單位找第三方人力資源公司為勞動者“代繳社保”，虛構勞務派遣關系。發生工傷事故及勞動糾紛后，單位說勞動者是第三方的員工，其不承擔責任；第三方說其與勞動者沒有事實勞動關系，不應承擔因勞動關系產生的相關責任，其只需依據《委托合同》辦理勞動者工傷保險待遇的申報工作。
案情簡介
近期，筆者審理了一起涉及工傷保險待遇、經濟補償、二倍工資的勞動仲裁案件：
一員工在甲酒店任客服經理一職，未簽訂勞動合同，實際月工資標準為8000元。
甲酒店與乙人力資源公司在此前簽訂了《人力資源委托合同》，約定由乙人力資源公司代繳甲酒店員工的社保。該員工入職后便由乙人力資源公司按最低檔（60%）繳納社保。
2019年某日，該員工在下班途中遭遇交通事故，后乙人力資源公司以其為主體，虛構了勞務派遣合同、勞動合同并申請了工傷認定，市人社局也作出了工傷認定決定書，并由勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘九級。
因員工認為其應獲得經濟補償金、二倍工資，且工傷保險待遇中的“三金”計算基數與他本身的工資水平不一致，故與甲酒店及乙人力資源公司工傷協商無果，其遂以勞動合同法38條與二公司解除了勞動合同，并申請了勞動仲裁，要求二公司連帶承擔工傷保險待遇、經濟補償、二倍工資。
處理結果
甲酒店與該員工存在事實勞動關系，承擔工傷保險待遇（按本人工資標準計算）、經濟補償、二倍工資。
評析
爭議焦點：工傷認定中已經確定了勞動關系，在勞動仲裁中還能做相反的認定嗎？
實踐中，有一種觀點認為：最高人民法院在《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系權請求答復》（［2009］行他字第12號）明確：“根據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條的規定，勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。”工傷認定作為一種行政確認行為，具有公定力和拘束力，即一經成立，就具有被推定為合法而要求所有機關、組織或個人予以尊重及遵守、服從的法律效力，除非經法定程序予以撤銷。
根據該觀點，本案中，乙人力資源公司以用人單位的身份向人社局申請工傷認定，且并沒有對該工傷認定決定書提起行政復議或行政訴訟，撤銷該工傷認定決定書，所以本案該工傷認定書具有公定力和拘束力。
另一種觀點認為：原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條的規定，判斷原、被告之間是否存在勞動關系，應從勞動關系所具備的實質要件進行分析，即用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格，勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，用人單位依法制定的各項勞動規章是否適用于勞動者，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分等因素綜合認定。
根據該觀點，本案中，根據該員工提交的工牌、考勤記錄、工資條、銀行流水、規章制度、績效考核記錄等等證據，完全可以證實該員工與甲酒店存在事實勞動關系。而根據甲酒店與乙人力資源公司簽訂的《人力資源委托合同》，乙人力資源公司與該員工并非勞動合同關系，其僅受甲酒店委托，為甲酒店的員工代繳社會保險。
筆者持第二種觀點，即在工傷保險待遇、勞動爭議案件中認定雙方是否存在勞動關系，應當依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定。即使人社局已經作出了工傷認定書，那也只能是認定勞動關系的證據之一，而且是待證證據，如果有其他證據可以推翻該證據，便不能僅依據工傷認定書認定勞動關系。而且，如果一旦認定乙人力資源公司與該員工存在事實勞動關系，那么乙人力資源公司就可能需承擔工傷責任、未訂立書面勞動合同二倍工資、經濟補償等，這對乙公司也是不公平的。而且，如果認定甲酒店與該員工存在事實勞動關系，也有利于規范人力資源市場諸多“假外包、假派遣、虛構勞動關系”的亂象。
筆者在淘寶、微信等平臺搜索“代繳社保”，會出現數百條廣告，其中不乏一些規模較大的人力資源公司。但這也說明一個現象，即“代繳社保”是目前人力資源市場一個非常常見的業務類型，筆者也接觸過不少僅以此項目作為唯一業務的公司，也就是專業社保代繳公司。
常有業內人士與筆者討論“社保代繳”業務的可行性，有人的觀點是，法律又沒說不允許，那么“存在即合理”。筆者認為，其合法性是很難站住腳的，《社會保險法》已經規定，繳納社保及享受社保待遇的前提是，勞動者在具有勞動關系的用人單位就職，而沒有勞動關系的、非全日制用工的，法律也規定了可以參加參保靈活就業、城鄉居民養老保險等，另外，目前“社保入稅”已經實施，司法裁判的觀點也會隨之逐漸改變，屆時“社保代繳”業務的空間更小。
最后，筆者就借用李成儒老師的話結束本文。“存在即合理是一個假命題，原話是：存在是有原因的！”
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