2016年，東莞兩級法院共受理勞動爭議案件10470宗，審結9193宗。為了引導企業合理用工，提醒勞動者合法理性維權，構建和諧法治東莞，東莞中院對各類型勞動爭議案件進行梳理，篩選出十個典型案例向社會公布。這十個案件中，既有用人單位依法用工，勞動者違反勞動紀律被依法解除勞動關系的案件，也有勞動者依法維權，用人單位違法用工承擔賠償責任的案件。
（一）“幫送”香煙，保安被炒
案情：東莞市厚街鎮一高檔小區，不少別墅業主偷偷違規加建，為了禁止違建行為，小區物業公司規定，業主的裝修材料進入小區時需經過物業公司保安審查，有可能用于違建的材料一律不準進入。該小區保安鄭某，幫裝修工拿了一盒藏有600元賄金的“香煙”給保安隊長楊某，想為違建圖個方便。不料保安隊長收到香煙時，發現里面藏有600元現金，便立即上報。公司經過調查后，鄭某遭到解雇，后來他向公司提出索賠。
裁判結果：一審法院認為，熟人之間的小金額價值物品饋贈如普通香煙等，并不構成賄賂。但張某在煙盒中裝進現金600元，并托鄭某轉交給保安隊長楊某，該行為屬于明顯的賄賂行為，性質惡劣。即使因金額不大不足以追究刑事責任，用人單位均有權以員工嚴重違紀為由解除其勞動關系。因此，一審法院依法認定物業公司解雇鄭某合法，無需支付任何經濟補償金。鄭某不服提起上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。
法官說法：勞動者嚴重違紀，用人單位有權就此解雇勞動者。但勞動者是否存在違紀行為一直是實務處理中認定的難點。本案中，勞動者代他人向其上司轉遞香煙，所轉遞的香煙盒內藏有現金，雙方就勞動者是否知曉煙盒內藏有現金一事發生爭議。判決通過對勞動者的行為模式進行分析，從行為細節及合理性入手，結合案件發生時的客觀情況作出認定，有理有據，對此類嚴重違紀被解雇的勞動爭議案件有參考借鑒幫助。
（二）因嫖娼行為被拘留，員工嚴重違反勞動紀律被解雇
案情：甘某于2011年4月19日入職鎢珍公司，任職銑床班長一職，有簽訂勞動合同，勞動合同第十一條第（二）項規定“甲方職工手冊以及人事規章制度和合同具有同等效力”。在履行勞動合同的過程中，甘某因嫖娼被東莞市公安局行政拘留15天（自2015年3月21日至2015年4月5日止）。后鎢珍公司于2015年4月7日以甘某曠工超過10天按照自動離職處理，解除了雙方的勞動關系。
裁判結果：鎢珍公司提供的《職工手冊》規定“無正當或者合理的理由連續曠工三天，或者一年內累計曠工達到5天者，按照自動離職處理”，該規章制度并未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向甘某告知，甘某簽領時也未提出異議，可以作為法院裁判的依據。甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期間未履行正常的請假手續而缺勤情況屬實，鎢珍公司作為用人單位依照已經制定的規章制度處理并無不妥，因此，可以認定雙方的勞動關系已經于2015年4月7日解除。雖然甘某在客觀上存在不能正常上班的情況，但該客觀情況恰是由于甘某的違法行為導致的，既非為了公共利益，也非不可抗力，甘某據此抗辯不能成立。
法官說法：實踐中，曠工行為是較多的容易出現的違反勞動紀律的情形，法院需要審查曠工的原因、時長等，以確定勞動者的行為是否足以構成嚴重違反勞動紀律。一般情況，如果勞動者曠工是由于公共利益或者不可抗力導致，用人單位不能任意解雇。本案甘某雖然曠工的原因是被拘留，貌似是“不可抗力”，但該情形完全可以避免，且是由于甘某的違法行為導致，不能由用人單位為甘某的錯誤行為買單。這種情況類似醉酒駕駛導致的車禍，雖然駕駛人在肇事過程中也不可控制自己的行為，但其完全可以避免酒后開車行為。
（三）員工違規賭博，公司依法開除
案情：沈某于2009年2月23日入職某家具公司，任生產部裁剪員。雙方已簽訂書面勞動合同。某家具公司主張沈某于2015年11月20日賭博被公安機關抓獲，被處以行政拘留15天并處罰款1000元，沈某從2015年11月21日起連續曠工15天，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及某家具公司《規章制度（2015年3月實施版，以下同）》第五十五條第（5）項、第（18）項和第（31）項，故某家具公司將沈某解雇；沈某主張根據《規則制度》，某家具公司沒有按照規定的程序就將其解雇是違法的，且其被行政拘留，客觀上不能上班，不屬于曠工。
裁判結果：沈某確認某家具公司提交的《規章制度簽收表》上“沈某”字樣的簽名系其本人簽名。可知沈某已收到該版本《規章制度》，熟知內容。雙方均確認沈某于2015年11月20日1時許在東莞市大嶺山鎮某出租屋內與他人進行賭博，被公安機關現場抓獲，被處以行政拘留十五日并處罰款1000元。根據《規則制度》的規定，沈某在某出租屋與他人賭博被處以行政拘留和罰款的行為屬于嚴重違反某家具公司的規章制度。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，本案中，沈某嚴重違反某家具公司的規章制度，某家具公司解除與沈某的勞動關系合法。沈某請求某家具公司向其支付違反解除勞動關系的賠償金，缺乏事實依據，法院不予支持。
