北京市第二中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例（2008-2017）
一、“誠(chéng)實(shí)信用原則”相關(guān)案例
案例一：勞動(dòng)者提供虛假病假資料 用人單位解除勞動(dòng)合同合法
案號(hào)：(2013)二中民終字第07324號(hào)
案情簡(jiǎn)介：2008年1月28日，李某入職某保險(xiǎn)公司，雙方訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同。自2012年2月21日起，李某向某保險(xiǎn)公司遞交五份由北京婦產(chǎn)醫(yī)院開(kāi)具的診斷證明書(shū)。2011年2月21日的診斷證明顯示“孕28+周”，2011年3月7日、3月21日、4月6日、4月20日的診斷證明則分別顯示為“孕10+周”、“孕12+周”、“孕14+周”、“孕16+周”。2011年4月28日，李某在美國(guó)生育第二子。某保險(xiǎn)公司認(rèn)為李某于2011年4月20日發(fā)送的請(qǐng)假短信內(nèi)容及提供的北京婦產(chǎn)醫(yī)院的診斷證明書(shū)，與該公司于2011年4月21日收到的特快專遞退件所載“人在國(guó)外，請(qǐng)電聯(lián)后再發(fā)”的內(nèi)容相互矛盾，故認(rèn)定李某的行為屬于“提供不真實(shí)的信息，蓄意隱瞞、欺騙公司”。2011年8月23日，某保險(xiǎn)公司以提供虛假病假資料和曠工為由，當(dāng)面向李某送達(dá)了四份嚴(yán)重書(shū)面警告處分通知及《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。2011年10月10日，李某通過(guò)仲裁及訴訟途徑請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決：駁回李某的全部訴訟請(qǐng)求。
裁判要旨：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是某保險(xiǎn)公司與李某解除勞動(dòng)合同的行為是否合法。首先，某保險(xiǎn)公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定員工連續(xù)病假一個(gè)月及以上，公司可要求其至指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診并復(fù)查。某保險(xiǎn)公司告知李某可以采取派遣醫(yī)務(wù)人員至李某處所或者派遣女同事在李某去醫(yī)院檢查時(shí)一并完成復(fù)查等方式進(jìn)行，但李某未配合某保險(xiǎn)公司進(jìn)行復(fù)查亦未作出合理解釋，違反了《員工手冊(cè)》之規(guī)定。其次，在二審期間，李某就特快專遞退件所載“人在國(guó)外，請(qǐng)電聯(lián)后再發(fā)”的內(nèi)容仍然不能作出合理解釋，且拒絕提供護(hù)照予以核對(duì)，法院遂依法調(diào)取了李某出入境記錄，該記錄顯示李某于2011年2月23日離境前往美國(guó)、于2011年6月8日返回中國(guó)，但上述期間李某仍向某保險(xiǎn)公司提交了北京婦產(chǎn)醫(yī)院的診斷證明，李某對(duì)其上述不符合邏輯的行為不能作出合理解釋，故應(yīng)認(rèn)定李某蓄意隱瞞、欺騙公司的行為嚴(yán)重違背了誠(chéng)實(shí)信用原則。某保險(xiǎn)公司以李某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，具有事實(shí)及法律依據(jù)，屬于合法解除勞動(dòng)合同。
案例二：用人單位變?cè)靹趧?dòng)合同 依法罰款20萬(wàn)元
案號(hào)：（2014）二中民終字第01897號(hào)
案情簡(jiǎn)介：李某主張其于2008年1月入職某文化公司，2008年7月提出辭職，2010年11月重新入職某文化公司，2012年5月以某文化公司拖欠工資為由解除了勞動(dòng)關(guān)系。李某通過(guò)仲裁及訴訟要求某文化公司支付2010年11月1日至2012年5月31日期間未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額。某文化公司則主張與李某自2008年1月至2012年5月期間一直存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方于2008年1月17日訂立了5年期勞動(dòng)合同，李某2008年7月向公司請(qǐng)長(zhǎng)假，因此無(wú)需支付未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額。某文化公司提交了雙方于2008年1月17日訂立的5年期勞動(dòng)合同原件，該合同最后一頁(yè)（第7頁(yè)）乙方處有李某簽名。李某雖認(rèn)可該簽名確為其本人所簽，但主張?jiān)搫趧?dòng)合同系雙方于2008年訂立的2年期合同，截止日期應(yīng)為2010年而非2013年，且某文化公司提交的該份勞動(dòng)合同的前6頁(yè)全是機(jī)打字體，只有第7頁(yè)為手寫(xiě)字體，李某認(rèn)為某文化公司存在對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行換頁(yè)的偽造證據(jù)行為。經(jīng)司法鑒定，某文化公司提交的勞動(dòng)合同第7頁(yè)與第1—6頁(yè)不是同一臺(tái)打印機(jī)連續(xù)打印形成，第7頁(yè)系噴墨打印形成，第1—6頁(yè)系激光打印形成，存在換頁(yè)情形。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，支持了李某要求支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求。
