2017年8月4日，記者從湖南省高級人民法院了解到，從2013年1月至2017年4月，全省法院共受理勞動爭議一審案件43687件，二審案件13195件，案件數量呈逐年增長趨勢。
據了解，2013年1月至2017年4月，湖南法院共受理勞動爭議一審案件43687件，審結40252件，受理勞動爭議二審案件13195件，審結12792件。其中2013年受理10820件，2014年受理12034件，2015年受理15308件，2016年受理14710件，2017年1月至4月受理4010件，收結案數量均不斷攀升。案件還呈現出類型多樣化、所涉行業和主體多元化、矛盾糾紛繁雜調處難度大等特點。
針對這些特點，湖南各級法院將調解貫穿到案件審理的全過程，細化到案件審理的各個環節，并加強與工會、仲裁委、勞動行政部門聯動，完善多元化解糾紛機制，2017年上半年調撤率為38.96%。在訴訟過程中，部分法院對涉及農民工的勞動爭議案件開辟“綠色通道”，實行優先受理、優先審理、快速辦結、優先執行;部分法院對勞動者減免訴訟費，并實行勞動者申請財產保全免擔保政策。
此外，各級法院選派業務能力過硬、審判經驗豐富的法官，相對固定地處理勞動爭議案件。結合當前我國經濟新常態、供給側結構性改革的實際，作出正確的利益衡量與價值判斷，在全省法院范圍內統一裁判尺度。2016年4月，省法院出臺了《為促進構建和諧勞動關系提供司法服務和保障的意見》，提出了及時受理勞動爭議案件、保障勞動者合法權益等12條具體舉措。
八大典型案例
案例一 益陽某運輸公司分公司與周某工傷保險待遇糾紛案
【案例索引】湖南省益陽市中級人民法院(2017)湘09民終223號
基本案情
周某系益陽某運輸公司分公司員工，從事大客車駕駛工作，雙方未簽訂書面勞動合同，益陽某運輸公司分公司也未為周某購買工傷保險。2015年5月13日，周某駕駛電動車在下班途中發生交通事故致腰部受傷，當日被送往益陽南方骨傷醫院治療，用去醫療費5012.58元。住院期間，周某由其家屬護理。2015年8月3日，益陽市人力資源和社會保障局作出工傷認定決定書，認定周某受到的事故傷害為工傷。2015年11月19日，益陽市勞動能力鑒定委員會作出周某的傷殘等級為八級的鑒定結論，益陽某運輸公司分公司不服，再次向湖南省勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定，該委作出了同樣結論的鑒定。后周某向益陽市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求解除與益陽某運輸公司分公司的勞動關系，并要求益陽某運輸公司分公司支付各項工傷保險待遇(一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪工資、醫療費、護理費、交通費)、經濟補償金以及加班工資共計202260元，益陽市勞動人事爭議仲裁委員會于2016年9月21日作出益勞人仲字(2016)155號仲裁裁決書，裁決解除雙方的勞動關系，并由益陽某運輸公司分公司支付周某各項工傷保險待遇和經濟補償金。益陽某運輸公司不服，訴至法院。
審理情況
益陽中院經審理認為，周某的傷情已被益陽市人力資源和社會保障局認定為工傷，并經湖南省勞動能力鑒定委員會鑒定為八級傷殘，由于益陽某運輸公司分公司未為周某購買工傷保險，周某應享有的工傷保險待遇應全部由益陽某運輸公司分公司負擔。益陽某運輸公司分公司應支付周某停工留薪期待遇、護理費、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、交通費等各項工傷保險待遇共100303.5元;雙方的勞動關系于2016年1月13日解除，益陽某運輸公司分公司支付周某經濟補償金17439.5元。
典型意義
為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，用人單位應當為本單位員工繳納工傷保險費，這是用人單位的法定義務。若用人單位違法不為勞動者繳納工傷保險費，在勞動者遭受事故傷害或患職業病無法享受工傷保險待遇時，勞動者應享有的全部工傷保險待遇由用人單位負擔。
案例二 郭某與湖南益陽某食品有限公司勞動合同解除糾紛案
【案例索引】湖南省益陽市中級人民法院(2015)益法民一終字第282號
基本案情
