6、勞動者單方更改解除勞動合同的理由不應獲得經濟補償
案情簡介
馮某于2000年4月到某公司工作，與某公司簽訂勞動合同。2016年5月20日，馮某向某公司書面提出了辭職申請，申請書上記載的辭職理由為“本人申請辭職”。2016年6月20日，雙方解除了勞動合同。2017年5月，馮某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出因某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費導致其申請辭職，請求裁決某公司支付解除勞動合同經濟補償金。
庭審查明，某公司未拖欠馮某勞動報酬，但存在欠繳社會保險費的情形，在馮某提起仲裁申請前3個月已全部繳清。
處理結果
駁回申請人馮某的仲裁請求
案例簡析
《勞動合同法》第四十六條明確規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形。因此，用人單位是否應承擔經濟補償的責任，需要查清與勞動者雙方解除勞動合同的真實原因。本案中，馮某以“本人申請辭職”為由、依據《勞動合同法》第三十七條的規定提前30日以書面形式通知某公司解除勞動合同，并辦理了離職手續。雖然馮某在仲裁申請書和當庭陳述中，均表示其辭職的理由是因為某公司拖欠工資和欠繳社會保險費，但經庭審調查，與馮某在書面辭職申請中的描述不相符，且無證據證明其提交的書面辭職申請存在欺詐、脅迫、重大誤解等情形，應視為馮某真實意思的表達。因此，馮某在申請仲裁時單方將辭職理由更改為“某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費”與事實不符。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回馮某的仲裁請求。
7、超過法定退休年齡工傷八級傷殘人員主張享受一次性傷殘就業補助金獲支持
案情簡介
某醫院將內部食堂承包給自然人黃某，黃某于2013年8月招聘劉某到該食堂從事洗碗等工作。劉某于2014年5月達到法定退休年齡，但因未參加基本養老保險無法享受基本養老保險待遇。2015年7月5日中午12點30分許，劉某在醫院食堂工作時，因地面濕滑不慎摔倒受傷。2016年6月24日，經人力資源社會保障行政部門認定為工傷，由某醫院承擔工傷保險責任。2017年1月10日，經勞動能力鑒定委員會鑒定劉某為工傷八級傷殘。
2017年2月21日，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某醫院支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金、停工留薪待遇、護理費、鑒定費等工傷保險待遇。
審理中，某醫院對劉某工傷八級傷殘應當享受的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金工傷待遇沒有異議，但認為劉某已超過法定退休年齡，不屬于勞動年齡內人員，不應享受一次性傷殘就業補助金。
處理結果
裁決某醫院向劉某支付包括一次性傷殘就業補助金在內的工傷待遇共計149800元
案例簡析
《工傷保險條例》第三十六條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金；第三十七條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。《人力資源和社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》(人社部發〔2016〕29號)第二條規定：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任”。此處的工傷保險責任應是指《工傷保險條例》所規定的全部工傷保險待遇責任，包括一次性傷殘就業補助金。本案中劉某雖已超過法定退休年齡，但其并未享受城鎮職工基本養老保險待遇，客觀上有再就業的要求，因工傷致殘，在一定程度上影響了勞動能力。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某醫院承擔工傷保險責任，并向劉某支付應享受的各項工傷保險待遇，包括一次性傷殘就業補助金。
8、工傷一級傷殘人員醫治無效死亡 近親屬主張享受工亡待遇獲支持
案情簡介
覃某是某市房地產開發公司的職工，該公司一直未為其參加工傷保險。覃某于2015年10月7日在工作過程中受傷，經人力資源社會保障行政部門認定為工傷。因覃某傷情較重，受傷后一直在醫院住院治療，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日，經勞動能力鑒定委員會鑒定覃某為工傷一級傷殘。
2016年12月22日，覃某近親屬向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某市房地產開發公司支付覃某因工死亡喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計80萬元。
處理結果
裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計782720.50元
案例簡析