裁判要旨：經(jīng)鑒定，某文化公司提交的5年期勞動(dòng)合同存在換頁(yè)情形，法院對(duì)該勞動(dòng)合同的真實(shí)性不予認(rèn)可。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動(dòng)者支付二倍工資的期間為用工之日起滿一個(gè)月的次日起至滿一年的前一日，最長(zhǎng)不超過(guò)十一個(gè)月，所以李某要求某文化公司支付其2010年12月1日至2011年10月31日期間未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額的訴訟請(qǐng)求，于法有據(jù)，應(yīng)予支持。此外，北京市第二中級(jí)人民法院認(rèn)定某文化公司偽造本案重要證據(jù)的行為違背誠(chéng)實(shí)信用原則，且妨礙了法院審理案件，故依據(jù)法律規(guī)定對(duì)該公司作出了罰款20萬(wàn)元的決定。
案例三：違約金已經(jīng)履行 請(qǐng)求返還違反誠(chéng)實(shí)信用
案號(hào)：（2014）二中民終字第10403號(hào)
案情簡(jiǎn)介：邢某自2009年9月到某社服中心工作，雙方約定：“邢某須在某社服中心服務(wù)滿八年方可調(diào)離、辭職，否則邢某賠償某社服中心10萬(wàn)元。”2013年6月14日，邢某與某社服中心訂立《解除聘用合同協(xié)議》，載明：“邢某服務(wù)期為八年；因邢某個(gè)人原因調(diào)往其他單位工作，邢某單方面違約，自愿賠付某社服中心‘代培費(fèi)’10萬(wàn)元；雙方自2013年6月30日解除聘用合同。”同日，邢某向某社服中心支付了10萬(wàn)元。邢某主張若其不交納該違約金，將無(wú)法調(diào)動(dòng)人事檔案，進(jìn)而無(wú)法前往新單位工作，其是在違背真實(shí)意愿的情況下交納了10萬(wàn)元違約金，故通過(guò)仲裁和訴訟途徑請(qǐng)求返還。某社服中心稱其單位為邢某辦理進(jìn)京戶口，約定違約金的目的在于留住人才，而非為了收取錢款。雙方均認(rèn)可該10萬(wàn)元的錢款性質(zhì)為違約金，而非名義上的培訓(xùn)費(fèi)用。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，駁回了邢某的請(qǐng)求。
裁判要旨：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是已經(jīng)履行的違約金是否應(yīng)予返還。某社服中心出于人才引進(jìn)的考慮招聘了邢某，并在邢某在職期間給以必要的培養(yǎng)，若邢某選擇繼續(xù)提供勞動(dòng)至服務(wù)期滿更符合某社服中心的利益。邢某作為解除聘用合同的主動(dòng)提出者，其擁有繼續(xù)在某社服中心提供勞動(dòng)至服務(wù)期滿或者向某社服中心支付違約金的選擇空間，現(xiàn)并無(wú)證據(jù)證明某社服中心強(qiáng)迫邢某選擇交納違約金而剝奪其選擇權(quán)；邢某堅(jiān)持申請(qǐng)辭職并訂立《解除聘用合同協(xié)議》，其向某社服中心支付違約金系履行該協(xié)議所約定義務(wù)的行為，邢某作為完全民事行為能力人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的行為后果。因此，邢某要求某社服中心退還其違約金及利息的請(qǐng)求，違反誠(chéng)實(shí)信用原則。勞動(dòng)關(guān)系的良性運(yùn)轉(zhuǎn)有賴于以誠(chéng)實(shí)守信為基礎(chǔ)的穩(wěn)定性預(yù)期，該預(yù)期的形成需要合同雙方嚴(yán)格遵守約定條款并承擔(dān)違約責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身?xiàng)l件，充分考慮崗位前景、工資報(bào)酬、福利待遇以及其他難以用金錢衡量但與勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展直接相關(guān)的因素，在權(quán)衡利弊后作出理性選擇，從而避免違約現(xiàn)象的發(fā)生。
法官釋法：對(duì)“誠(chéng)實(shí)信用原則”的捍衛(wèi)
