一、《勞動合同法實施條例》第二十一條與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條的規定，應如何理解?
《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。法律賦予了用人單位在該條件成就時的勞動合同終止權，用人單位以勞動者達到法定退休年齡為由通知勞動者終止勞動合同系合法行使權利，勞動者主張違法解除或終止勞動合同賠償金不能成立，且亦不符合《勞動合同法》第四十六條規定的應支付經濟補償的情形。如果勞動者達到法定退休年齡后用人單位未提出終止勞動合同的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條的規定，若勞動者未享受養老保險待遇或領取退休金的，則應認定雙方仍屬勞動關系;若勞動者已享受養老保險待遇或已領取退休金的，則按勞務關系對待。
二、已享受農保的，是否屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條中規定的“已依法享受養老保險待遇”?
根據《社會保險法》規定，我國現行養老保險制度分為基本養老保險、新型農村社會養老保險和城鎮居民社會養老保險三種，故上述三種社會保險屬于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定的“已依法享受養老保險待遇”的情形。因此，已超過法定退休年齡且已享受新型農村社會養老保險待遇的人員進城務工后，與用人單位發生用工爭議的，應按勞務關系處理。
三、超過法定退休年齡仍按勞動關系對待的職工在工作中遭受事故傷害，若勞動部門不認定工傷，法院應如何處理?
參照浙江省行政復議與行政審判第七次聯系會議紀要(2012年6月27日下發)的精神，按二種情況分別對待：一是用人單位聘用的超過法定退休年齡的勞動者，已繳納工傷保險的，可要求工傷認定機構按《工傷保險條例》作出工傷認定;二是用人單位聘用的超過法定退休年齡的勞動者，未繳納工傷保險的，若工傷認定機構不予受理，則應由市級勞動能力鑒定委員會作出勞動能力鑒定，并由用人單位參照工傷標準一次性賠償政策進行一次性賠償。
四、如何理解和處理仲裁裁決事項與訴訟請求之間的關系?
由于現行法律是將勞動爭議放在民事訴訟法的框架下進行規范，亦應遵守“不告不理”的基本原則，否則就會出現“判非所請”、“超訴訟請求判決”的情況。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十一條規定，勞動者和用人單位均不服仲裁裁決起訴應并案審理、雙方互為原被告。因此，在勞動爭議案件中，當事人在訴訟中不能提出獨立于仲裁請求的其他請求，否則人民法院應駁回并告知其另行申請仲裁，法院僅應對當事人提出的訴請及其所依據的事實進行審理，當事人沒有起訴或者訴訟請求中沒有涉及的事項，之后也沒有在法定期限內變更訴訟請求而僅在庭審中以答辯形式提出的，法院應當不予審理，即不應判決支持仲裁裁決中存在錯誤而雙方均未起訴的事項，也不應在一方當事人未起訴的情況下對起訴一方當事人作出比仲裁裁決更為不利的判決。
但需要注意的是，如果仲裁裁決支持了勞動者數項申請中的多項，而用人單位僅對其中一項不服起訴，則在駁回或支持用人單位的訴訟請求后，應在判決主文部分寫明仲裁裁決的其他幾項內容,否則沒有執行依據。
五、《勞動合同法》第九十二條規定的“用工單位給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”中，“造成損害”指的是人身損害還是包括用工單位所有違反勞動合同法的行為?在第六十二條中規定的“用工單位支付加班費、績效獎金、提供福利待遇”，如用工單位未支付，勞務派遣單位是否需要承擔連帶賠償責任?
按照最高人民法院民一庭編著的《勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》中的表述，第九十二條的損害指的是對勞動者合法權益的損害，而非僅僅指工傷等人身損害。修訂后的《勞動合同法》第九十二條規定，“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”因此，《勞動合同法》第六十二條中規定由用工單位的“支付加班費、績效獎金、提供福利待遇”，如用工單位未支付，勞務派遣單位需要依照法律規定承擔連帶賠償責任。
六、工傷保險待遇案件中的喪葬補助金、一次性工亡補助金標準為統籌地區上一年度職工月平均工資和上一年度全國城鎮居民人均可支配收入，上一年度的具體理解應為哪一年?
《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規定》(人力資源和社會保障部令第13號)第十一條規定：社會保險法第三十八條第八項中的因工死亡補助金是指《工傷保險條例》第三十九條的一次性工亡補助金，標準為工傷發生時上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的二十倍。喪葬補助金標準為工傷發生時統籌地區上一年度在崗職工月平均工資。而一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金則按照勞動合同終止或解除時上年度全省在崗職工月平均工資計發。
上一年度全國城鎮居民人均可支配收入、上年度全省在崗職工月平均工資以統計部門公布的數據為準，一審法庭辯論終結時若上一年度數據尚未公布的，應再向上推一年。
七、用人單位未按實際工資金額而以最低工資標準為基數繳納社保，勞動者以此為由根據《勞動合同法》第三十八條規定要求解除勞動關系，并要求支付經濟補償的，是否支持?