2012年4月16日，郭某入職湖南益陽某食品有限公司工作。當日，雙方簽訂《勞動合同書》，合同期限為3年。2013年8月至2014年7月，郭某的月平均工資為3593元。郭某供職期間，湖南益陽某食品有限公司未統籌安排郭某帶薪休年假。某日，郭某下晚班時在廠區垃圾桶里撿了一個鐵絲架，經過廠區門口時，被保安發現，后經公司保安人員勸說，將鐵絲架留下放在保安室。湖南益陽某食品有限公司以郭某有偷盜行為嚴重違反公司規章制度為由，解除與郭某的勞動合同，并于8月19日以郵寄方式向郭某送達《解除勞動合同通知書》。郭某在湖南益陽某食品有限公司工作至2014年8月19日止，其工資發放至2014年8月。2014年8月25日，郭某就賠償金等事由向益陽市資陽區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委員會裁決湖南益陽某食品有限公司應支付郭某年休假工資2096元、一次性生活補助金1520元和經濟賠償金19000元。湖南益陽某食品有限公司不服仲裁裁決，訴至法院。
審理情況
資陽區法院和益陽中院經審理認為：郭某在湖南益陽某食品有限公司處拿取鐵絲架的行為是否屬于盜竊行為，應由有關國家機關依法認定。當湖南益陽某食品有限公司保安人員發現郭某拿取鐵絲架后，郭某及時進行了改正，且郭某在此之前亦無違紀行為，也未給用人單位造成重大損害，郭某的行為不屬于嚴重違反公司規章制度。湖南益陽某食品有限公司在未對郭某進行批評教育的前提下，就直接認定郭某有偷盜行為，并立即解除與郭某的勞動關系，明顯不當，且湖南益陽某食品有限公司解除勞動合同時，未聽取工會或職工代表大會的意見，解除勞動合同不符合法律規定的條件，亦未履行法定程序，故湖南益陽某食品有限公司以郭某嚴重違反公司規章制度為由單方解除勞動合同系違法解除勞動合同，應向郭某支付經濟賠償金、帶薪年休假工資和一次性生活補助金合計21137元。
典型意義
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。同時，根據《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會并聽取工會意見。用人單位在以勞動者嚴重違反公司規章制度為由行使解除權之前，應當足夠審慎并固定充足證據證明勞動者存在違反規章制度的事實(符合規章制度中可以解除勞動合同的具體情形，即達到“嚴重”的程度)，并須經過相應合法的操作程序，否則系違法解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金等費用。
案例三 湖南某農業發展股份有限公司與季某經濟補償金案
【案例索引】湖南省汨羅市人民法院(2016)湘0681民初1594號
基本案情
2012年，湖南某農業發展股份有限公司與季某簽訂《勞動合同》，季某的工作崗位為倉庫管理員。季某被解除勞動合同前12個月的平均工資為2456.3元，湖南某農業發展股份有限公司沒有為季某繳納各項社會保險。2015年12月21日，湖南某農業發展股份有限公司的職工代表大會討論并通過修訂版《考勤管理制度》，并于當天在食堂和員工QQ群公示。修訂版《考勤管理制度》規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，一個月內連續曠工時間超過三天，或者一年以內累計曠工超過七天的，公司有權予以除名并解除勞動合同。季某自2016年5月5日起就未到崗上班。2016年5月12日，湖南某農業發展股份有限公司在事先告知工會委員會并征得工會委員會同意的情形下，以季某嚴重違反公司勞動規章制度為由解除與季某的勞動合同，并將《解除勞動合同告知書》送達給工會委員會。2016年5月13日，湖南某農業發展股份有限公司將《解除勞動合同通知書》郵寄給了季某。2016年5月，季某向汨羅市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求湖南某農業發展股份有限公司支付經濟補償金50760元，賠償養老補償金40500元，支付失業保險金32400元，共計123660元。汨羅市勞動人事爭議仲裁委員會裁決由湖南某農業發展股份有限公司支付給季某違法解除勞動合同的二倍賠償金22106.70元，失業保險待遇損失11526元，共計33632.70元。湖南某農業發展股份有限公司對裁決不服，向汨羅市法院提起訴訟，請求判決湖南某農業發展股份有限公司不向季某支付違約解約賠償金22106.7元和不支付失業保險待遇損失11526元。