“誠(chéng)實(shí)信用原則”是現(xiàn)代法治社會(huì)的一項(xiàng)基本法律規(guī)則。《民法通則》第七條規(guī)定：“民事主體從事民事活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)信原則，秉持誠(chéng)實(shí)，恪守承諾”，《合同法》第六條規(guī)定：“當(dāng)事人行使權(quán)利、履行義務(wù)應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則”，《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則”，《民事訴訟法》第十三條第一款亦規(guī)定“民事訴訟應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則”。案例一中，李某于2011年2月23日離境前往美國(guó)、于2011年6月8日返回中國(guó)，但上述期間其仍向某保險(xiǎn)公司提交由北京婦產(chǎn)醫(yī)院出具的診斷證明的行為明顯不符合誠(chéng)實(shí)信用原則。案例二中，用人單位變?cè)靹趧?dòng)合同的行為嚴(yán)重違背了誠(chéng)實(shí)信用原則，且妨害了司法活動(dòng)。案例三中，邢某違反服務(wù)期約定后，請(qǐng)求返還已經(jīng)履行的違約金的行為也與誠(chéng)實(shí)信用原則不符。結(jié)合當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中當(dāng)事人提供虛假證據(jù)及虛假陳述多發(fā)的問(wèn)題，法院在此提醒用人單位和勞動(dòng)者在行使權(quán)利和履行義務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)以“誠(chéng)實(shí)信用原則”為基本要求，以實(shí)現(xiàn)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系、弘揚(yáng)良好社會(huì)風(fēng)氣之目標(biāo)。
二、“程序正義原則”相關(guān)案例
案例四：年終績(jī)效考核應(yīng)遵循考核程序
案號(hào)：(2015)二中民終字第03710號(hào)
案情簡(jiǎn)介：胡某于2011年6月20日入職某信托公司，從事高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理崗位。2014年2月20日，某信托公司單方作出了與胡某解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。胡某通過(guò)仲裁和訴訟要求某信托公司支付2013年度年終獎(jiǎng)金。某信托公司主張胡某2013年度績(jī)效考核結(jié)果為“不合格”，故無(wú)權(quán)享有年終獎(jiǎng)金。某信托公司提交的證據(jù)不足以證實(shí)其按照《2013年度績(jī)效考核實(shí)施方案》所規(guī)定的程序?qū)硨?shí)施了績(jī)效考核。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決：某信托公司應(yīng)當(dāng)支付胡某2013年度年終獎(jiǎng)金。
裁判要旨：用人單位對(duì)員工的年終考核屬于其行使用工管理權(quán)和用工自主權(quán)的范疇，員工的年終考核結(jié)果是否合格應(yīng)當(dāng)由用人單位根據(jù)員工全年的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)作出客觀公允的認(rèn)定。用人單位對(duì)員工作出的考核結(jié)果認(rèn)定應(yīng)當(dāng)建立在考核實(shí)施之前即已預(yù)設(shè)的考核程序之上，用人單位是否嚴(yán)格按照嚴(yán)謹(jǐn)設(shè)定好的考核程序?qū)T工進(jìn)行實(shí)體考核，直接影響到員工考核結(jié)果是否客觀公允。鑒于考核程序所具有的重要價(jià)值、公開(kāi)透明且便于第三方評(píng)判的屬性，因此在司法程序中，法院應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位實(shí)施的考核程序進(jìn)行審查。某信托公司制定了周密嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工績(jī)效考核程序，其應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照上述績(jī)效考核程序?qū)T工實(shí)施考核并保留實(shí)施考核程序的相關(guān)證據(jù)，以備處理員工申訴或完成舉證責(zé)任所需。以某信托公司提交的證據(jù)逐項(xiàng)審查考核程序后發(fā)現(xiàn)，某信托公司并未嚴(yán)格按照其預(yù)設(shè)的七項(xiàng)考核程序?qū)硨?shí)施績(jī)效考核，其在程序存有缺失的情況下得出的績(jī)效考核結(jié)果之正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)予以否定，即該公司對(duì)胡某作出的2013年度績(jī)效考核“不合格”認(rèn)定結(jié)論應(yīng)予否定，故胡某關(guān)于其應(yīng)當(dāng)享有2013年度年終獎(jiǎng)金的請(qǐng)求應(yīng)予支持。