用人單位因過錯未依法繳納社會保險費的，勞動者可依此提出解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。若用人單位未按實際工資金額繳納社會保險費，是經過社保機構核準許可的，則勞動者以繳費基數低于法定標準為由提出解除勞動合同并要求支付經濟補償的，不應支持。
八、用人單位停止經營后，勞動者能否以用人單位決定提前解散為由要求支付解除勞動關系經濟補償或者以用人單位違法解除為由要求支付賠償金?
勞動者提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償僅能依照《勞動合同法》第三十八條的規定，上述情形顯然不符合，故勞動者以此為由主張支付經濟補償不應支持。同時由于用人單位并未作出解除勞動合同的意思表示，勞動者要求支付違法解除勞動合同賠償金亦因違法解除的事實不存在而不應支持。但在停止經營期間，如用人單位未按照《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第十二條的規定及時支付工資報酬的，勞動者可據此提出解除勞動合同并要求支付經濟補償。
九、在校大學生與勞務公司簽訂實習協議，并由勞務公司派遣至用工單位工作，大學生在工作過程中受傷，該由誰承擔責任?承擔什么責任?
在校學生在學習期間應受所在學校的管理，學生按規定參加實習系學校教學內容的組成部分，且作為在校學生其不符合法律法規規定的勞動者的主體資格。因此，在校學生無論是與勞務公司簽訂協議并被派遣到實習單位參加實習，還是直接到實習單位參加實習，均不構成勞動關系，也不存在非法用工關系。雙方發生爭議后，可按雇傭關系處理。
十、勞動者違反用人單位規章制度或違反法律規定，且符合用人單位解除勞動關系的條件，但用人單位系在較長時間后(如一年、兩年)才以此為由提出解除勞動關系，該解除行為是否違法?
《勞動合同法》第三十九條規定了用人單位的即時解除權。在知道或者應當知道法律規定的解除條件成就后，享有解除權的一方當事人可以在合理期限內向對方發出解除合同的通知，也可以要求對方繼續履行，但只能擇其一而行之，否則將使雙方當事人的法律關系持續處于一種不確定狀態。如果在合同解除權條件成就后，用人單位仍然要求或者接受對方繼續履行合同，則意味著其以默示的方式放棄了解除權。如用人單位在解除條件成就后的相當期間內未行使該權利，且接受勞動者繼續履行勞動合同，足以使勞動者對其不再行使解除權產生信賴，若用人單位再以此為由要求解除勞動合同，明顯違背了誠實信用原則，應認定其解除行為違法。
至于合理期限的確定，人民法院在審理時可依據案件具體情況酌定。
十一、勞動者提前30天書面通知用人單位要解除勞動合同(或合同到期勞動者提前30日提出不再續簽)，但30天未到時出現了勞動者患病或工傷等情形，30天到后，用人單位能否按照勞動者原來的意愿作出解除或終止勞動合同?
勞動者提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，是依法行使權利。在該通知到達用人單位時，即發生原勞動合同在30天后解除的法律效力。但在此期間若發生《勞動合同法》第四十二條規定的情形，勞動者要求繼續履行勞動合同的，則應按照《勞動合同法》第四十五條的規定執行。
十二、勞動者由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最終因情節輕微檢察機關作出不起訴決定，用人單位以此為由作出解除合同決定，是否符合《勞動合同法》第三十九條第(六)項的規定?
雖然原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第29條規定“被追究刑事責任”包括被人民檢察院免于起訴、被人民法院免于刑事處分的情形。但原勞動部辦公廳于2003年7月31日作出的勞社廳函(2003)367號復函中指出，人民檢察院作出不起訴決定的職工，用人單位不能依《勞動法》第二十五條第(四)項的規定解除其勞動合同。參照上述規定，勞動者涉嫌犯罪被刑事拘留但最終未被判處刑罰的，不屬于《勞動合同法》第三十九條第(六)項規定的“被追究刑事責任”的情形，用人單位不能依據該項解除其勞動合同，但其行為符合《勞動合同法》第三十九條規定的其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
十三、勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、經濟補償或工傷賠償事宜達成的協議，如果一方要求確認該協議無效或要求撤銷該協議，此訴請是否必須經過勞動爭議仲裁前置程序?
雖勞動者與用人單位達成的調解協議具有合同的性質，但雙方就解除或終止勞動合同后的雙方權利義務達成的協議，根源于之前的勞動合同，并以之前的勞動合同為基礎，實際上是勞動合同的后合同權利義務的表現，具有勞動合同和一般合同的雙重性質，雙方因該協議的效力而發生的爭議仍屬于勞動爭議之一，若一方當事人要求確認此協議無效或要求撤銷該協議的，應先行申請仲裁。
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