上海高院民一庭召開全市法院民事審判工作第三季度庭長例會，就勞動爭議案件中的工傷保險待遇問題進行了專題研討，并已形成傾向性意見。現將本次研討意見紀要如下，供大家審理案件時參考。
一、工傷保險待遇糾紛案件中涉及勞動關系解除的相關問題
1、關于用人單位單方解除勞動合同或雙方協商解除勞動合同，是否需支付工傷人員一次性傷殘就業補助金的問題
《工傷保險條例》和《上海市工傷保險實施辦法》僅規定職工被鑒定為五至十級傷殘，在合同期滿終止或者工傷人員提出解除或終止勞動關系的情形下，用人單位需支付一次性傷殘就業補助金，但未明確其他情況下是否需支付。實踐中對“用人單位單方解除勞動合同或雙方協商解除勞動合同情形下，用人單位是否需支付一次性傷殘就業補助金”分歧較大。
傾向性意見認為，從一次性傷殘就業補助金性質來看，該補助金系對勞動者因工受傷致勞動就業能力減弱，依據《工傷保險條例》規定由用人單位給予勞動者的一種經濟補償。是否支付一次性傷殘就業補助金與勞動關系因何原因解除或終止并無直接關聯。同時，若僅以勞動關系解除或終止原因為標準來判定勞動者是否享受一次性傷殘就業補助金待遇，也不符合公平合理原則。綜上，對于用人單位單方解除勞動關系或雙方協商解除勞動關系的，用人單位仍需支付一次性傷殘就業補助金。
2、關于因是否患職業病或因再次鑒定、復查鑒定致傷殘等級結論前后不一，法院可否依后一結論為依據判決用人單位與勞動者恢復勞動關系并支付相應工傷保險待遇的問題
部分法院反映，一些職業病診斷鑒定委員會之前已認定勞動者未患職業病，勞動合同解除或終止后，又就同一傷害事故再次作出構成職業病的鑒定結論。也有勞動能力鑒定委員會之前認定的傷殘等級較低，后因傷情發生變化或出于其他因素考慮又作出另一傷殘等級較高的鑒定結論。對此，法院是否可以后一結論為依據判決用人單位與勞動者恢復勞動關系并支付相應的工傷保險待遇。
傾向性意見認為，如之前用人單位與勞動者系依法解除或終止勞動關系，即使之后勞動者傷情發生變化，導致職業病鑒定結論或傷殘等級鑒定結論發生變化，即由未患職業病結論變更為患職業病結論或傷殘等級由十至五級上升為四至一級的，原則上不宜恢復勞動關系。至于之后勞動者被鑒定為職業病或傷殘等級提高，導致工傷保險待遇標準不一、需再行補差的，具體標準可參照《關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見》【人社部發（2013）34號】第八條、《關于實施<上海市工傷保險實施辦法>若干問題處理意見的通知》【滬人社福發（2014）36號】第十、十一條以及《關于實施修訂后勞動能力鑒定標準有關問題處理意見的通知》【人社部發（2014）81號】第四條規定執行。
二、停工留薪期相關問題
1、關于停工留薪期如何確定的問題
《工傷保險條例》第33條對停工留薪期及相關待遇作了原則性規定。實踐中，對“停工留薪期的期間應當自職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療時開始起算”沒有大的異議，但對截止日期存在不同觀點。
傾向性意見認為，停工留薪期是勞動者工傷或患職業病，依照《工傷保險條例》規定，需要暫停工作接受醫院治療的期間。若勞動者在訴訟中無法提供有效證據證明其需要繼續就醫治療、在家休養或有其他正當理由需要繼續享受停工留薪待遇的，可視為其已不具備需要暫停工作接受治療的條件，可以回到用人單位繼續提供正常勞動。故停工留薪期的截止日期原則上應為就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日；但勞動者自愿放棄病假單或病情證明單中記載的休息時間，回到用人單位正常工作的，可以勞動者回到用人單位正常工作之日作為停工留薪期的截止日。但傷殘等級鑒定結論作出之日早于就醫記錄或病情證明單中記載的醫療期或休息期結束之日的，則應以傷殘等級鑒定結論作出之日作為停工留薪期的截止日。