案例五：安排工作的指令內(nèi)容和程序應(yīng)通過(guò)合理方式作出
案號(hào)：（2014）二中民終字第06693號(hào)
案情簡(jiǎn)介：萬(wàn)某與某通信公司于2008年5月12日訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，2012年5月16日，該公司通過(guò)電子郵件告知萬(wàn)某其直線經(jīng)理變更為張某，該份郵件的發(fā)件人為該公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，萬(wàn)某以該調(diào)整違反勞動(dòng)合同為由表示拒絕接受。2012年8月22日，張某向萬(wàn)某發(fā)送標(biāo)題為搬遷通知的電子郵件，萬(wàn)某表示其沒(méi)有收到公司正式的搬家通知，因張某是某網(wǎng)絡(luò)公司的員工，不認(rèn)可張某是其合法的直線經(jīng)理；要求某通信公司向其出示正式的搬家通知及變更直線經(jīng)理通知；在雙方達(dá)成一致前，其拒絕搬家并在酒仙橋辦公區(qū)繼續(xù)工作。2012年8月24日，萬(wàn)某回復(fù)郵件稱因不知道誰(shuí)是直線經(jīng)理，要求HR做休假批準(zhǔn)。公司認(rèn)為萬(wàn)某未按通知要求去望京辦公場(chǎng)所辦公即屬曠工，因連續(xù)曠工超過(guò)3天，公司決定解除雙方的勞動(dòng)合同。 萬(wàn)某通過(guò)仲裁和訴訟途徑請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決：雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
裁判要旨：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是用人單位作出的工作指令內(nèi)容和程序不合理，員工能否暫不執(zhí)行。用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的工作安排指令，不但內(nèi)容、形式上要符合法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定，不損害勞動(dòng)者合法權(quán)益；也要求該指令在程序上具有正當(dāng)性，應(yīng)由有相應(yīng)權(quán)限的機(jī)關(guān)或個(gè)人，通過(guò)合理方式，明確向相關(guān)勞動(dòng)者發(fā)出，否則勞動(dòng)者無(wú)法分辨指令的真實(shí)性、確定性，會(huì)造成勞動(dòng)者的無(wú)所適從。某通信公司在向萬(wàn)某發(fā)布變更工作地點(diǎn)的工作指令過(guò)程中，存在發(fā)布主體身份不明確等程序瑕疵，在萬(wàn)某提出質(zhì)疑后，亦未對(duì)其所提質(zhì)疑及時(shí)給予明確答復(fù)，有違正當(dāng)程序原則，萬(wàn)某作為勞動(dòng)者有權(quán)暫緩執(zhí)行。某通信公司以此為由單方解除勞動(dòng)合同，顯屬不當(dāng)。
案例六：?jiǎn)T工手冊(cè)未經(jīng)民主程序制定 勞動(dòng)者提出合理質(zhì)疑 用人單位依此解除勞動(dòng)合同違法
案號(hào)：（2017）京02民終6959號(hào)
案情簡(jiǎn)介：2011年8月1日，鄭某與某證券公司訂立勞動(dòng)合同。2013年1月11日，某證券公司以鄭某存在虛假報(bào)銷為由單方解除了與鄭某的勞動(dòng)合同。鄭某主張某證券公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，通過(guò)仲裁和訴訟要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。審理中，鄭某主張某證券公司解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的《員工手冊(cè)》未經(jīng)民主程序制定，其中關(guān)于違反一次即可立即解雇的“不符合正當(dāng)并忠實(shí)履行職責(zé)的欺詐、不誠(chéng)實(shí)或不當(dāng)行為”以及“不誠(chéng)實(shí)或虛假陳述的行為”等規(guī)定過(guò)于寬泛且過(guò)于苛刻，容易導(dǎo)致某證券公司解除權(quán)的濫用。某證券公司提交的證據(jù)不足以證實(shí)員工手冊(cè)系經(jīng)過(guò)民主程序制定。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決：某證券公司違法解除勞動(dòng)合同，但是雙方信任基礎(chǔ)喪失，不具備繼續(xù)履行條件，鄭某可另行要求某證券公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