審理情況
汨羅市法院經審理認為，湖南某農業發展股份有限公司修改《考勤管理制度》，經過工會委員會預審，提交職工代表大會討論通過，進行了公示。季某連續7天曠工，嚴重違反《考勤管理制度》，湖南某農業發展股份有限公司解除與季某的勞動合同關系，征得工會的同意并通知了工會，有事實依據和法律依據，程序合法，無需向季某支付經濟賠償金。湖南某農業發展股份有限公司未為季某繳納失業保險費，參照《湖南省人力資源和社會保障廳關于失業保險費補建補繳有關問題的復函》第三項的規定，因用人單位不按規定參加失業保險，造成失業人員不能享受失業保險待遇損失的應給予賠償。法院遂判決湖南某農業發展股份有限公司不需要向季某支付違法解除合同雙倍賠償金，但需向季某支付失業保險待遇損失11526元。
典型意義
《勞動法》第25條和《勞動合同法》第39條規定勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以即時辭退。但嚴重違反用人單位規章制度的認定標準，相關法律法規和司法解釋并無規定，因此應當根據用人單位規章制度和社會公認的標準，并結合用人單位的行業特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷。一般而言，多次曠工屬于社會公認的嚴重違反規章制度的情形，且本案中用人單位的考勤制度對此做出了明確規定，同時，該考勤制度制定時經過了民主程序，并進行了公示告知，用人單位據此解除勞動關系，并征得了工會同意，合法有效，無需支付違法解除合同的雙倍賠償金。
案例四 包某與株洲某中心血站經濟補償金糾紛案
【案例索引】湖南省株洲市中級人民法院(2013)株中法民四終字第305號
基本案情
包某自2002年1月起至2012年5月23日止一直在株洲某中心血站工作。包某與株洲某中心血站于2002年3月7日簽訂書面勞動合同。2004年3月12日雙方又簽訂了期限為一年的勞動合同，2009年9月8日雙方簽訂期限為兩年(2009年5月1日至2011年4月30日)的勞動合同。2012年5月23日，株洲某中心血站通知包某終止勞動關系，工作時間截止至2012年6月30日。包某認為株洲某中心血站的用工行為違反了法律規定，于是提出勞動爭議仲裁申請，經仲裁后不服仲裁決定，遂向法院提起訴訟。
審理情況
株洲中院經審理認為，包某雖達到法定退休年齡，但達到法定退休年齡并不必然導致包某喪失其作為勞動者的勞動關系主體資格，依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定，用人單位與已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議的，按勞務關系處理。包某因養老保險累計繳納未滿15年，未達到享受養老保險待遇和領取退休金的條件，其仍應享有勞動者的身份資格。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第(二)項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，但結合《勞動合同法》第四十四條，本條款應理解為勞動者達到法定退休年齡的，可以作為終止勞動合同的合法事由，用人單位和勞動者均可以就此主張勞動合同終止。若勞動者尚未享受養老保險待遇，用人單位與勞動者均有繼續履行勞動合同意思表示的，雙方仍應按勞動關系處理。包某在2011年1月14日達到法定退休年齡后，仍在株洲某中心血站工作至2012年6月30日，在此期間株洲某中心血站未提出異議，因此2011年1月14日至2012年6月30日，包某與株洲某中心血站的關系仍系勞動關系，而不是勞務關系。株洲某中心血站理應支付包某2008年1月1日起至2012年6月30日止的經濟補償金。
典型意義
依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員再從事勞動的，其與用人單位的用人關系應認定為勞務關系。而對于已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇或者未領取退休金的人員，與用人單位的用人關系仍可認定為勞動關系，應按勞動法有關規定處理。
案例五 王某與湖南某機械連鎖有限公司工傷保險待遇糾紛案
