標準等內容往往會發生變化，而雙方通常不會再次簽訂勞動合同變更書予以確認。
實際上，雙方已經通過行為對勞動合同變更達成一致，且按此履行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條中明確，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，法院不予支持。
因此，當勞動者的實發工資水平高于勞動合同約定的工資標準時，應當視為雙方在勞動合同履行過程中對工資標準進行了變更，因此加班工資的基數應當以實發工資水平為準。
其次，勞動者的工資構成名目繁多，如何確定哪些應計入加班工資基數。正如本案中的申某，每月固定性的工資構成項有基本工資、交通費、住房補貼、獎金、加班費，臨時性的工資構成項有安裝電梯獎金。此時，在確定加班工資基數時，要理解和把握“按勞動者本人正常勞動應得的工資”來確定的原則。正常勞動所得，就是指勞動者所獲得的工資構成項應當具有名目固定性、金額穩定性和時間連續性，同時還是對勞動者本職工作的勞動報酬的體現。因此，申某的基本工資、交通費、住房補貼、獎金符合上述判定條件，應計入加班工資計算基數；而安裝電梯獎金顯然是臨時性獎勵，不符合上述判定條件。
此外，需要注意的是，現實存在用人單位不為勞動者繳納社會保險，與勞動者約定采取每月支付社會保險補貼方式的，這部分補貼是否應計入加班工資基數的問題。實際上，用人單位與勞動者的上述約定是違反社會保險法的相關法律規定，應屬無效約定，用人單位每月支付給勞動者的社會保險補貼實質上是應當繳納給社會保險基金的社會保險費，并非勞動者的工資，不應納入加班工資的計算基數。
（來源：北京日報 作者單位：北京市海淀區法院 徐良君）
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