裁判要旨：鄭某的不實(shí)報(bào)銷行為是否屬于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，相關(guān)規(guī)章制度未經(jīng)民主程序能否作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)是本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。規(guī)章制度是用人單位依法制定，并在本單位實(shí)施的效力范圍及于全體職工的規(guī)范勞動(dòng)管理的制度。用人單位制定規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定；需公示并使勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容知情。除了合法性、公示性之外，《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)用人單位規(guī)章制度的民主程序作出了明確規(guī)定，勞動(dòng)者作為用人單位勞動(dòng)管理的親歷者，對(duì)涉及切身利益的規(guī)章制度內(nèi)容最敏感也最有發(fā)言權(quán)，保障勞動(dòng)者適當(dāng)參與規(guī)章制度制定程序的權(quán)利，是對(duì)規(guī)章制度最重要最有效的合理規(guī)制手段。盡管并非任何規(guī)章制度都需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的民主程序，但是某證券公司將鄭某的不實(shí)報(bào)銷行為等同于員工手冊(cè)中列舉的違反一次即可立即解雇的“不符合正當(dāng)并忠實(shí)履行職責(zé)的欺詐、不誠(chéng)實(shí)或不當(dāng)行為”以及“不誠(chéng)實(shí)或虛假陳述的行為”，鄭某則從某證券公司未給予其申辯或自我糾正的權(quán)利、員工手冊(cè)的相關(guān)規(guī)定過(guò)于寬泛等角度提出規(guī)章制度過(guò)苛以及對(duì)某證券公司濫用解除權(quán)的質(zhì)疑，鑒于防止用人單位通過(guò)寬泛且缺乏處罰程序規(guī)制的規(guī)章制度可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中極易陷入不安之中的價(jià)值判斷，鄭某的質(zhì)疑具有一定的合理性。故在鄭某所提合理質(zhì)疑成立的前提下，法院應(yīng)該對(duì)員工手冊(cè)進(jìn)行民主程序的審查，并據(jù)此認(rèn)定某證券公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。
法官釋法：對(duì)“程序正義原則”的提出和適用
程序正義”即為“看得見(jiàn)的正義”，這源于一句法律格言：“正義不僅應(yīng)得到實(shí)現(xiàn)，而且要以人們看得見(jiàn)的方式加以實(shí)現(xiàn)”。就勞動(dòng)關(guān)系而言，雖然用人單位與勞動(dòng)者系在平等自愿、協(xié)商一致的原則上建立勞動(dòng)關(guān)系，但雙方勞動(dòng)關(guān)系建立后勞動(dòng)者即對(duì)用人單位產(chǎn)生從屬性，用人單位必定通過(guò)一定程序?qū)趧?dòng)者行使勞動(dòng)管理權(quán)。案例四中關(guān)于年終績(jī)效考核的爭(zhēng)議，只有讓用人單位嚴(yán)格按照預(yù)設(shè)的考核程序?qū)嵤┛己耍拍芊乐褂萌藛挝浑S意濫用單方判斷權(quán)及由此可能帶來(lái)的對(duì)勞動(dòng)者考核相關(guān)利益的損害，才能讓勞動(dòng)者在考核過(guò)程中感受到公平公正，這就是用人單位勞動(dòng)管理的“程序正義”。同樣，在案例五中，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕執(zhí)行用人單位下達(dá)的不符合正當(dāng)程序之指令。上述勞動(dòng)管理中的“程序正義”對(duì)于激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，優(yōu)化用人單位的人文環(huán)境，進(jìn)而提升用人單位的人才競(jìng)爭(zhēng)力都具有重要意義。勞動(dòng)者作為用人單位勞動(dòng)管理的親歷者，對(duì)涉及切身利益的規(guī)章制度內(nèi)容最敏感也最有發(fā)言權(quán)，因此保障勞動(dòng)者適當(dāng)參與規(guī)章制度制定程序的權(quán)利，是對(duì)規(guī)章制度最重要最有效的合理規(guī)制手段。用人單位應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化程序觀念，在勞動(dòng)管理中體現(xiàn)“程序正義”，在公平公正的程序基礎(chǔ)上與勞動(dòng)者構(gòu)建現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系。
三、“社會(huì)公共利益”相關(guān)案例
案例七：程序價(jià)值與社會(huì)公共利益之平衡