對于自停工留薪期屆滿之日至傷殘等級鑒定結論作出之日止的期間內用人單位是否需要支付工資報酬的問題，傾向性意見認為，除勞動者無正當理由拒絕用人單位安排的合理工作外，用人單位應當支付上述期間內勞動者的工資報酬。
2、關于勞動者享受完24個月的停工留薪期后，仍需繼續治療的，按何標準發放工資的問題
部分法院對勞動者享受完24個月的停工留薪期后，仍需繼續治療，按何標準發放工資的問題持有不同觀點。第一種觀點認為應按病假工資標準發放工資，第二種觀點認為可由法院酌定生活費，第三種觀點認為仍應按原工資待遇發放。
傾向性意見認為，《工傷保險條例》第33條規定“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經市勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。”即勞動者可以享受的停工留薪期待遇最長為24個月，超過24個月仍需治療的，僅可以享受工傷醫療待遇，而無法繼續享受原工資福利待遇。所以，勞動者如享受完24個月的停工留薪期后仍需繼續治療、無法提供正常勞動的，用人單位應按病假工資標準發放勞動者病假待遇。
三、因單位不配合辦理相關手續，致勞動者無法獲得工傷保險基金賠付，勞動者要求用人單位支付工傷保險待遇是否支持的問題。
用人單位已依法繳納工傷保險費，勞動者在工作中發生傷害事故并取得工傷認定書和勞動能力鑒定書后，因用人單位未配合辦理相關手續，導致勞動者無法獲得工傷保險基金賠付，勞動者轉而申請仲裁要求用人單位支付工傷保險待遇，仲裁委僅裁決單位支付一次性傷殘就業補助金，對勞動者其他請求不予支持，現勞動者不服提起訴訟，部分法院對法院應否受理此類案件存有異議。
傾向性意見認為，因用人單位不配合辦理工傷保險理賠手續，致勞動者無法獲得工傷保險基金理賠，勞動者因此要求用人單位支付原應由工傷保險基金理賠的部分工傷保險待遇，對此法院應首先向勞動者釋明此類糾紛可向社會保險經辦部門反映并予以解決。如勞動者堅持訴訟的，則應區分不同訴請作出不同處理。如勞動者訴請要求用人單位協助辦理工傷保險理賠手續的，法院可以該訴請不屬于勞動爭議受理范圍為由，裁定駁回勞動者訴請；若勞動者訴請要求用人單位支付原由工傷保險基金支付的部分工傷保險待遇，因用人單位已依法繳納工傷保險費，工傷保險經辦機構應根據《工傷保險條例》規定支付部分工傷保險待遇，故對該訴請法院可判決不予支持。
四、如何認定勞動者與用人單位自愿簽訂的賠償協議效力的問題
勞動者在工作中發生傷害事故，之后在未經社會保險行政部門工傷認定的情況下，與用人單位簽訂了相關賠償協議，該協議明確雙方存在勞動關系、勞動者系在工作中受傷且雙方自愿達成賠償協議。用人單位據此協議向勞動者支付了賠償協議中約定的費用。之后，社會保險行政部門、勞動能力鑒定委員會依勞動者一方申請，作出了工傷認定和傷殘等級鑒定結論。現勞動者以該賠償協議存在重大誤解、顯失公平為由起訴要求用人單位支付工傷保險待遇。對此，勞動者是否需首先提起撤銷賠償協議的民事訴訟。若勞動者堅持不提起撤銷之訴，其要求用人單位支付工傷保險待遇的請求是否應予支持，部分法院對此存在分歧。
傾向性意見認為，對于勞動者發生工傷后與用人單位簽訂了相關賠償協議，系用人單位與勞動者自愿達成的協議，如不違反法律、行政法規的強制性、禁止性規定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危等情形的，應認定有效。如上述協議的簽訂確實存在重大誤解、顯失公平情形的，勞動者請求撤銷的，法院應予支持。
為避免訟累，法院可在審理工傷保險待遇案件中直接審查是否存在可撤銷賠償協議的情形，就協議是否撤銷以及是否支付工傷保險待遇一并進行處理，無需勞動者先行提起撤銷賠償協議的訴訟。
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