一、《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。”本案中覃某因工受傷后住院治療，符合《工傷保險條例》第三十三條規定的停止工作接受工傷醫療的條件。由于勞動能力鑒定委員會在覃某工傷住院死亡后的第4日才作出工傷一級傷殘的鑒定結論，此時覃某已死亡，導致勞動能力鑒定委員會無法按照正常程序對覃某是否應當延長停工留薪期進行確認并作出結論。鑒于覃某工傷一級傷殘，且工傷后持續住院治療傷情加重死亡的事實，雖然勞動能力鑒定委員會尚未對其是否延長停工留薪期進行確認，但應當認定覃某屬于“傷情嚴重”的情形，符合工傷職工延長停工留薪期條件，覃某的死亡應當認定為停工留薪期內死亡。《工傷保險條例》第三十九條規定：傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇。二、由于某市房地產開發公司一直未為覃某參加工傷保險，根據《社會保險法》第四十一條規定：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。
9、用人單位不能侵犯女職工生育權益
案情簡介
2015年4月27日，梁某到某專科醫院上班，擔任住院醫師，月薪6000元。2015年7月1日，雙方正式簽訂勞動合同，合同期限為一年。雙方在勞動合同中約定，在合同期內梁某不得生育，若違反約定，某專科醫院不支付梁某孕期診療及產假期間的工資，且期間的社會保險費由梁某全額承擔。2015年11月17日，梁某稱因懷孕期間身體不適向某專科醫院請假，時間為2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某專科醫院遞交了請產假的請假條，某專科醫院同意了梁某的請假。2016年2月21日，梁某產下一女嬰。2016年5月16日，某專科醫院以短信方式通知梁某于2016年6月30日終止勞動合同。2015年11月17日至2016年6月30日期間，某專科醫院未支付梁某病假、產假工資，并由梁某承擔了此期間應由某專科醫院繳納的社會保險費9540元。
2016年9月，梁某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁， 請求裁決某專科醫院返還孕期哺乳期請假期間違法收取的社會保險費用9540元、支付懷孕期間和產假期間工資47720元、支付違法終止勞動合同經濟賠償金12000元。
處理結果
裁決某專科醫院返還梁某社會保險費9540元，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金等共計48808元
案例簡析
一、根據《中華人民共和國就業促進法》第二十七條規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。因此，某專科醫院與梁某在勞動合同中約定梁某不得生育的條款，不符合法律規定，屬于無效條款。二、根據《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止”，其中包括女職工在孕期、產期、哺乳期的情形。某專科醫院在2016年6月30日終止梁某勞動合同的行為屬于違法終止。三、《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資標準”，梁某產假期間工資應由某專科醫院按照產前工資標準支付。四、根據《勞動法》和《社會保險法》規定，在勞動關系存續期間，用人單位和勞動者應當依法共同繳納社會保險費。某專科醫院要求梁某承擔應由醫院繳納的社會保險費，違反法律規定，屬于無效約定，應予返還。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某專科醫院返還梁某社會保險費，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金。
10、用人單位應當承擔職業病危害責任
案情簡介
趙某2013年12月入職某煤礦從事井下爆破工作，雙方未簽訂勞動合同。2014年1月，某煤礦通過民主程序制定了《考勤管理辦法》等規章制度并進行了公示，趙某亦學習了該規章制度。《考勤管理辦法》規定：勞動者曠工15日，用人單位可以解除勞動關系。趙某入職時及入職后，某煤礦從未組織過職工職業健康檢查。2016年6月，趙某感覺身體不適，肺部疼痛，告知領班隊長后，入住某醫院檢查，診斷為疑似矽肺病，住院治療至2016年9月。2016年9月，某煤礦以趙某曠工時間長達三個月，嚴重違反單位規章制度為由，依據《勞動合同法》第三十九條第一款第二項和《考勤管理辦法》的規定，作出解除與趙某勞動關系的決定。2016年10月，趙某被診斷為矽肺病三期。
2016年11月，趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。
處理結果
裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法
案例簡析
《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”。《職業病防治法》 第三十五條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者”“用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。《勞動合同法》第四十二條第一項規定：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除勞動合同”。本案中，某煤礦不履行組織職工職業健康檢查的義務，且在職工被診斷為疑似矽肺病及治療期間作出解除勞動關系的決定，屬于違法解除。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。
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