案號(hào)：(2015)二中民終字第12118號(hào)
案情簡(jiǎn)介：2009年9月1日，潘某入職某駕校擔(dān)任培訓(xùn)部教練員。2014年5月30日，某駕校因?yàn)榕四吃?013年度被扣罰12分，進(jìn)行下崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后，半年內(nèi)又發(fā)生在執(zhí)教過(guò)程中睡覺(jué)的違紀(jì)行為，被扣罰9分，該駕校作出了與潘某解除勞動(dòng)合同的決定。潘某與某駕校就解除勞動(dòng)合同是否違法發(fā)生爭(zhēng)議。潘某主張《某駕校員工違規(guī)處罰通知單》中備注欄顯示“檢查人員兩人以上簽字有效，責(zé)任人簽字有效”，但實(shí)際上只有一名檢查人員的簽字，故某駕校屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。某駕校提交視頻資料等證據(jù)證實(shí)了潘某在執(zhí)教過(guò)程中睡覺(jué)的行為。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，認(rèn)定某駕校與潘某解除勞動(dòng)合同合法。
裁判要旨：在勞動(dòng)者發(fā)生違紀(jì)行為時(shí)，用人單位通常會(huì)按照預(yù)設(shè)的處罰程序作出處罰決定并告知?jiǎng)趧?dòng)者，上述處罰程序的實(shí)施對(duì)于保障勞動(dòng)者的申辯權(quán)、知情權(quán)、救濟(jì)權(quán)等權(quán)利具有重要意義。因此，對(duì)于用人單位未按照預(yù)設(shè)的處罰程序作出并告知違規(guī)勞動(dòng)者的處罰決定，法院一般應(yīng)給予否定性評(píng)價(jià)。然而，上述審理思路并不能絕對(duì)適用于任何情況，一旦勞動(dòng)者的違規(guī)行為嚴(yán)重威脅到第三人切身利益以及社會(huì)公共利益時(shí)，法院就必須在程序價(jià)值與社會(huì)公共利益之間進(jìn)行平衡，并作出有利于保護(hù)社會(huì)公共利益的判斷。從《某駕校員工違規(guī)處罰通知單》可以看出“兩名以上檢查人員進(jìn)行檢查并告知違規(guī)勞動(dòng)者后，要求違規(guī)勞動(dòng)者簽字”系某駕校在日常勞動(dòng)管理中對(duì)違規(guī)勞動(dòng)者正常實(shí)施的處罰程序，某駕校對(duì)潘某實(shí)施的處罰程序確實(shí)存有明顯瑕疵。然而，潘某從事的駕校教練職業(yè)屬于特殊職業(yè)，其勞動(dòng)過(guò)程事關(guān)自身及學(xué)員的生命安全，如果放任其在勞動(dòng)過(guò)程中漠視安全、玩忽職守、違章作業(yè)，將可能對(duì)學(xué)員及潛在的即將學(xué)車的社會(huì)公眾的生命安全產(chǎn)生巨大威脅，因此某駕校嚴(yán)格要求潘某遵守最基本的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德并無(wú)不當(dāng)。故在已有視頻資料等證據(jù)足以證明潘某存在執(zhí)教期間多次睡覺(jué)的違規(guī)行為時(shí)，即便某駕校實(shí)施的處罰程序存有瑕疵，法院依然認(rèn)可某駕校解除勞動(dòng)合同的合法性。
案例八：勞動(dòng)者承諾放棄繳納社保 違反法律規(guī)定無(wú)效
案號(hào)：（2015）二中民終字第13554號(hào)
案情簡(jiǎn)介：王某系農(nóng)業(yè)戶口，其與某鞋業(yè)公司自2008年12月1日至2015年2月13日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。王某書(shū)寫(xiě)了自愿放棄辦理社會(huì)保險(xiǎn)承諾書(shū)和申請(qǐng)書(shū)，某鞋業(yè)公司未為王某繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。2015年2月13日，某鞋業(yè)公司與王某解除勞動(dòng)關(guān)系，王某通過(guò)仲裁和訴訟要求某鞋業(yè)公司支付2008年12月1日至2011年6月未繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險(xiǎn)損失。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，某鞋業(yè)公司向王某支付2008年12月1日至2011年6月未繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險(xiǎn)損失。