【案例索引】湖南省長沙市中級人民法院(2016)湘01民終2621號
基本案情
2004年8月，王某入職某機械公司從事機修工作，該機械公司從2008年起為王某交納社會保險費。2013年12月4日王某在該機械公司的工地修理舊挖機過程中受傷住院，共計花費醫療費用54541.52元，工傷支付53980.52元醫療費、260元住院伙食補助費，余款301元由該機械公司支付。后王某繼續治療，墊付醫療費用共計8683.33元。長沙市勞動能力鑒定委員會向王某下發了七級傷殘的證書。王某的應發工資總額為48495.09元，實發工資總額為45424.09元，社會保險繳費基數為2300元。對此，王某認為其沒有受傷之前12個月的月平均工資為4040.60元，而某機械公司僅按2245元/月為基數為王某繳納社保，從而導致王某不能享有其應有的社保待遇，該機械公司應當承擔補足王某工傷待遇差額的法律責任。
審理情況
長沙中院認為，根據《工傷保險條例》第三十七條的規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，職工本人提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。本案中，王某提出要求解除其與該機械公司之間的勞動合同。因此，對于王某提出的要求該機械公司支付其一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金的訴訟請求，應予支持。同時，根據《湖南省實施<工傷保險條例>辦法》第三十七條的規定，用人單位參加工傷保險后未按規定足額繳納工傷保險費，造成職工工傷保險待遇損失的，由用人單位補足差額。根據《工傷保險條例》第六十四條的規定，本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本案中，王某受傷前12個月的月平均繳費工資應為4041.26元，而該機械公司在工傷保險部門為王某繳納的繳費基數平均僅為2258.33元。因此，對于該機械公司未按規定足額繳納工傷保險費，給王某造成的工傷保險待遇損失，該公司應承擔補足差額的責任。故該機械公司應當支付王某一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金、一次性傷殘就業補助金。
典型意義
用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，足額繳納社會保險費用。現實中，用人單位存在“不繳”、“少繳”、“延后繳納”社會保險費用的現象，但追繳社會保險費是行政機關的職權，不屬于人民法院受理范圍。勞動者對社會保險行政部門的行政決定或者行政不作為有異議的，可以通過行政復議及行政訴訟的方式來尋求救濟，而非通過民事訴訟的方式解決。但用人單位未為勞動者辦理社會保險手續且社會保險經辦機構不能補辦的情況下，勞動者向用人單位主張賠償社會保險損失的，人民法院應予以受理。
案例六 湖南某酒店有限公司與梅某勞動合同糾紛案
【案例索引】長沙市中級人民法院(2016)湘01民終376號
基本案情
梅某于2001年8月20日與湖南某酒店有限公司簽訂勞動合同，入職某酒店有限公司，并于2006年晉升為消防主管。在工作過程中，湖南某酒店因梅某工作不合格，對其下達過兩份安全生產監督檢查整改指令書，且因梅某嚴重違反公司考勤制度，湖南某酒店有限公司于2014年12月15日將梅某從消防主管降為保安，月基本工資由1800元調整為1200元。梅某認為湖南某酒店有限公司單方面給其降職降薪的行為明顯不合法，訴至法院。
審理情況
長沙中院認為，湖南某酒店有限公司對梅某進行調崗降薪，實質上是對雙方的勞動合同的部分內容進行調整，應舉證證明其調崗降薪行為的合理合法性。湖南某酒店有限公司提交了2012年與2014年安全生產監督檢查整改指令書以證明梅某作為消防主管負有安全責任，依據雙方簽訂的勞動合同以及公司員工手冊等規定，其有權根據酒店需要與工作表現對梅某進行調崗調薪，并且梅某在變更勞動合同后繼續工作了三個多月，并未提出書面異議。因此，湖南某酒店有限公司對梅某調崗調薪合法有效，梅某要求該酒店補足調崗調薪后的工資缺乏事實與法律依據，應予駁回。
典型意義