法官說法：在司法和生活實踐中，勞動者被用人單位解雇的案件屢有發生，以至于社會輿論習慣于為勞動者貼上“弱勢群體”的標簽。但從法律層面上來說，用人單位與勞動者處于勞動合同的相對方，雙方均享有相應的權利和義務。在勞動合同的解除問題上，《勞動合同法》不僅規定了勞動者享有單方解除勞動合同的權利，用人單位亦享有此權利。在《勞動合同法》第三十九條就列明了用人單位單方解除勞動合同的情形，其中該條的第（二）項情形就是“嚴重違反用人單位的規章制度”。對照本案，沈某已知悉用人單位的規章制度，仍進行賭博并被處行政處罰，屬于“嚴重違反用人單位的規章制度”的情形，用人單位以此單方解除與沈某的勞動關系并無不當。
（四）使用假身份證購買工傷保險，勞動者承擔主要責任
案情：2014年6月9日，李某以案外人“張某”的身份證信息入職某公司做雜工。公司以“張某”名義為李某參加了社會保險。2015年7月22日，李某在工作中發生受傷事故。同日，公司將李某送去醫院進行治療，共住院65天。住院期間，公司向李某支付了護理費、伙食補助費，并墊付了李某的醫療費、鑒定費等。2015年12月1日，東莞市社會保障局認定李某于2015年7月22日的受傷事故為工傷。2015年12月17日，東莞市勞動能力鑒定委員會出具鑒定書，認定李某傷殘等級為傷殘八級。
裁判結果：《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。李某冒用案外人“張某”的身份入職并不影響雙方之間建立勞動關系。公司依法履行了為勞動者參加社會保險的義務后，發生工傷事故時，應由工傷保險基金支付工傷職工的醫療費、鑒定費、住院治療工傷伙食補助費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金等相關工傷保險待遇。李某借用他人的身份證，以“張某”的名義入職，導致發生工傷事故時不能享受由工傷保險基金支付的上述工傷保險待遇。對此，李某存在過錯，應承擔主要責任；公司未能認真核實被告的身份信息，亦存在過錯，應承擔次要責任。
法官說法：為勞動者參加工傷保險是企業的義務，更是對勞動者人身安全提供了一份保障。實踐中，不少勞動者，尤其是已經或快要達到退休年齡的勞動者，假借他人身份或者使用假身份證與用人單位簽訂勞動合同，用人單位根據勞動者提供的身份信息投保了工傷保險。當發生工傷事故時，勞動者因其提供虛假身份證而無法從工傷保險基金處獲賠，依《工傷保險條例》、《廣東省工傷保險條例》本應由工傷保險基金向勞動者支付的款項，由勞動者自行承擔主要責任，用人單位承擔次要責任。
（五）員工與他人打架，公司不賠償醫療費
案情：吳某于2015年7月13日進入東莞市某機械設備有限公司處任銑床學徒。2015年7月27日零時，吳某在公司宿舍被舍友陶某打傷，后吳某被送到醫院進行住院治療至2015年8月7日出院。吳某主張其本次受到傷害有通過報警處理，經過新和派出所法醫鑒定，吳某本次受傷為輕微傷，吳某本次受傷的所有醫療費、誤工費均由陶某負責。
吳某主張在本次事故中支付了醫療費15300元，東莞市某機械設備有限公司為吳某購買社會保險的時間是2015年7月30日，東莞市某機械設備有限公司是在吳某受傷后購買的醫療保險，因此醫療費15300元應由東莞市某機械設備有限公司負擔。
裁判結果：根據《中華人民共和國社會保險法》第三十條第一款、《社會保險基金先行支付暫行辦法》第二條第一款的規定，參加基本醫療保險的勞動者因第三人的侵權行為造成傷病的，其醫療費用應由第三人按照確定的責任大小依法承擔。超過第三人責任部分的醫療費，由基本醫療保險基金按照國家規定支付。本案中，吳某本次受傷的所有醫療費均由陶某負責，因此吳某的醫療費不納入基本醫療保險支付范圍。
根據《中華人民共和國社會保險法》第三十條第二款、《社會保險基金先行支付暫行辦法》第二條第二款的規定，醫療費用依法應當由第三人負擔，但第三人不負擔或無法確定第三人的，由基本醫療保險基金先行支付。根據《東莞市基本醫療保險規定》第十九條的規定，參保人連續參保并足額繳費滿2個月的，從參保繳費第3個月起可按規定享受社區門診、住院及特定門診基本醫療保險待遇。吳某于2015年7月13日入職，如果吳某入職即參加了基本醫療保險，該公司為吳某按時足額購買了基本醫療保險，吳某也不可以享受基本醫療保險待遇。因此吳某要求東莞市某機械設備有限公司賠償基本醫療保險待遇損失即醫療費，法院不予支持。
法官說法：勞動者要享受基本醫療保險待遇，需要具備以下三個條件：一是勞動者參加了基本醫療保險；二是勞動者的醫療費屬于基本醫療保險支付范圍；三是達到基本醫療保險可享受待遇時間（儲備期）。如果用人單位沒有按時足額為勞動者參加基本醫療保險，導致勞動者未能享受基本醫療保險待遇，勞動者可要求用人單位賠償基本醫療保險待遇損失。
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