裁判要旨：社會(huì)保險(xiǎn)具有社會(huì)統(tǒng)籌性質(zhì)，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不僅是用人單位的法定義務(wù)也是勞動(dòng)者的法定義務(wù)，關(guān)乎職工、單位和社會(huì)三方的利益，不能通過(guò)用人單位和勞動(dòng)者的約定進(jìn)行變更或放棄。雖然王某本人書(shū)寫(xiě)承諾書(shū)放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)，屬于真實(shí)意思表示，但該約定違反國(guó)家關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性法律規(guī)定，應(yīng)屬無(wú)效。用人單位未為農(nóng)業(yè)戶口職工繳納2011年6月之前的養(yǎng)老及失業(yè)保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)予以賠償。
法官釋法：對(duì)“社會(huì)公共利益”的優(yōu)先保護(hù)
《民法通則》第七條規(guī)定：“民事活動(dòng)應(yīng)當(dāng)尊重社會(huì)公德，不得損害社會(huì)公共利益，擾亂社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序。”《勞動(dòng)法》第三條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。”由上述規(guī)定可見(jiàn)，勞動(dòng)者在充分享有勞動(dòng)權(quán)利的同時(shí)，亦應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德，尊重社會(huì)公德，不得損害社會(huì)公共利益。法院在此對(duì)全體勞動(dòng)者作如下提示：在勞動(dòng)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將保護(hù)自身及他人生命安全等切身利益作為最基本的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德予以遵守，不得從事有損社會(huì)公德以及社會(huì)公眾利益的違規(guī)及違法行為，始終做到守法守紀(jì)，對(duì)自身、他人及社會(huì)高度負(fù)責(zé)。社會(huì)保險(xiǎn)制度是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)的一部分，以社會(huì)公共利益為本位，通過(guò)使勞動(dòng)者在遭受各種風(fēng)險(xiǎn)時(shí)獲得必要的生活保障，增強(qiáng)勞動(dòng)者抵抗各種風(fēng)險(xiǎn)的能力，為廣大勞動(dòng)者謀求利益和安全。社會(huì)保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性，不可通過(guò)約定排除適用。因此用人單位應(yīng)該依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，否則需要補(bǔ)繳或賠償未繳納社會(huì)保險(xiǎn)給勞動(dòng)者造成的損失，還會(huì)承擔(dān)被罰款的行政責(zé)任。
四、“公平原則”相關(guān)案例
案例九：勞動(dòng)者履職過(guò)程造成單位損失 應(yīng)綜合過(guò)錯(cuò)等因素確定賠償責(zé)任
案號(hào)：（2017）京02民終223號(hào)
案情簡(jiǎn)介：杜某為某機(jī)電公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2015年4月22日，杜某在收到以某機(jī)電公司總經(jīng)理李某名義發(fā)出的QQ消息后，通知出納人員自某機(jī)電公司的賬戶轉(zhuǎn)出60萬(wàn)元到陌生賬戶。總經(jīng)理李某發(fā)現(xiàn)該筆轉(zhuǎn)賬情況后表示其并未向杜某發(fā)出轉(zhuǎn)賬指令，杜某認(rèn)為有人冒用李某名義以QQ消息形式向其發(fā)送轉(zhuǎn)賬指令，上述轉(zhuǎn)出的60萬(wàn)元款項(xiàng)未追回。某機(jī)電公司主張杜某在職期間未經(jīng)公司同意且在未核實(shí)真實(shí)交易的情況下貿(mào)然轉(zhuǎn)賬，造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。一審判決杜某承擔(dān)20%的責(zé)任，北京市第二中級(jí)人民法院作出了維持原判的終審判決。
裁判要旨：本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是勞動(dòng)者在履職過(guò)程中給用人單位造成損失，應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任及應(yīng)承擔(dān)何種程度賠償責(zé)任。確定勞動(dòng)者賠償責(zé)任時(shí)，應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)關(guān)系的從屬性、勞動(dòng)者從事工作的性質(zhì)、薪酬情況、用人單位的經(jīng)營(yíng)利益和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)以及勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度等因素，并結(jié)合權(quán)利義務(wù)相一致的原則綜合確定勞動(dòng)者的責(zé)任范圍。