本案例涉及“如何正確處理企業行使用工自主權、對員工的工作崗位進行合理調動與保護勞動者合法權益之間的關系”的問題。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”用人單位依法享有一定的用工自主權，企業為了生產發展和正常生產經營管理的需要，可以對勞動者的崗位進行調整，如果勞動者不服從用人單位的合理調崗安排起訴的，法院不予支持。
案例七 李某等七人與安化某混凝土有限公司經濟補償金糾紛系列案
【案例索引】湖南省益陽市中級人民法院(2016)湘0923民初535號
基本案情
李某等七人于2011年6月進入安化某混凝土有限公司從事炊事工作，2012年2月15日，李某等七人與該公司簽訂勞動合同，約定工作期限為1年。合同期滿后，雙方未續簽合同，李某等七人仍在安化某混凝土有限公司工作。2013年6月1日，李某與安化某混凝土有限公司簽訂臨時聘用協議書，約定工作期限為1年，月工資為2100元。合同到期后，李某等七人仍在安化某混凝土有限公司工作，直至2015年4月30日李某等七人被安化某混凝土有限公司辭退，李某等七人認為安化某混凝土有限公司辭退其的行為違法，因而訴至法院，請求支付經濟補償金。
審理情況
安化縣人民法院和益陽市中級人民法院認為，勞動者的合法權益應當受到保護。安化某混凝土有限公司稱其于2014年4月8日發布書面通知，要求李某等七人在內的員工于同日下午5點30分之前到安化另一混凝土有限公司報到上班，未報到者公司按曠工處理。但該通知未向李某等七人個人送達，也未在通知名單中明確具體人員，因此，安化某混凝土有限公司辭退李某等七人的行為違反《勞動合同法》的規定，屬于違法解除勞動合同。但李某等七人未要求繼續履行勞動合同，因此，法院判決安化某混凝土有限公司應當向李某等七人支付違法解除勞動合同的經濟補償金16800元及2014年6月至2015年4月未簽訂勞動合同的雙倍工資21000元。
典型意義
用人單位應當與勞動者訂立書面的勞動合同，如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。同時，用人單位無故將勞動者辭退，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付二倍經濟補償金。
案例八 王某與嘉禾縣某煤礦勞動合同糾紛案
【案例索引】郴州市中級人民法院(2017)湘10民終230號
基本案情
嘉禾縣某煤礦與王某簽訂過兩份勞動合同書，其中第一份勞動合同書約定合同期限為三年，即自2009年2月9日起至2012年2月8日止，第二份勞動合同書約定合同期限為三年，即自2012年2月8日起至2015年2月8日止，勞動合同期滿，合同自行終止。2015年4月27日嘉禾縣某煤礦安排王某到嘉禾縣疾病預防控制中心進行離崗職業健康體檢，經體檢未發現異常。2016年4月18日，王某向嘉禾縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，其申請請求：1、確認嘉禾縣某煤礦與王某在2009年1月至2015年2月存在勞動關系;2、裁決嘉禾縣某煤礦支付王某應簽訂而未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資44000元;3、裁決嘉禾縣某煤礦支付王某解除勞動合同雙倍賠償金52000元。2016年5月20日，嘉禾縣勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：1、確定嘉禾縣某煤礦與王某在2009年1月至2015年2月存在勞動關系;2、駁回王某的其他申請請求。王某不服，訴至法院。
法院審判
嘉禾縣法院和郴州中院認為，嘉禾縣某煤礦與王某的勞動合同已于2015年2月8日到期，之后雙方并未續簽勞動合同。王某在嘉禾縣某煤礦一直工作到2015年2月15日才離職，且其離職原因系合同到期終止，嘉禾縣某煤礦并不存在違法解除與王某的勞動合同的情形，王某因此要求嘉禾縣某煤礦支付違法解除勞動合同雙倍賠償金沒有事實和法律依據，不予支持。
典型意義
《勞動合同法》第四十六條已明確規定用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的六種情形，若不具備上述情形，勞動者請求用人單位支付經濟補償金的，人民法院不予支持。
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冀公網安備13010202003181號