杜某作為專職財(cái)務(wù)工作人員，在履職過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)大額轉(zhuǎn)賬項(xiàng)目盡到高于普通人的注意義務(wù)，僅憑QQ消息指令，在未進(jìn)行基本信息核實(shí)的情況下直接通知出納人員匯款，上述行為表明杜某未能盡到財(cái)務(wù)人員的基本謹(jǐn)慎義務(wù)及工作職責(zé)，其在履職過(guò)程中存在重大過(guò)失，已經(jīng)達(dá)到應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的程度。但是，某機(jī)電公司也未能嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)范的財(cái)務(wù)制度，其公司內(nèi)部在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)存在利用公共網(wǎng)絡(luò)社交軟件處理有關(guān)財(cái)務(wù)工作的情況，該公司亦應(yīng)就其不當(dāng)管理自擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。因此，在衡量勞動(dòng)者及用人單位的過(guò)錯(cuò)程度后，考慮雙方對(duì)風(fēng)險(xiǎn)及損失的分擔(dān)能力，判決勞動(dòng)者按比例承擔(dān)損失賠償責(zé)任，符合公平原則。
案例十：用人單位規(guī)避訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù) 違背公平原則
案號(hào)：（2014）二中民終字第03705號(hào)
案情簡(jiǎn)介：2003年1月1日到2008年4月1日，關(guān)某與某物業(yè)公司連續(xù)訂立三份固定期限勞動(dòng)合同。關(guān)某稱其原系某機(jī)電廠工人，1997年9月21日入職某保險(xiǎn)公司，其人事檔案關(guān)系于1997年12月24日由某保險(xiǎn)公司發(fā)函調(diào)入，后于2002年8月非因本人原因被安排到某物業(yè)公司工作，其工作地點(diǎn)和工作崗位均未發(fā)生變化。關(guān)某主張工作年限應(yīng)合并計(jì)算，其在某物業(yè)公司連續(xù)工作十年以上，符合法律規(guī)定的訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，請(qǐng)求確認(rèn)2008年4月1日訂立的固定期限勞動(dòng)合同無(wú)效，并繼續(xù)履行無(wú)固定期勞動(dòng)合同。北京市第二中級(jí)人民法院作出終審判決，確認(rèn)某物業(yè)公司與關(guān)某自2010年4月1日起存在無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系。
裁判要旨：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。雖然某保險(xiǎn)公司與某物業(yè)公司并非同一用人單位，但關(guān)某于2002年8月非因本人原因被某保險(xiǎn)公司安排至某物業(yè)公司工作，其工作場(chǎng)所和工作崗位均未發(fā)生變化，而某保險(xiǎn)公司與某物業(yè)公司亦存在密切關(guān)聯(lián)關(guān)系，且某保險(xiǎn)公司在關(guān)某提交的相關(guān)證據(jù)及法院調(diào)取的人事檔案材料顯示關(guān)某曾在其公司工作時(shí)仍然否認(rèn)與關(guān)某存在勞動(dòng)關(guān)系，有違誠(chéng)信和公平原則，故法院認(rèn)定某保險(xiǎn)公司、某物業(yè)公司存在故意規(guī)避訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，關(guān)某的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。盡管關(guān)某在某物業(yè)公司連續(xù)工作已滿十年，符合法律規(guī)定的訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但雙方于2008年4月1日訂立了期限為2008年4月1日至2010年3月31日的固定期限勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同系雙方真實(shí)意思表示，應(yīng)為有效。該勞動(dòng)合同于2010年3月31日到期，且關(guān)某符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，據(jù)此認(rèn)定關(guān)某與某物業(yè)公司自2010年4月1日起存在無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系。
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